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Hiring Software für den Einzelhandel

Du brauchst regelmäßig neue Arbeitskräfte im Einzelhandel? Eine echte Qual, wir wissen Bescheid. Mit unseren professionellen Recruiting Tools, findest du die besten Talente im Handumrehen und sparst dabei Zeit und Geld.
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Multiposting - Ein Klick und viele Berwerber:innen

Hohe Fluktuation?! Im Einzelhandel brauchst Du stets neues Personal. Mit unserem Job-Multiposting kannst Du Deine Stellenanzeigen mit nur einem Klick auf alle relevanten Portale posten. So bekommst Du mit Sicherheit ausreichend neues Personal und sparst dabei nicht nur Zeit, sondern auch Geld.
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Übersichtliches Bewerbermanagement

Bei Unmengen an Bewerben verliert man schnell mal den Überblick im Einzelhandel. Da kann es auch passieren, dass vergessen wird der perfekten Kandidatin zu antworten. Nicht mit flair! Mit unserem Bewerbermanagementsystem hast Du alle Kandidat:innen übersichtlich geordnet. Außerdem bekommst Du stets Benachrichtigungen, sollte eine Aufgabe fällig sein.
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Guter Auftritt mit externen Karriereseitener Pages

In Zeiten von War for Talent ist der Auftritt nach Außen essenziell. Mit unserer externen Karriereseite, sorgst Du stets für einen guten Eindruck. Leicht einzurichten und trotzdem perfekt auf Deine Bedürfnisse anpassbar - So bist Du nicht nur der kleine Laden von nebenan, sondern wirst zum attraktiven Arbeitgeber!
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Mit umfassendem Reporting zu besseren Ergebnissen

Mit der nahtlosen Integration in Salesforce sind individuelle Auswertungen ein Kinderspiel. Alle Daten sind praktisch an einem Ort. So kannst Du mit wenigen Klicks die relevanten Informationen strukturieren und sammeln. Damit bist du in der Lage, den zukünftigen Berwerbungsprozess weiter zu optimieren.
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Talent Management inklusive Talent Pool

Mit flair erhältst Du ein Talent Management inklusive Talent Pool. So verlierst Du nie Bewerber:innen aus den Augen. Zunächst konnte man nicht alle Kandidat:innen einstellen. Später werden diese dann aber wieder interessant. So ist kein Interview verschwendet!
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Vom Interview direkt ins Onboarding

Mit dem Einstellen neuer Angestellter ist es noch nicht getan. Damit beginnt das Einpflegen in das existierende System, Onboarding etc. Doch mit flair geht auch das im Handumdrehen. Als All-In-One Lösung bietet flair die notwendigen Schnittstellen, damit die Daten erfolgreicher Bewerber:innen direkt im System als neue Angestellte hinterlegt werden.
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Fragen und Antworten

Ist die externe Karriereseite direkt mit flair verbunden?

Ja, ist Sie. Sobald eine Bewerbung über die Karriereseite eintritt, wird das Profil über die API Schnittstelle im System hinterlegt. Außerdem ist es in vielen Fällen sogar möglich, die Quelle der Bewerbung zu sehen.


Auf diese Weise kann man in den ausführlichen Reportings erfassen, welche Kanäle bei welchen Stellenangeboten am besten funktionieren. Anders als im modernen E-Commerce wird sich hier bei klassischen Kaufhäusern möglicherweise eine andere Verteilung zeigen.

Kann man auch die eigene Karriereseite verwenden?

Ja, auch eine Verbindung zwischen flair und der der eigenen Karriereseite ist möglich. Dabei hat man keinerlei Abstriche.


Bei der Implementierung von flair in das existierende System können wir die Karriereseite ganz einfach über die API Schnittstelle an das Bewerbermanagement anschließen, damit alle technischen Vorteile der externen Karriereseite auch für Eure existierende Karriereseite gelten.


Unsere externe Karriereseite von flair ist eher für die Unternehmen gedacht, die sich noch am Start der digitalen Präsenz befinden und keine Seite für die neuesten Jobs hat, die den aktuellen Ansprüchen genügt.


Da hilft flair indem man ganz einfach eine Seite erstellen kann, die nicht nur einfach zu bedienen ist, gut aussieht, sondern auch top in das System integriert ist.


An die Seite ist dann auch ein angenehmer Bewerbungsprozess angeschlossen, von dem nicht nur Bewerber:in, sondern auch HR profitiert.

Was sind relevante Stellenbezeichnungen im Einzelhandel?

Nach welchen Einzelhandel Jobs gesucht wird, hängt natürlich auch von der direkten Branche ab, in der man sich bewegt.


So gibt es definitiv Unterschiede zwischen Textil- und Lebensmitteleinzelhandel oder auch Tankstellen. Aber auch die Größe ist entscheidend. So ergibt ein Storemanager nur bei Ketten Sinn und ein Teamleiter wird man kaum in einem überschaubaren Laden suchen.


Weitere Jobs, die man eigentlich überall braucht, sind Einzelhandelskauffrau/-mann, Kundenberater oder Verkaufsberater, allgemeine Aushilfen, Fachverkäufer und Kundenbetreuung.


Welche genauen Aufgaben man zu welchem Stellenagebot zuordnet, muss man besonders im Einzelhandel klar kommunizieren, da sich hier die Vorstellungen häufig unterscheiden. Sind Reklamationen und Warenpräsentation Sache des Fachverkäufers oder der Filialleiterin? Wofür genau sind die Aushilfen zuständig?

Kann ich in flair Aufgaben zuweisen und Termine planen?

Das Bewerbermanagement mit flair beschränkt sich nicht nur auf eine Übersicht mit den aktuellen Bewerber:innen und den entsprechenden Status.


Unser Tool eignet sich auch perfekt dazu direkt im Bewerbertracking Aufgaben inklusive Deadline zuzuweisen. Darüber werden die Verantwortlichen auch benachrichtigt und spätestens, wenn die Deadline ansteht, erhält man die nächste Benachrichtigung.


Auf diese Weise kann keine Aufgabe mehr unter den Tisch fallen und jede:r Bewerber:in fühlt sich gut behandelt.


Außerdem kann man auch Termine planen, über die die Betroffenen auch direkt informiert werden. Das gilt sowohl für interne Termine zur weiteren Besprechung oder ähnlichem als auch Interviews mit der:dem Kanditat:in.

Wo findet man die richtigen Arbeitskräfte für den Einzelhandel?

Wie immer gibt es auf diese Frage keine eindeutige Antwort. Es gibt immer noch viele Anlaufstellen, bei denen nach Einzelhandel Jobs gesucht wird.


So sind in Deutschland immer noch Jobbörsen relevant. Dort sollte man definitiv Stellenangebote veröffentlichen. Wenn man sich ausschließlich auf diese beschränkt, läuft man jedoch Gefahr, dass man besonders Kandidat:innen für höher qualifizierte Jobs wie Filialleiter nicht ausreichend anspricht.


Im Allgemeinen finden sich auf unterschiedlichen Kanälen potenziell Interessenten auf der Jobsuche für unterschiedliche Jobangebote. So sind findet man Kandidat:innen für die Ausbildung Kaufmann oder Aushilfen sicher auf Social Media. Während dort jedoch auch Quereinsteiger üblich sind, die man dann eher auf den klassischen Jobportalen findet.


Außerdem ist es wichtig, dass man jede:n passend anspricht. So erwarten klassiche Kauffrau oder Kaufmann im Einzelhandel eine andere Ansprache als eine zukünftige Marktleitung. Auch für den Kundeberater Homeoffice weniger relevant/möglich als für Kaufmann/-frau.


Also muss man den zum entsprechenden Kanal passenden Job definieren, die Stellenanzeige dazu passend erstellen und dann angemessen auf die Kandidat:innen zugehen.

Können bei flair nur Recruiter die Kandidat:innen einsehen?

Nein, nicht nur Recruiter können die Kandidat:innen einsehen.


Bei flair wird Kooperation großgeschrieben. Das gilt auch für das Bewerbertracking. So kann von HR definiert werden, wer am Bewerbungs- und Evaluationsprozess teilnimmt und damit Einsichten erhält.


Dabei wird natürlich weiterhin auf den Datenschutz geachtet und alles ist selbstverständlich DSGVO konform.


Durch die Kooperation ist es möglich, dass nicht nur allgemeine Recruiter und HR Professionals die Bewerber:innen bewerten, sondern auch Fachkräfte aus dem zukünftigen Tätigkeitsbereit.


So kann zum Beispiel eine Einzelhandelskauffrau einen Einzelhandelskaufmann fachlich besser einschätzen als ein in HR geschulter Recruiter. Trotzdem haben die Recruiter auch andere Qualifikationen und Fähigkeiten, die sie im Bewerbungsprozess unersetzlich machen.


So kann durch die Zusammenarbeit der Aufwand nicht nur breit verteilt werden. Qualität der Evaluation steigt damit auch automatisch an.


Somit sollte man unabhängig vom Berufsfeld stets mehrere Personen mit Bewerber:innen sprechen lassen.


Nur so bekommt man die besten Kundenberater, Kaufleute oder Fachverkäufer.

Wo findet man die richtigen Arbeitskräfte für den Einzelhandel?

Wie immer gibt es auf diese Frage keine eindeutige Antwort. Es gibt immer noch viele Anlaufstellen, bei denen nach Einzelhandel Jobs gesucht wird.


So sind in Deutschland immer noch Jobbörsen relevant. Dort sollte man definitiv Stellenangebote veröffentlichen. Wenn man sich ausschließlich auf diese beschränkt, läuft man jedoch Gefahr, dass man besonders Kandidat:innen für höher qualifizierte Jobs wie Filialleiter nicht ausreichend anspricht.


Im Allgemeinen finden sich auf unterschiedlichen Kanälen potenziell Interessenten auf der Jobsuche für unterschiedliche Jobangebote. So sind findet man Kandidat:innen für die Ausbildung Kaufmann oder Aushilfen sicher auf Social Media. Während dort jedoch auch Quereinsteiger üblich sind, die man dann eher auf den klassischen Jobportalen findet.


Außerdem ist es wichtig, dass man jede:n passend anspricht. So erwarten klassiche Kauffrau oder Kaufmann im Einzelhandel eine andere Ansprache als eine zukünftige Marktleitung. Auch für den Kundeberater Homeoffice weniger relevant/möglich als für Kaufmann/-frau.


Also muss man den zum entsprechenden Kanal passenden Job definieren, die Stellenanzeige dazu passend erstellen und dann angemessen auf die Kandidat:innen zugehen.

Wie findet die Übernahme in das System statt, sollte man eine:n Kandidat:in einstellen?

Sobald eine Bewerbung eingeht wird über die API-Schnittstelle sofort ein Profil im Bewerbertracking erstellt. Dieses wird durch das CV-Parsing auach bereits weitgehend gefüllt und es werden optional noch weitere Angaben von den Recruitern oder der:m Bewerber:in erfragt.


Somit hat jede:r Bewerber:in bereits ein Profil im System, das mit den wichtigsten Angaben gefüllt ist.


Sollte der Bewerbungsprozess dann erfolgreich ablaufen, kann man dieses Profil direkt in das System übernehmen. So spart man sich viel erneute Arbeit, die man eigentlich schon erledigt hat.


Fehlende Angaben, wie ob Vollzeit oder in Teilzeit gearbeitet wird, ob es sich um eine Aushilfe oder eine Festanstellung oder auch die Bankverbindung fehlen nach dem Bewerbungsprozess vermutlich noch.


Diese Informationen werden dann automatisch von Bewerber:in oder Recruiter:in abgefragt. Beide können die Angaben selbstständig treffen, sodass es keine unnötig langen Kommunikationswege geben kann, die nur für Fehler und Mehraufwand sorgen.


Auch wenn man sich gegen die:den Bewerber:in entscheidet oder diese:r sich gegen das Stellenangebot, war der Aufwand nicht umsonst. Das Profil kann inklusive der Angaben in den Talentpool übernommen werden.


Sollten sich die Umstände ändern, kann man dann nochmal auf die:den vergangene:n Kandidat:in zurückkommen und den Kontakt aufnehmen.


Auch dabei wird wieder stets darauf geachtet, dass man den DSGVO entspricht.

Welche Ansichten gibt es im Bewerbertracking?

Im Allgemeinen gibt es eine Kanban und eine Listen Ansicht. Für beide gibt es sicher entsprechende Use Cases, in denen sie relevant sind.


Entscheidend sind dabei zum einen persönliche Vorlieben, aber auch weitere Umstände.


Die Anzahl der Bewerbungen entscheiden, welche Ansicht gerade übersichtlicher ist. So gibt es im Außendienst realistischerweise mehr Bewerber:innen als auf die Stelle der:des Teamleiter:in.


Auch die Anzahl der Angaben, die man auf einen Blick sehen möchte, spricht bei größere Menge für Kanban oder Listen Ansicht.

Sind mit flair Empfehlungs-Boni möglich?

Mit flair kannst du Empfehlungs-Boni ganz einfach umsetzen. Zum einen kannst du bereits im Bewerbungsprozess in Erfahrung finden, wie der Traumjob gefunden wurde und damit in flair auch direkt bei der Payroll einen passenden Bonus beachten.


Als One-In-All Lösung spart man mit flair auch in diesen Fällen wieder viel Arbeit und Zeit.


Doch nicht nur interne Empfehlungen kann man entlohnen. Externe Headhunter oder Berate können genauso nachvollzogen und belohnt werden.

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