Mitarbeiterentwicklung individuell gestalten

Mitarbeiterentwicklung ist ein wichtiger Faktor zur Mitarbeiterbindung und sollte deshalb eines der wichtigsten Ziele der Personalentwicklung sein. Wir haben alle wichtigen Punkte zusammengefasst, wie Du deine Mitarbeiter:innen richtig motivieren, fördern und binden kannst.  

Ein Mitarbeiterentwicklungsplan ist hierfür unerlässlich, denn ein zukunftsfähiges Unternehmen muss die Mitarbeiterentwicklung zum Teil der Unternehmenskultur machen. Die Möglichkeit für die Mitarbeiter:innen, ihren Karriereweg individuell mitzugestalten, führte bei PwC beispielsweise zu einem Anstieg der Bewerbungen um 20%. Den Karrierepfad zu personalisieren und aktiv mitzugestalten heißt jedoch für Arbeitnehmer:innen nicht nur die Möglichkeit an Weiterbildungsmaßnahmen teilzunehmen, sondern auch die Modalitäten, die für die tägliche Arbeit gelten, selbst entscheiden oder zumindest mit gestalten zu können.

Vorteile für Unternehmen

Für das Unternehmen selbst ergeben sich auch viele Vorteile, durch einen langfristigen Entwicklungsplan für ihre Mitarbeiter:innen sowie ein persönliches Gestaltungsrecht:

• Die Abwanderungsquote wird reduziert und Mitarbeiterfluktuation minimiert.
• Know-How wird im Unternehmen aufgebaut und kann gewinnbringend eingesetzt werden.
• Eine Unternehmenskultur der Erneuerung wird etabliert und stetig weiterentwickelt.
• Positive Entwicklungschancen sprechen sich schnell rum, was zu einem guten Image für das Unternehmen führt.
• Mitarbeiter:innen fühlen sich wertgeschätzt und sind deshalb motivierter und engagierter im Job. Die Mitarbeiterzufriedenheit steigt automatisch an.
• Vorteil gegenüber Wettbewerbern, da vor allem jüngere Bewerber:innen immer ein Unternehmen mit Weiterentwicklungsmöglichkeiten bevorzugen.
• In Mitarbeiterschulungen kann man erkennen, ob die einzelnen Mitarbeiter:innen über Führungsqualitäten verfügen und so auch für Nachfolger:innen auf der Führungsetage sorgen.
• Durch ein Gefühl der Mitbestimmung schafft man mehr Akzeptanz für Veränderungen.
• Soziale Kompetenzen, die im Rahmen der Entwicklung erlangt werden, können sich positiv auf das Teambuilding und das Betriebsklima auswirken.

Vorüberlegungen zur Umsetzung der Entwicklungsmaßnahmen

Zunächst ist es essenziell, die Wünsche und Bedürfnisse der Mitarbeiter:innen zu erfassen und zu verstehen, um daraus die passende Strategie abzuleiten. Wichtig ist hier zu berücksichtigen, dass dies für jede:n Mitarbeiter:in individuell anders aussehen kann.

Möchte der/die Mitarbeiter:in ihre Kernkompetenzen weiterentwickeln oder braucht er/sie einfach mal Abwechslung und neue Aufgaben, was man beispielsweise in Form einer Job Rotation umsetzen könnte? Bedarf es eines Training on the Job für die gesamte Abteilung zur Mitarbeitermotivation oder müssen die Entwicklungsziele mit den einzelnen Mitarbeiter:innen individuell abgesteckt werden? Wichtig ist vor allem, dass eine Lernkultur im Unternehmen gelebt und dies auch offen nach außen kommuniziert wird.

Personalentwicklungsmaßnahmen sollten zum Tagesgeschäft eines jeden Unternehmen gehören und nicht nur durch Human Resources vorangetrieben werden, sondern auch von Teamleiter:innen angeleitet und umgesetzt werden. Dies nimmt viel Zeit und Kapazitäten in Anspruch, wenn man es richtig angehen will und das verursacht wiederum Kosten für das Unternehmen. Diese werden sich aber bei richtiger Umsetzung der Entwicklungsmaßnahmen schnell wieder rentieren.

Mitarbeiterentwicklung ist ein umfassendes Konzept, was den gesamten Lebenszyklus eines/einer Mitarbeiter:in im Unternehmen begleiten sollte. Den Startschuss dafür gibt das Onboarding, bei dem Kompetenzen erstmalig abgesteckt werden. Zunächst sollte bereits vor dem Onboarding geklärt werden, ob die erforderlichen Fähigkeiten für den geplanten Einsatzbereich des/der neuen Mitarbeiter:in vorliegen, oder es möglicherweise einer Umschulung bedarf.

Zudem sollte in regelmäßigen Abständen die Stimmung unter den Mitarbeiter:innen im Blick behalten werden, da ein Negativtrend auch auf unzureichende Mitarbeiterentwicklungsmaßnahmen und fehlende Zukunftsperspektiven hindeuten kann. Um die Arbeitsmoral und die aktuelle Stimmung in deinem Team erfassen zu können, kann eine Softwarelösungen helfen, das Stimmungsbild im Unternehmen wiederzugeben.

Mit flair kann beispielsweise eine Smiley Umfrage im Employee Hub das allgemeine Stimmungsbild über einen längeren Zeitraum wiedergeben, um Trends frühzeitig zu erkennen und bei Negativtrends diesen effektiv entgegen zu wirken. Diese Smiley Check-Ins im flair Employee Hub sind dazu da, den Smiley auszuwählen, der am besten die aktuelle Gefühlslage widerspiegelt. Dem kann, wenn gewünscht, noch ein Kommentar hinzugefügt werden.

Motivierte Mitarbeiter:innen werden hier gute bis sehr gute Bewertungen abgeben und auch bessere Leistung erbringen. Besonders neue Mitarbeiter:innen müssen oftmals neue Fähigkeiten erlernen, um sich im Unternehmen zurecht zu finden. Hierzu gehören auch Soft Skills, die durch Mentoren oder ein e-Learning Angebot schnell und einfach vermittelt werden können.

Wenn es eher um fachliche Weiterbildungsmaßnahmen im Rahmen des Employee Development geht, müssen Talente im Vorfeld identifiziert werden. Diese können sowohl inhaltlich als auch im Rahmen sozialer Kompetenzen auf eine Führungsrolle vorbereiten.

Positive Effekte von Entwicklungsmaßnahmen

Gerade in der aktuellen Zeit und im War for Talents ist es klug, Talente im Unternehmen zu fördern und hervorzubringen. Ambitionierte Mitarbeiter:innen sollte die Chance auf Weiterentwicklung keinesfalls verwehrt werden, da dies dann schnell in Demotivation umschwenken kann.

Laut einer Gallup Studie sind für Millennials die Weiterentwicklungsmöglichkeiten in einem Unternehmen zu 59% ausschlaggebend für eine Bewerbung. Um als Unternehmen diesen Anforderungen gerecht zu werden, muss auf die Bedürfnisse reagiert und dies auch offenkundig nach außen kommuniziert werden.

Bei PwC führte beispielsweise das Angebot zur freien Wahl des Arbeitsplatzes (hybrid/remote) zu einem Bewerbungsanstieg um 20%. Knapp 80% der Arbeitnehmer:innen entschieden sich für eine hybride Arbeitsregelung. Durch die Pandemie hat sich die Einstellung zum Arbeitsort grundlegend geändert. Die Freiheiten, die während des Lockdowns und der Homeofficepflicht von heute auf morgen umgesetzt werden mussten, sind die Arbeitnehmer:innen heute nicht mehr gewillt, vollständig aufzugeben.

Der Wunsch nach dem hybriden Arbeitsmodell oder sogar 100% Homeoffice kommt daher, dass die Arbeitnehmer:innen sich wünschen, den Bedürfnissen ihrer Familien gerecht zu werden, ihren eigenen Überzeugungen nachzugehen und gleichzeitig für die Zukunft erforderliche Fähigkeiten zu erlangen. Auch wenn dieses Bedürfnis universell zu sein scheint, unterstreicht es den Bedarf an Optionen und Wahlmöglichkeiten, die sich Arbeitnehmer:innen wünschen.

Die Mitarbeitererfahrung und die damit verbundene Weiterentwicklung kann technologiegestützt weiter personalisiert und gestaltet werden. Die Unterstützung in der Karriereentwicklung muss aus dem Unternehmen, dem Team und von den Vorgesetzten kommen. Was das in der Praxis bedeutet haben wir im Folgenden zusammengestellt.

Mitarbeiterentwicklung Step-by-Step

Eine konkrete Unternehmensstrategie, die wie die Mitarbeiterentwicklung implementiert und umgesetzt werden soll, ist nicht von heute auf morgen erstellt. Es gilt, vielfältige Anforderungen zu berücksichtigen, denn diese sind genauso vielfältig wie die Belegschaft selbst.

1. Onboarding: Besonders wichtig ist, dass bereits beim Onboarding, den neuen Mitarbeiter:innen erfahrene Ansprechpartner:innen zur Seite gestellt werden, die dafür sorgen, dass die Einarbeitung reibungslos verläuft und die neuen Mitarbeiter:innen auch erste soziale Kontakte innerhalb des Unternehmens knüpft. Das Onboarding selbst kann in flair auch individuell auf die neuen Mitarbeiter:innen angepasst werden. Im Rahmen des Onboarding Prozesses wird jedem neuen Teammitglied ein Buddy zur Seite gestellt, der für alle Fragen in einem regelmäßigen Austauschprozess zur Seite steht und darauf achtet, dass soziale Kontakte im Team gepflegt und forciert werden.
2. Bedürfnisse identifizieren: Es ist wichtig, die Bedürfnisse hinsichtlich der Weiterentwicklungsmöglichkeiten von Mitarbeiter:innen zu kennen, um darauf eingehen zu können. Nicht jeder hat den Drang sich weiterzuentwickeln. Es gibt auch Mitarbeiter:innen die zufrieden jahrelang den gleichen Job machen und diese Beständigkeit zu schätzen wissen.
3. Vertrauensverhältnis etablieren: Mitarbeiter:innen sollten sich durch regelmäßige Feedbackgespräche nicht nur fachlich, sondern auch emotional abgeholt fühlen, damit sie offen ihre Wünsche und Bedürfnisse hinsichtlich Weiterentwicklungsmaßnahmen kommunizieren. Wichtig ist, das sie sich dabei ernst genommen fühlen und ihrer Stimme Wert verliehen wird.
4. Feedbackkultur stärken: Ein digitaler, softwaregestützter Feedbackprozess kann helfen, die Feedbackkultur zu stärken und das Vertrauensverhältnis nachhaltig zu forcieren. Hierfür gibt es die Möglichkeit, im Quartalsrhytmus im Employee Hub von flair Feedback von den Mitarbeiter:innen einzufordern, was die Ziele für das nächste Jahr sind. Im Rahmen dessen können Ziele eingetragen werden, aber auch von Arbeitgeberseite Förderungspotenzial identifiziert werden. Es ist äußerst wichtig, das Feedback ernst zu nehmen und dem/der Mitarbeiter:in zu zeigen, das dies auch Wirkung zeigt.
5. Kommuniziere Entwicklungserfolge: Die Erfolge, die bei der Mitarbeiterentwicklung erzielt werden, sollten nicht nur unternehmensintern, sonder auch extern kommuniziert und zelebriert werden. Interne Mitarbeiter:innen kann es darin bestärken, dem eigenen Wunsch nach Weiterentwicklung nachzugehen und potenzielle Bewerber:innen kann es bekräftigen, dass dieses Unternehmen eine gute Wahl eines/einer neuen Arbeitgeber:in darstellen würde.
6. Führungskräfte miteinbeziehen: Die Weiterentwicklung der Mitarbeiter:innen ist nicht nur dem Aufgabenbereich von HR zugeordnet. Besonders Teamleiter:innen stehen in stetigem Austausch mit ihren Teammitgliedern und können abschätzen, in wem Potenzial steckt, das gefördert werden muss. Auch die Begleitung des Förderungsprozesses fällt in den Verantwortungsbereich der jeweiligen Manager:in der Abteilung.
7. Chancen nutzen: Welche Chancen der Neugestaltung und Umstrukturierung der Verantwortungsbereiche ergeben sich aus den Fördermaßnahmen? Neues Know-How sollte umgehend effektiv genutzt und für das Unternehmen eingebracht werden. So profitiert das Unternehmen unmittelbar von der getätigten Investition und die Mitarbeiter:innen fühlen sich wertgeschätzt.
8. Mitarbeiterentwicklung bewerben: Verschaffe deinen Mitarbeiter:innen einen Überblick über Karriere- und Weiterentwicklungsmöglichkeiten in deinem Unternehmen. Das macht das Unternehmen nicht nur attraktiv für potenzielle Bewerber:innen, sondern zeigt den aktuell für das Unternehmen tätigen Mitarbeiter:innen, dass sich sich innerhalb des Unternehmens weiterentwickeln können. Dadurch kann die Abwanderung zur Konkurrenz minimiert werden, da fehlende Weiterentwicklungsmöglichkeiten oft ein Grund für das Verlassen eines Unternehmens darstellen.
9. Für Umsetzungsmöglichkeiten im Alltag sorgen: Die beste Weiterbildungsmaßnahme ist nutzlos, wenn die Mitarbeiter:innen sie nicht direkt implementieren können. Sorge dafür, dass die Gegebenheiten, die es für eine Umsetzung und Anwendung im Unternehmensalltag braucht gegeben sind, sodass neu erlernte Methoden und Techniken sofort angewandt werden.

Strategisches Vorgehen in der Mitarbeiterentwicklung

Um Mitarbeiterentwicklung effektiv zu steuern und gewinnbringend im Unternehmen umzusetzen bedarf es unbedingt einer Personalenwicklungsstrategie. Die Entwicklungsplanung findet ihren Ursprung im Personalwesen und sollte von HR-Verantwortlichen in enger Abstimmung mit Führungskräften erfolgen, damit die Mitarbeiter:innen auch wirklich davon profitieren. Ziel dahinter ist zum einen, die Zufriedenheit der Mitarbeiter:innen nachhaltig zu stärken und auf der anderen Seite das Unternehmen langfristig sicher aufzustellen.

Dabei sollte in mehreren Schritten vorgegangen werden: Zu Beginn steht die Bedarfsanalyse hinsichtlich Personalbedarf im Unternehmen, benötigtes Know-How, Identifikation von Bereichen, die Kompetenzaufbau benötigen. Auf der anderen Seite der Medaille sollte im Rahmen der Bedarfsanalyse genau auf die Mitarbeiter:innen geschaut werden: was sind hier Wünsche hinsichtlich der persönlichen Weiterentwicklung? Wo können wir als Unternehmen ansetzen, um Talente zu fördern und Wünschen hinsichtlich der beruflichen Weiterentwicklung nachzukommen?

Sind diese Fragen beantwortet, sollte man als Unternehmen im nächsten Schritt Ziele definieren, die man durch die zu planende Maßnahmen zu erreichen versucht. Wo möchten wir als Unternehmen hin und wie wollen wir uns am Markt positionieren? Was sind die Pläne der Mitarbeiter:innen hinsichtlich ihrer beruflichen und persönlichen Weiterentwicklung? Bei der Festlegung der Ziele kann flair als Softwarelösung unterstützend dabei helfen, diese festzulegen und auch im Nachhinein nochmal darauf zuzugreifen.

Sind die Ziele einmal definiert, sollten konkrete Maßnahmen abgeleitet werden, wie man bei der Mitarbeiterentwicklung vorgehen möchte. Vor allem für die jüngere Generation sind individuelle Weiterbildungsangebote unerlässlich, um passende Mitarbeiter:innen und Talente im Unternehmen zu halten. Natürlich ist dies nicht so einfach umgesetzt, da gerade bei größeren Unternehmen die Mitarbeiterzahl schnell auch mal im dreistelligen Bereich liegt. Hier ist es eine Herausforderung, jedem/jeder Mitarbeiter:in individuell gerecht zu werden. Möglichkeiten gibt es hier jedoch einige:

• Entwicklungsbudget: Mitarbeiter:innen steht ein jährliches Entwicklungsbudget zur Verfügung, dass sie für Weiterbildungsmaßnahmen, die sie sich selbst aussuchen investiert werden darf. Natürlich sollten diese trotzdem mit Führungsverantwortlichen und HR abgesprochen sein, jedoch liegt hier die Initiative bei den Mitarbeiter:innen selbst, Veränderung anzustoßen.
• In-House Academy: Um Know-How innerhalb des Unternehmens zu generieren und weiterzugeben kann je nach Größe des Unternehmens eine in-House Academy zur Weiterbildung Sinn machen. Hier können sowohl Hard Skills sowie Soft Skills vermittelt werden.
• Externe Trainer: Sollte die Bedarfsanalyse ergeben, dass es Sinn macht ganze Abteilungen gemeinsam fortzubilden kann man auch einen externen Trainer für eine gewissen Zeit ins Unternehmen holen, der Fachexpertise im Rahmen eines Workshops oder Programmes weitergibt.

Fazit

Im Rahmen der fachlichen Weiterentwicklung sollten Führungskräfte immer ein Auge darauf haben, wer sich als Talent herausstellt und Führungsqualitäten mitbringt, um gegebenenfalls später in eine Führungsposition nachzurücken. So kann man intern dem Fachkräftemangel entgegenwirken und wird auch noch den Weiterentwicklungsbedürfnissen der jungen Generation gerecht.

Es gilt ein umfangreiches Angebot zu offerieren, um die Mitarbeiter:innen individuell zu fördern und auch deren Wünschen und Anforderungen zu entsprechen, aber gleichzeitig immer im Hinterkopf auch die Unternehmensstrategie und Ziele zu haben und beides in Einklang zu bringen. Strategische Umsetzung ist hier das A und O.

Mit flair können wir dabei helfen, klare Entwicklungsmöglichkeiten aufzuzeigen und Feedback zwischen Führungskräften und Mitarbeiter:innen festzuhalten hinsichtlich der eigenen Performance sowie im Bezug auf Zukunftspläne. Bei der Planung sollten auch offen Messgrößen kommuniziert werden, an denen später die erfolgreiche Implementierung des gewonnenen Know-Hows gemessen werden kann. Das dient dazu, absolute Transparenz zu schaffen und die gegenseitigen Erwartungshaltungen und Verbindlichkeiten klar abzustecken.

Weiterentwicklungsmöglichkeiten sind ein wichtiger Faktor der Employee Experience, die nachweislich zum Unternehmenserfolg beitragen kann, sofern Mitarbeiter:innen sie positiv erleben. Zudem kommunizieren zufriedenen Mitarbeiter:innen auch positiv über ihr Unternehmen nach außen, was wiederum neue Fachkräfte und Talente anlocken kann.

Buche jetzt eine flair Demo und entdecke, wir wir dich bei der strategischen Umsetzung der Mitarbeiterentwicklung in deinem Unternehmen unterstützen können.

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