Mitarbeiterfluktuation stoppen Mitarbeiterbindung stärken

Unternehmen müssen das Mitarbeitererlebnis neu für sich definieren, da sonst ein massiver Fachkräfteverlust droht. Dies ist jedoch in der Wahrnehmung vieler Führungskräfte noch nicht angekommen. Eine aktuelle Capgemini Studie zeigt, dass nur 28% der Mitarbeiter:innen ohne Führungsrolle mit ihrer Arbeit zufrieden sind.

Im Gegenzug jedoch deren Führungskräfte, zu 80% von der Zufriedenheit ausgehen. Um diese Fluktuationsrate zu vermeiden, sollten Unternehmen aktiv an ihrem Employer Branding arbeiten. Wir haben uns für dich eingehend damit beschäftigt, wie Du eine hohe Mitarbeiterfluktuation stoppen oder Abgänge präventiv verhindern kannst.

Wie berechnet sich die Fluktuationsrate?

Die Fluktuationsrate ist eine Kennzahl, die sich aus dem Verhältnis der Angestellten die pro Jahr das Unternehmen verlassen haben, zu denen die im Unternehmen geblieben sind, ergibt. Erfasst werden hiervon Mitarbeiter:innen, die den Arbeitsvertrag gekündigt haben, in Rente gegangen sind, oder intern versetzt wurden.

Es gibt verschiedene Möglichkeiten, die Fluktuationsrate zu berechnen. Die BDA-Formel und die Schlüter-Formel sind die gängigsten Methoden zur Berechnung. Die BDA-Formel wird von der Bundesvereinigung der Deutschen Arbeitgeberverbände popularisiert und setzt die Abgänge ins Verhältnis zum durchschnittlichen Personalbestand des Unternehmens.

Die BDA-Formel im Überblick: Fluktuationsrate = freiwillige Abgänge: durchschnittlichen Personalbestand des Zeitraums * 100

Die Schlüter Formel setzt beim Personalbestand zu Beginn eines Zeitraums X an und bezieht Zugänge zum Unternehmen genauso mit ein. Die Personalabgänge werden als Stichtagsgröße behandelt.

Die Schlüter-Formel im Überblick: Fluktuationsrate = Abgänge : (Personalbestand zu Anfang des gewählten Zeitraums + Zugänge) * 100

Der häufigste Fall ist allerdings die Kündigung von Arbeitnehmerseite, was meistens Defizite in der Mitarbeiterbindung von Unternehmensseite zur Ursache hat. Hier findest Du eine Übersicht an Gründen, die zu einer hohen Fluktuationsrate führen können:

Gründe für hohe Fluktuation

Gründe für den Employee Turnover zu Deutsch Mitarbeiterfluktuation können vielseitig sein.

Natürliche Fluktuation: Durch Versterben oder in Rente gehen
Fluktuation durch Versetzung (unternehmensinterne Fluktuation)
Fluktuation durch Personalabgänge nach Kündigung

Besonders beim letzten Punkt lässt sich ansetzen, wenn man der Personalfluktuation entgegenwirken möchte. Zunächst muss man hier die Ursachen identifizieren, die vielfältig sein können und eine klare Strategie formulieren, wie man den Personalbestand halten möchte.

Kündigungsgründe können sein:

Eine neue Stelle bei einem anderen Arbeitgeber, der eine hohe Mitarbeiterzufriedenheit vorzuweisen hat und dies auch erfolgreich nach außen kommuniziert.
Hohe Arbeitsbelastung führt zu einer Unvereinbarkeit einer Work-Life-Balance. Die Mitarbeiter:innen werden mit Arbeit überhäuft, die unter normalen Umständen und regulärer Arbeitszeit nicht mehr zu schaffen sind. Das führt zur Unzufriedenheit mit der eigenen Leistung und damit einhergehend einem kräftigen Motivationsdämpfer.
Fehlende Möglichkeiten zur persönlichen und fachlichen Weiterentwicklung kann dazu führen, dass Mitarbeiter:innen keine Zukunftsvision innerhalb des Unternehmens sehen. Man sollte als Unternehmen immer im Kopf behalten, dass der/die Mitarbeiter:in eine persönliche Karriereplanung verfolgt und diese versuchen, mit ihm/ihr gemeinsam zu gestalten und umzusetzen. So kann Know-How im Unternehmen generiert und bestenfalls gehalten werden.
Steigenden Unzufriedenheit in der Belegschaft durch fehlende HR-Arbeit, wenig bis gar kein Austausch und Kommunikation, sowie fehlendes Feedback innerhalb des Teams und über alle Ebenen hinweg.
Konkrete Gründe wie das Nichterhalten einer geforderten Gehaltserhöhung. Die Mitarbeiter:innen sollten branchenüblich oder sogar übertariflich bezahlt werden, damit sie auch von monetärer Seite gute Gründe haben, im Unternehmen zu verbleiben und nicht zur Konkurrenz abzuwandern.
Auch die Corona Pandemie hinterlässt nach wie vor ihre Auswirkungen. Durch Kurzarbeitergehalt oder Entlassungen von Kolleg:innen haben sich viele Mitarbeiter:innen vorgenommen, sobald sich die Wirtschaftslage beruhigt hat, das Unternehmen zu wechseln. Zum Einen um die Sicherheit zu erhöhen und zum Anderen um Einbußen während der Corona Zeit wieder aufzuholen durch ein höheres Gehalt.
Ein großer Faktor der sich in den Beweggründen einer Kündigung widerspiegelt ist eine Unternehmenskultur bedingte Kündigung. Durch fehlende Anerkennung und Wertschätzung ihrer Arbeit, fehlt es den Mitarbeiter:innen an Motivation. Mitarbeiter:innen möchten einer sinnstiftenden Arbeit nachgehen, bei der ihr Beitrag dem Unternehmen einen erkennbaren Mehrwert liefert und dies auch von den Vorgesetzten so kommuniziert und geschätzt wird.

Probleme die sich durch hohe Fluktuationsquoten ergeben

Fachkräftemangel ist nicht nur ein Buzzwort, sondern leider gelebte Wirklichkeit im Unternehmensalltag. Es herrscht ein regelrechter War for Talents. Deshalb ist es umso wichtiger Fachkräfte, die Du einmal für dein Unternehmen gewonnen hast auch zu halten und dauerhaft zufriedenzustellen.
Hohe Kosten durch Personalwechsel: Tritt eine Fachkraft aus dem Unternehmen auf, verursacht das Kosten in Höhe von 120% seines Jahresgehaltes. Diese Prozentzahl der Kosten durch die Auflösungen von Arbeitsverhältnissen setzt sich zusammen aus der geringeren Leistungsbereitschaft, ab Entscheidung zur Kündigung bis Austritt aus dem Unternehmen, sowie den Kosten, die die Suche, Einstellung und Einarbeitung neuer Mitarbeiter:innen verursacht. Die aktuellen Fluktuationsraten unterscheiden stark nach Branchen. So ist besonders im Gastgewerbe und der Arbeitnehmerüberlassung die Quote besonders hoch, laut eines Berichts der Bundesagentur für Arbeit.
Problematisch ist zudem die Abwanderung von Fachkräften zu anderen Unternehmen. Es ist essenziell Wissensträger in Deinem Unternehmen zu halten, weil sie sonst bei der Konkurrenz ihr Potenzial zum Einsatz bringen können und dies im Endeffekt dem eigenen Unternehmen schaden kann.
Der Einarbeitungsaufwand bei Neueinstellungen ist für die Einarbeitenden besondern zeitintensiv und damit auch kostenintensiv. Ständige Neueinstellungen können den Arbeitsablauf behindern und andere wichtige Prozesse ausbremsen.
Wissenstransfer im Unternehmen wird durch eine hohe Fluktuationsrate nicht gerade vereinfacht. Dies beginnt bereits bei der Einführung in die verschiedenen Programme bis hin zu wichtigen Firmeninternern.

Mitarbeiterzufriedenheit stärken

Die Mitarbeiterzufriedenheit zu stärken, ist eines der Hauptziele der Implementierung einer guten Employee Experience. Dazu gehören viele Faktoren, wie die Stärkung der Unternehmenskultur. Bereits das Onboarding ist ein essenzieller Prozess, bei dem sich der/die Mitarbeiter:in ein Meinungsbild vom Unternehmen formt. Auch der Recruiting Auftritt und die damit verbundene Kommunikation, kann darüber entscheiden, ob Du ein Talent für dein Unternehmen gewinnst, oder nicht. Softwarelösungen können dir dabei helfen, die gesamte Zeit der Mitarbeiter:innen im Unternehmen digital zu unterstützen und zu organisieren. Diverse Maßnahmen und Tools können dabei helfen, die Zufriedenheit bei Mitarbeiter:innen zu stärken und dies auch nach außen zu transportieren, um interessante, fachlich versierte Mitarbeiter:innen anzuziehen und für das eigene Unternehmen zu gewinnen. Wir zeigen dir, wie flair dich bei jedem Schritt sinnvoll unterstützen kann, um deine HR-Prozesse zu strukturieren, zu optimieren und die Veränderungen nachhaltig zu implementieren.

Leitfaden für Maßnahmen, um die Mitarbeiterfluktuation gering zu halten

Das Ziel ist es, eine niedrige Fluktuationsrate zu erhalten, durch Verbesserung der Mitarbeiterzufriedenheit. Anbei eine Schritt-für-Schritt Anleitung, die auf alle Punkte eingeht.

Optimierung von Recruitingprozessen
Es ist wichtig, bereits bei den Recruitingprozessen anzusetzen, da dies der erste Berührungspunkt mit potenziellen neuen Mitarbeiter:innen ist und man einen nachhaltigen Eindruck hinterlässt. flair setzt hier gezielt in der übersichtlichen Kampagnen Organisation an. Die Stellenausschreibung kann in flair verwaltet und das Stellenangebot auf mehreren Plattformen geschaltet werden.

Stellenausschreibungen digital verwalten — Übersicht Stellenausschreibungen in flair

Zudem kann die Kommunikation mit den Bewerber:innen standarisiert und automatisiert werden, sodass eine zügige und reibungslose Kommunikation stattfindet. Das kann bei Bewerber:innen für einen positiven ersten Eindruck sorgen.

Umfassendes Onboarding
Der Onboarding Prozess ist essenziell wichtig, damit neue Mitarbeiter:innen sich im Unternehmen, bei den Kolleg:innen und in ihrem Aufgabenbereich einfinden, um Frühfluktuation zu vermeiden. Innerhalb der ersten Tage, macht sich der/die neue Mitarbeiter:in einen ersten Eindruck und bildet seine/ihre Meinung zum Unternehmen und zu Kolleg:innen. Dies wird nachhaltig die weitere Zusammenarbeit und Leistungsbereitschaft beeinflussen. Deshalb ist es wichtig, dass der Onboarding Prozess strukturiert und organisiert abläuft. So weiß der/die Mitarbeiter:in, wie er/sie mit den ersten Aufgaben starten kann, Zugänge zu allen Programmen erhält und auch die ersten Kontakte zu Kolleg:innen knüpft. flair kann als Software beim Onboarding Prozess einen wichtigen Beitrag leisten, diesen zu optimieren, zu strukturieren und zeitgemäß zu gestalten. Der Onboarding Prozess lässt sich in der Manageransicht bei flair erstellen und findet sich anschließend im Employee Hub bei dem/der jeweiligen neuen Mitarbeiter:in wieder.

Onboarding Prozess digitalisieren — Onboarding Prozesse im flair Employee Hub

Anerkennung zeigen
Für Mitarbeiter:innen ist es wichtig, den Sinn hinter dem zu erkennen, was sie tun. Mitarbeitergespräche können helfen, Wertschätzung auszudrücken und auch zu demonstrieren. Außerdem können sie dazu dienen, Feedback zu geben und sich über Ziele und Erfahrungen auszutauschen, um frühzeitig auch negative Tendenzen aufdecken zu können. Eine einfache aber effektive Art und Weise, Anerkennung auszudrücken ist mit der Cheers Section im flair Employee Hub möglich. Hier kann man öffentlich für alle sichtbar, oder privat ein Lob oder Dankeschön teilen. Das geht nicht nur von Manager:in zu Mitarbeiter:in, sondern in alle Richtungen. Es kann für einen richtigen Motivationsboost sorgen und dem Lob-Empfänger eine Freude bereiten.

Cheers als Lob und Anerkennung verteilen — Lob und Dankeschöns verteilen im flair Employee Hub

Weiterentwicklung unterstützen
Im Austausch mit dem/der Mitarbeiter:in sollten auch Entwicklungschancen besprochen werden. Der/die Mitarbeiter:in muss seinem/ihrem Potenzial nach gefördert werden, da er/sie sonst keine Zukunftsvisionen hegen wird und wahrscheinlich schnell zu einem/einer anderen Arbeitgeber:in wechselt, wo er/sie gefördert wird. Es muss bei passendem Einsatz und Fachkenntnis ein Ausblick auf Aufstiegschancen geben, um den/die Mitarbeiter:in zu motivieren. Zudem kann firmenintern Know-How gefördert werden, sodass Fachwissen im Unternehmen entsteht und bestenfalls weitergegeben wird. Um die Ziele zusammen mit dem/der Mitarbeiter:in festzuhalten, können Ziele in der flair Anwendung festgehalten und visualisiert werden, um sie nach einem vorbestimmten Zeitraum auch wieder zu besprechen. Dies dient bei beiden Seiten auch dazu, Erwartungshaltungen klar abzustecken und so besser einhalten zu können.

Performance Review Dashboard — Feedbackfunktion im flair Employee Hub

Hybrides Arbeiten
Hybrides Arbeiten oder 100% Homeoffice bringt viele Vorteile für Mitarbeiter:innen mit sich, die diese auch meist sehr zu schätzen wissen. Der Arbeitsweg fällt weg, was nicht nur Kosten einspart, sondern auch positiv zur Umweltbilanz beiträgt, die Arbeitszeiten können flexibel und effektiv nach belieben gestaltet werden. So kann man dann arbeiten, wenn man am produktivsten ist und liefert dem Unternehmen gleichzeitig einen größeren Mehrwert, als wenn man gezwungen ist, um 7:30 Uhr zu starten, aber eigentlich ein Langschläfer ist und die Lern- und Konzentrationskurve erst gegen 12 Uhr ansteigt. Zudem können Bürokosten eingespart werden, da man, wenn es Präsenzzeiten im Büro gibt viel weniger Schreibtische braucht und dadurch durch Desk-Sharing starke Einsparungen für Räumlichkeiten erzielen kann. Außerdem ist die Work-Life-Balance schnell gesteigert, durch den Zugewinn an Zeit, die flexiblen Arbeitszeiten und der einfacheren Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben.

Faires Gehalt
Ein branchenübliches, faires Gehalt ist wichtig, damit Arbeitnehmer:innen sich wertgeschätzt fühlen und motiviert sind, Leistung für das Unternehmen zu erbringen. Es gibt viele Möglichkeiten, Gehälter auch mit Wettbewerbern zu vergleichen. Liegt man in dem Vergleich fast immer weit hinten, wirft das Fragen auf und kann schnell zur Demotivation führen. Zudem ist die monetäre Gegenleistung auch eine Art Wertschätzung durch den/die Arbeitgeber:in und orientiert sich an Branche und Fachwissen.

Nicht-monetäre Leistungen
Auch wenn Geld Mitarbeiter:innen bis zu einem gewissen Grad motivieren kann, sind nicht monetäre Leistungen eine willkommene zusätzliche Anerkennung. Dies kann beispielsweise in Form von Corporate Benefits sein.

Teamgefühl stärken
Für das Betriebsklima ist es wichtig, gerade bei Remote Teams etwas für das Wir-Gefühl zu planen und umzusetzen. Die Interaktion im Rahmen von Teambuilding Maßnahmen ist hier wichtiger denn je, da man sich selten sieht und Treffen somit ein echtes Highlight sind, wovon das Teamgefühl lange zehrt. Es ist sinnvoll hierfür das gesamte Unternehmen zusammenzubringen, um gemeinsam Erfahrungen zu sammeln und sich auf einer persönlichen Ebene besser kennenzulernen. Das wird die Motivation der Mitarbeiter:innen steigern und die Zusammenarbeit nachhaltig verbessern.

Glückliches Teambild — Teamausflug flair

Wir haben dir hier den kostenfreien Leitfaden zum Download als pdf bereitgestellt, wie Du die Mitarbeiterfluktuation stoppen, und die Mitarbeiterbindung stärken kannst.