Akkordlohn – Definition, Berechnung und Arten

Beim Abschluss von Arbeitsverträgen könnten unterschiedliche Vergütungsmodelle und Lohnformen vereinbart werden. In den meisten Fällen erhalten Arbeitnehmer/innen eine Vergütung, die sich auf ihre vertraglich vereinbarte Arbeitszeit bezieht, beispielsweise einen Stundenlohn. Darüber hinaus existiert mit dem Akkordlohn jedoch auch eine Form des Arbeitsentgelts, das sich nach dem tatsächlich erzielten Arbeitsergebnis richtet. In diesem Beitrag findest Du die wichtigsten Informationen zu dieser Art der Vergütung, einschließlich damit verbundener Vor- und Nachteile zusammengefasst.

Was ist Akkordlohn?

Arbeit, die nach dem erzielten Arbeitsergebnis bezahlt wird, bezeichnet man als Akkordarbeit. Analog dazu wird die entsprechende Vergütung – im Unterschied zum Zeitlohn – Akkordlohn genannt. Da die Vergütung nach der erbrachten Leistung und nicht nach dem Zeitaufwand erfolgt, kannst Du bei Akkordarbeit „automatisch“ eine höhere Vergütung erzielen, wenn Du eine höhere Stückzahl produzierst. Allerdings trägst Du in diesem Fall als Arbeitnehmer/in auch das Risiko der Minderleistung. Das bedeutet, dass Du eine geringere Vergütung erhältst, wenn Du weniger produzierst.

Als Synonym für Akkordlohn wird teilweise auch der Begriff Leistungslohn verwendet. Als Grundlage für die Festlegung des Akkordlohns dienen die Normalleistung sowie der Akkordrichtsatz. Die Normalleistung wird mithilfe von Arbeits- und Bewegungsstudien ermittelt, etwa durch die REFA. Sie soll so bemessen sein, dass sie von einem/einer eingearbeiteten Arbeiter/in dauerhaft und im Mittel der Schichtzeit erbracht werden kann. Der Akkordrichtsatz ist der Stundenlohn bei Normalleistung, der in der Regel in den betreffenden Tarifverträgen festgeschrieben ist.

Welche Arten von Akkordlohn gibt es?

Gemäß der allgemeinen Definition ist Akkordlohn eine Lohnform, die eine Vergütung unmittelbar nach der erbrachten Leistung vorsieht. In der Praxis kommen zwei verschiedene Arten von Akkordlohn in Betracht. Eine Art des Akkordlohns ist der Stückgeldakkord oder Geldakkord. Dabei erhält der/die Arbeitnehmer:in einen bestimmten Geldbetrag für jedes gefertigte Stück, den sogenannten Geldakkordsatz. Eine höhere produzierte Stückzahl führt also zu einem höheren Einkommen.

Die zweite Form des Akkordlohnes ist der Stückzeitakkord oder Zeitakkord, bei dem für eine bestimmte zu erbringende Leistung eine feste Zeit vorgegeben wird. Wird diese Vorgabezeit von dem/der Arbeitnehmer:in unterschritten, erhält er/sie einen entsprechend höheren Lohn. Eine weitere Unterscheidung von Akkordlohn-Arten bezieht sich auf die Zahl der Arbeitnehmer:innen. Wird der Akkord für einen/eine einzelne:n Arbeitnehmer:in festgesetzt, wird von Einzelakkord gesprochen, arbeitet dagegen eine Gruppe von mehreren Personen gemeinsam auf Akkordbasis, beispielsweise beim Bau von Getrieben, dann handelt es sich um Gruppenakkord.

Anwendungsbereiche von Akkordlohn

Akkordlohn wird in der Regel dort vereinbart, wo über längere Zeit hinweg größere Mengen oder Stückzahlen produziert werden sollen und ein relativ kontinuierlicher Arbeitsablauf und eine Beeinflussung des Arbeitstempos durch den/die Arbeitnehmer:in möglich sind. Für Tätigkeiten im Dienstleistungsbereich, wo die tatsächlich erbrachte Leistung letztlich nicht allein vom/von der Arbeitnehmer:in beeinflusst werden kann, eignet sich Akkordlohn nicht. So kann beispielsweise ein:e Schuhverkäufer:in nicht mehr Schuhe verkaufen, indem er/sie schneller und konzentrierter arbeitet, wenn nur hin und wieder ein:e Kund:in den Laden betritt.

Ein:e Dreher:in, der/die Teile an der Drehmaschine bearbeitet, welche in großen Stückzahlen benötigt werden, kann dagegen durchaus nach Akkordlohn vergütet werden. Für Jugendliche sowie für schwangere Frauen und stillende Mütter ist Akkordarbeit aufgrund von gesetzlichen Vorschriften im Jugendarbeitsschutzgesetz und im Mutterschutzgesetz generell nicht zulässig.

Voraussetzungen für Akkordlohn

Es gibt mehrere Voraussetzungen für die Anwendung von Akkordlohn.

Erstens muss die erbrachte Mengenleistung durch den/die Arbeitnehmer:in persönlich beeinflussbar sein; dabei ist es natürlich unabdingbar, dass sich die Leistungsmenge überhaupt messen lässt.

Zweitens muss es sich um Tätigkeiten handeln, die regelmäßig in gleicher Weise wiederkehren, und drittens muss die Produktqualität der erzielten Arbeitsergebnisse von untergeordneter Bedeutung sein. Erfüllt eine Tätigkeit diese Voraussetzungen, so gilt sie als akkordfähig. Ohne diese Merkmale liegt auch keine Akkordfähigkeit vor.

Darüber hinaus muss die betreffende Tätigkeit jedoch auch akkordreif sein. Das bedeutet, dass sie frei von organisatorischen Mängeln sein muss, die die Arbeitsausführung behindern könnten. So läge beispielsweise keine Akkordreife vor, wenn eine grundsätzlich akkordfähige Tätigkeit durch unregelmäßige oder verzögerte Materiallieferungen behindert würde. Da viele akkordfähige Tätigkeiten heute im Zuge der Automatisierung von Produktionsprozessen computergesteuert und maschinell erledigt werden, hat der klassische Akkordlohn in den zurückliegenden Jahrzehnten kontinuierlich an Bedeutung verloren. Voraussetzungen für die Anwendung von Akkordlohn im weiteren Sinne sind die Gewährleistung des korrekten Umgangs mit personenbezogenen Daten, die Einhaltung von Tarifverträgen und Betriebsvereinbarungen sowie eine Entlohnung, die wenigstens dem tariflichen Mindestlohn entspricht.

Wie wird Akkordlohn berechnet?

Die Berechnung des Akkordlohns hängt von der konkreten Art des Akkordlohns ab. Beim Stückgeldakkord wird der Verdienst nach der Formel Stück x Geldakkordsatz berechnet. Beim Geldakkord ergibt sich der Lohn aus der produzierten Menge, multipliziert mit der entsprechenden Geldeinheit geteilt durch die Stückzahl, während beim Zeitakkord die produzierte Menge mit der Stückzeit sowie mit dem Geld- beziehungsweise Minutenfaktor zu multiplizieren ist. Die entscheidende Einflussgröße für die Höhe des Verdienstes ist also entweder die gefertigte Stückzahl oder die für einen bestimmten Output benötigte Zeit. Um eine erbrachte Mehrleistung zu vergüten, wird neben dem Grundlohn ein Akkordzuschlag festgelegt, der in der Regel zwischen fünf und 25 Prozent liegt. Sobald ein:e Arbeitnehmer:in eine höhere Leistung als die festgelegte Normalleistung erbringt, erhält er/sie mit der nächsten Lohnabrechnung zusätzlich zum Grundentgelt den Akkordzuschlag ausgezahlt.

Vor- und Nachteile von Akkordlohn

Akkordlohn ist sowohl für Arbeitnehmer:innen als auch für Arbeitgeber:innen mit bestimmten Vor- und Nachteilen verbunden, die Du kennen solltest, wenn Du einen Arbeitsvertrag abschließen möchtest, der eine Vergütung auf Akkordbasis vorsieht. Zu den wichtigsten Vorteilen der Akkordarbeit gehört der damit verbundene Leistungsanreiz. Mit einer höheren Arbeitsmenge oder einem höheren Arbeitstempo können die Beschäftigten ihr Einkommen auf einfache Weise steigern, ohne dafür gesonderte Verhandlungen mit dem/der Arbeitgeber/in führen zu müssen. Dieser Effekt ist beim Akkordlohn deutlich stärker ausgeprägt als beim Prämienlohn, wo der vereinbarte Zeitlohn stets konstant bleibt und nur in begrenztem Umfang durch Prämien gesteigert werden kann.

Zur generellen Arbeitszeiterfassung und der Dokumentation der Leistung, empfiehlt es sich, eine Softwarelösung wie flair zu nutzen, in der die Mitarbeiter:innen diese Punkte selbst festhalten können.

Die Arbeitgeberseite wiederum profitiert bei Akkordarbeit in der Regel von einem höheren Arbeitstempo und einer größeren bewältigten Arbeitsmenge als bei Vergütungsmodellen, die keinen entsprechenden Leistungsanreiz enthalten. Ein weiterer Vorteil besteht darin, dass zur Ermittlung der Vorgabezeiten eine möglichst optimale Gestaltung der Arbeitsabläufe notwendig ist, während diesem Aspekt bei Zeitlohn möglicherweise weniger Aufmerksamkeit gewidmet wird. Betriebswirtschaftlich ist es zudem vorteilhaft, dass die Vorgabezeiten auch für andere Zwecke verwendet werden können, insbesondere bei der Kalkulation von Kosten und Angeboten sowie bei der Produktionsplanung.

Als Nachteile in Zusammenhang mit Akkordlohn werden vor allem eine mögliche Überbeanspruchung der einzelnen Mitarbeiter:innen und die notwendigen umfangreichen Vorarbeiten für die Planung der Arbeitsabläufe und die Ermittlung der Vorgabezeiten gesehen. Letztere sorgen zudem möglicherweise für kontroverse Diskussionen unter den Beschäftigten. Ein weiterer Nachteil besteht darin, dass die Fokussierung auf eine Mengenleistung mit einer Vernachlässigung der Produktqualität einhergehen kann. Aus betrieblicher Sicht kann es sich zudem nachteilig auswirken, wenn Beschäftigte bei ihrer Arbeit Verbesserungspotenzial erkennen, dieses aber für sich behalten, um sich einen individuellen Vorteil beim Akkordlohn zu sichern.

Ein weiteres Risiko ergibt sich aus der Tatsache, dass Akkordarbeiter:innen bei Abwesenheit eine Vergütung in Höhe ihres durchschnittlichen Akkords erhalten. Damit dieser möglichst hoch bleibt, können sie sich motiviert sehen, sich selbst bei geringfügigen Erkrankungen lieber arbeitsunfähig schreiben zu lassen, als möglicherweise eine geringere Leistung zu erbringen, weil sie sich nicht ganz fit fühlen. Erwähnenswert ist an dieser Stelle noch die Tatsache, dass auf Akkordbasis Beschäftigte es als Vorteil empfinden können, wenn es zu Störungen im Produktionsablauf kommt, die ihnen Gelegenheit zur Erholung verschaffen. Im Extremfall können solche Störungen aufgrund dieser Motivationslage auch bewusst herbeigeführt werden.

Fazit

Akkordlohn ist eine Lohnform, die früher vor allem in der industriellen Produktion stark verbreitet war, in jüngerer Zeit allerdings zunehmend an Bedeutung verloren hat. Sie kommt für regelmäßig wiederkehrende Tätigkeiten infrage, bei denen die erbrachte Mengenleistung durch den/die Arbeitnehmer:in selbst beeinflusst werden kann. Im Unterschied zum Zeitlohn hängt hier die Höhe der Vergütung ausschließlich von der erbrachten Arbeitsleistung ab. Als wichtigster Vorteil des Akkordlohns gilt der damit verbundene starke Leistungsanreizt aufgrund der Möglichkeit, die Höhe des eigenen Arbeitseinkommens durch eine entsprechende Mehrleistung unmittelbar positiv zu beeinflussen.

Die Mehrleistung kann darin bestehen, dass eine höhere Stückzahl als die ermittelte Normalleistung gefertigt wird, oder dass pro Stück eine geringere als die vorgegebene Arbeitszeit benötigt wird. Zu den mit Akkordlohn verbundenen Nachteilen gehören vor allem das Risiko der Überlastung einzelner Arbeitnehmer:innen sowie mögliche Loyalitätsprobleme, beispielsweise das Für-Sich-Behalten von Verbesserungsmöglichkeiten im Arbeitsprozess oder die bewusste Herbeiführung von Störungen. Zudem eignet sich Akkordlohn nicht für Branchen und Berufe, in denen es an akkordfähigen Tätigkeiten mangelt, insbesondere im Dienstleistungsbereich.

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