Mitarbeiter Recruiting erfolgreich aufziehen

Auf der Suche nach neuen Mitarbeiter:innen muss man heutzutage kreativ werden, um Talente für sich zu gewinnen und dem Fachkräftemangel entgegenzuwirken. Eine gute Strategie ist enorm wichtig und kann großen Einfluss auf den Unternehmenserfolg haben. Welche Schritte hier für eine erfolgreiche Personalbeschaffung berücksichtigt werden sollten, haben wir im folgenden einmal für dich zusammengestellt.  

Mit einer klassischen Stellenanzeige in der Zeitung ist es jedoch schon lange nicht mehr getan. Moderne Stellenausschreibungen werden nicht mehr nur in Jobbörsen oder Jobportalen gepostet, sondern auch auf Social Media beispielsweise bei Xing und LinkedIn. Diesen gesamten Recruitingzweig bezeichnet man auch mit dem Begriff Social Media Recruiting, oder E-Recruiting. Dem Bewerbungsprozess sind bereits einige wichtige Schritte vorangestellt, die den ersten Berührungspunkt mit potenziellen Kandidat:innen darstellen.

Erfolgsversprechende Recruiting-Maßnahmen

Es gibt einige Punkte, die du während des gesamten Recruitingprozesses berücksichtigen kannst, um dein Unternehmen im besten Licht zu präsentieren und die gemeinsame Reise von Beginn an für die Bewerber:innen so angenehm wie möglich zu gestalten.

Employer Branding

Es ist essenziell, sich mit der Arbeitgebermarke gut zu positionieren, um attraktiv für geeignete Kandidaten zu sein. Employer Branding ist hier das Stichwort und beschreibt die Art, wie ein unternehmen sich präsentiert. Es inkludiert Mitarbeiterführung, Fortbildungsmöglichkeiten und Entwicklungsperspektiven da diese internen Prozesse auch Außenwirkung haben und somit anziehend oder abschreckend für potenzielle Kandidat:innen sein können. Das Employer Branding zieht sich durch verschieden Etappen und beginnt bereits beim Recruiting. Auf der eigenen Karriereseite, sowie auf LinkedIn und Xing hat man als Unternehmen die Möglichkeit, sich besonders vorteilhaft darzustellen, damit Talente einen als Arbeitgeber:in in Betracht ziehen. Die Unternehmenskultur spielt hier eine wichtige Rolle, weil sie maßgeblich zu Employee Experience beiträgt, die wiederum nach außen getragen wird. Potenzielle Bewerber:innen sollten bestenfalls direkt wenn sie den Firmennamen lesen assoziieren wofür das Unternehmen steht und wofür nicht, damit sie unmittelbar abgleichen können, ob die vakante Stelle durch sie selbst besetzt werden könnte.

Passives Recruiting

Qualifizierte Mitarbeiter:innen zu finden, um eine Vakanz zu besetzen, sollte ein stetiger Prozess sein. Mit der eigenen Karriereseite sollte man als Recruiter:in ein großes Netzwerk pflegen, auf dass an dann für die Besetzung von offenen Stellen zurückgreifen kann. Der Talent Pool kann durch die sozialen Medien schnell erweitert werden, besonders wenn man in den sozialen Netzwerken weltweit sucht und sich nicht auf bestimmte Gebiete geographisch einschränkt. Ein positiver Nebeneffekt bei gutem Netzwerken kann sein, dass Mitarbeiterempfehlungen zur Besetzung für eine neue Stelle führen. So kann man freie Stellen oft schneller besetzen und passende Kandidaten finden.

Aktives Recruiting

Um die besten Bewerber:innen aufzutun, muss man seine Netze jederzeit ausgeworfen haben. Wichtig ist, das man vorab festlegt, auf welche Kanäle man sich als Unternehmen konzentrieren will und warum, um sich dann gegebenenfalls auch externer Hilfe wie zum Beispiel einem Headhunter zu bedienen. Kandidat:innen können auch angesprochen werden, auch wenn sie gar nicht aktiv auf der Suche nach einem neuen Job sind. Hier sollte das Employer Branding wie oben beschrieben bestenfalls den Prozess erleichtern, weil das Unternehmen als attraktiver Arbeitgeber bekannt ist.

Passende Stellenausschreibung

Bei der Personalsuche ist es wichtig, die Stellenbeschreibung so konkret wie möglich zu gestalten, um die richtigen Mitarbeiter:innen zu rekrutieren und daraus die Stellenausschreibung abzuleiten. Die Stellenbeschreibung dient somit als Grundlage für die Stellenanzeige. Das Jobangebot sollte alle Details über die zu besetzende Stelle enthalten, damit potenzielle Bewerber:innen direkt abgleichen können, ob sie für den neuen Job geeignet sind oder nicht.

Bewerbungsunterlagen

Sobald man eine Bewerbung für das eigene Unternehmen erhalten hat, sollte diese eine klar strukturiertem, vorher von HR festgelegten Prozess folgen. In flair können diese Unterlagen hochgeladen und direkt in einem Kandidatenprofil angelegt werden. So kann jeder, der im Unternehmen mit über die vakante Stelle zu entscheiden hat Kommentare oder Gedanken zu den Bewerber:innen austauschen. Sollte sich dann für ein:e Kandidat:in entschieden werden, sind alle Daten bereits im System angelegt und können in ein Mitarbeiterprofil umgewandelt werden.

Recruiting Kanäle

Bei der Überlegung, auf welchem Kanal man an die Kandidat:innen ansprechen möchte, sollte man Online-Jobbörsen wie beispielsweise Stepstone, Xing und LinkedIn und natürlich auch die eigene Karriereseite nutzen. Um erfolgreiches Recruiting zu betreiben, den Überblick zu behalten und einen professionellen ersten Eindruck zu hinterlassen bei potenziellen Bewerber:innen benötigt man ein softwaregestütztes Bewerbermanagementsystem. Wir von flair bieten ein Rundum-Paket. Sowohl die Anzeigenschaltung, als auch das Bewerbermanagement kann in unserem System erfasst, koordiniert und verwaltet werden.

Bewerbungsgespräch

Auch Vorstellungsgespräche bedürfen einer guten Vorbereitung, vor allem bei digitaler Durchführung. Besonders wenn auch die spätere Arbeit im Home Office stattfindet, findet auch das Bewerbungsgespräch oftmals digital statt. Das Anforderungsprofil sollte von allen am Gespräch teilnehmenden Personen, verinnerlicht sein, sodass auf Basis dessen die HR-Abteilung einen guten Ausgangspunkt zur Beurteilung der zu interviewenden Person hat.

Onboarding

Optimierte Onboarding Prozesse können ein echter Erfolgsgarant sein. Die ersten Tage stellen die Weichen dafür, wie ein:e neue:r Mitarbeiter:in sich im Unternehmen zurechtfinden wird, sowohl in sozialer und kultureller Hinsicht, als auch fachlich. Eine Allroundsoftware wie flair kann dabei helfen, Onboarding Abläufe zu strukturieren, zu automatisieren und auch für die Remote Einarbeitung zugänglich zu machen.

Feedback Tools nutzen

Mit der Vertragsunterzeichnung gehen Erwartungen einher, die sowohl von Arbeitnehmerseite, als auch von Arbeitgeberseite bestehen. Um Frühfluktuation zu vermeiden und die Mitarbeiterbindung langfristig zu erhöhen, sollte bereits im Einarbeitungsprozess ein Feedbacktool wie flair genutzt werden, um Fokusthemen und Entwicklungspotenzial festzulegen und dies auch als Grundlage für spätere Bewertungen mit heranzuziehen. So hat jede Partei jederzeit Einsicht in das Vereinbarte.

Bewerbermanagement

Ein gutes Bewerbermanagement ist essenziell, um den Recruitingprozess aktiv mitzugestalten. Ein:e Bewerber:in bekommt schnell mit, ob die Prozesse intern reibungslos ablaufen. Das kann für einen positiven ersten Eindruck, im schlimmsten Fall jedoch zu einem negativen Bild führen, sodass man das Talent an die Konkurrenz verliert. Schnelle Antwortszeiten, klare Rollenverteilung der zuständigen Ansprechpartner und verlässliche Ansagen hinsichtlich des weiteren Verlaufs sind Voraussetzung dafür, dass sich ein:e Bewerber:in gut aufgestellt fühlt.

Recruiting Trends

Das neue Jahr bringt neue Herausforderungen und Chancen mit sich, auch im Bereich des Recruitings. Um den Personalbedarf zu stillen, ist es wichtig Trends mitzugehen, um auch junge, motivierte Kandidat:innen für sich zu gewinnen. Das fängt beim Personalmarketing an und mündet in einer präzisen, professionellen und originellen Stellenausschreibung. Wir haben uns einmal die wichtigsten Trends angeschaut und für dich zusammengefasst:

• Mobile Recruiting: Heutzutage werden immer mehr Dinge vom Smartphone oder Tablet aus erledigt, so auch der Bewerbungsprozess. Deshalb solltest Du unbedingt sicherstellen, dass die mobile Version eurer Karriereseite, sowie deine Stellenanzeigen mobilfreundlich angelegt sind, damit die Bewerber:innen nicht durch eine unhandliche mobile Version von der Seite abspringen und Du so gegebenenfalls spannende Talente verlierst.
• KI-gestütztes Recruiting: KI wird auch im Bereich Recruiting in 2023 eine zunehmend wichtige Rolle übernehmen, die man sich als Unternehmen unbedingt zu Nutze machen sollte. Der Recruitingprozess kann durch Chatbots und maschinelles Lernen optimiert und automatisiert werden. Fragen von Bewerber:innen können beispielsweise in Echtzeit von Chatbots beantwortet werden, maschinelles Lernen hingegen kann dazu beitragen, die richtigen Bewerber:innen herauszufiltern.
• Social Recruiting: Social Recruiting bezieht sich auf die Kanäle, über die man mit den potenziellen Kandidat:innen in Kontakt tritt. Hier geht es, wie der Name schon sagt, um Social Media Kanäle, die in den Recruitingprozess miteinbezogen werden. Social Media wird von den meisten Kandidat:innen auch im privaten Kontext genutzt, weshalb Du hier auch unbedingt die Kandidatenansprache im Tonus auf diese Ebene abstimmen solltest. Gerade auf Xing und LinkedIn solltest Du dich als Unternehmen als cooler, spannender Arbeitgeber positionieren und dies bestenfalls mit Expertenwissen ergänzen, was du regelmäßig mit deinem Netzwerk teilst. Wichtig ist, die Inhalte nicht ziellos zu veröffentlichen, sondern bestenfalls eine konkrete Strategie, sowie einen Contentplan dafür entwickelt zu haben. Zudem ist es äußerst wichtig, auf Kommentare zeitnah zu reagieren, Fragen schnell zu beantworten und eine richtige Beziehung zu den Follower:innen aufzubauen. Nur so kann ein lebhafter Austausch entstehen.
• Individuelles Recruiting: Um im War for Talents herauszustechen, muss man den Recruiting-Prozess personalisiert gestalten und auf die Bedürfnisse und speziellen Eigenschaften der Bewerber:innen eingehen. Nachrichten, auch wenn es automatisierte E-Mails sind, sollten immer persönlich adressiert sein, da sie so auf mehr Engagement auf Bewerberseite stoßen werden. Zudem suggeriert diese Art von Mehraufwand Wertschätzung, was der/die Bewerber:in sicherlich zu schätzen wissen wird.
• Candidate Experience: Die Candidate Experience bezieht sich auf den Eindruck während des Recruiting Prozesses, aber auch auf den Eindruck, den Mitarbeiter:innen während ihrer Arbeit im Unternehmen gewinnen. Ist diese im Bewerbungsprozess positiv, kann sie dazu beitragen, dass ein Talent sich für das Unternehmen entscheidet. Hier spielen viele andere Punkte mit rein, wie die schnelle, individuelle Antwort von Unternehmensseite, das Employer Branding, die Ansprache der Kandidat:innen, der Erstkontakt, die Verlässlichkeit uvm.
• Remote Recruiting: Etabliert hat sich das Remote Recruiting rasant schnell aus der Not heraus während der Corona Pandemie. Dadurch, dass viele Unternehmen nach wie vor remote oder zumindest hybrid arbeiten, muss man nicht unbedingt eine Arbeit suchen, wo man auch geographisch in der Nähe ist. Durch Remote Recruiting kann man von überall auf der Welt aus gearbeitet werden und somit erweitert sich der Kandidatenpool um ein Vielfaches. Um diese Prozesse jedoch auch im weiteren Verlauf abdecken zu können, sollte man sich unbedingt eine softwaregestützte Lösung überlegen, um auch die verschiedenen Standorte ordentlich verwalten zu können. flair bietet nicht nur im Bereich Recruiting Unterstützung dabei, den Überblick zu halten, sondern regelt auch alle weiteren Prozesse digital und ortsungebunden. So kann auch die Lohnabrechnung für verschiedenen Standorte den dortigen Regularien entsprechend durchgeführt werden.

Klassische Fehler beim Recruiting

Wie wir in diesem Beitrag erfahren konnten, ist der Recruiting Prozess sehr wichtig für den Erfolg für ein Unternehmen. Es gibt jedoch einige Fallstricke, die einem, wenn man sie nicht kennt, den Weg zu den top Talente stark erschweren können. Auch wenn man die Mitarbeiter:innen am Ende für sich gewinnt, kann ein schlechter Gesamtprozess im Recruiting und Onboarding dazu führen, dass man sie auch schnell wieder verliert. Im folgenden haben wir einmal die häufigsten Fehler für dich zusammengefasst, damit Du sie nicht mehr selbst machen musst.

• Fehlende Vielfalt: Das Thema Vielfalt und Inklusion ist ein wichtiger Bestandteil des Recruitingprozesses und auch der Botschaft, die ein Unternehmen damit nach außen trägt. Benachteiligte Gruppen sollten aktiv gesucht und nicht nur akzeptiert werden.
• Unklare Stellenbeschreibung: Du solltest intern zunächst einmal die Stellenbeschreibung klar definiert haben, um darauf eine Stellenausschreibung ableiten zu können. Die Stellenbeschreibung enthält detaillierte Informationen über Aufgaben, Qualifikationen, Verantwortungsbereiche, Vergütung, Benefits und vieles mehr. Leitet man darauf das Jobangebot ab, kann man sicherstellen, dass der/die Bewerber:in auch die nötigen Qualifikationen mit sich bringt und auch im Vorfeld genau weiß, worauf er/sie sich einstellen muss. So sind Erwartungshaltungen von beiden Seiten schon vor dem ersten Kontakt vordefiniert und ist maßgeblich dafür verantwortlich, was anschließend geleistet wird.
• Zäher Kommunikationsprozess: Es sollte unbedingt von Unternehmensseite sichergestellt werden, dass Bewerber:innen auch bei Absagen nicht zu lange auf ihr Feedback warten müssen. Das hat was mit Wertschätzung zu tun. Welche Punkte bei einer Absage darüber hinaus zu beachten sind, kannst Du hier nachlesen. Eine mangelnde oder zähflüssige Kommunikation kann dazu führen, dass der/die Bewerber:in das Interesse an dem Unternehmen verliert und zu einem Konkurrenten abwandert.
• Fehlende Überprüfung von Referenzen: Du solltest sicherstellen, dass alle vom Bewerber:in angegebenen Referenzen über Qualifikationen und Erfahrungen auch wirklich der Realität entsprechen. Es ist oftmals auch ratsam mit einem/einer vorherigen Arbeitgeber:in zu sprechen und sich zu der Arbeitsweise einmal auszutauschen. Dies sollte bestenfalls mit vorherigem Einverständnis des/der Kandidat:in geschehen. Hinsichtlich der Qualifikationen kann im Jobinterview stichprobenartig die ein oder andere themenbezogene Frage gestellt werden. Dies kann jedoch auch auf die zweite Runde verschoben werden, da bei einem ersten Gespräch Wissen durch die Aufregung vielleicht nicht unmittelbar abrufbar ist.
• Fehlende Transparenz: Es sollte nicht passieren, dass Bewerber:innen im Rahmen des Bewerbungsprozesses hingehalten werden und zu lange auf ein Feedback warten müssen. Man sollte als Unternehmen immer im Hinterkopf haben, dass es sich hier um einen Menschen handelt, der vielleicht durch die Situation in der er/sie sich gerade befindet, auf eine zeitnahe Mitteilung über den Stand der Dinge angewiesen ist. Entscheidungen sollten, wenn sie einmal getroffen sind klar kommuniziert werden und es sollte auch ein Zeitrahmen geteilt werden, wann Bewerber:innen mit einer Antwort rechnen können.
• Unangemessene Fragen im Bewerbungsgespräch: Es ist unbedingt zu beachten, dass man keine Fragen im Rahmen des Bewerbungsgesprächs stellt, die das Diskriminierungsverbot tangieren. Sollte dies passieren, wird sich der/die Bewerber:in wahrscheinlich nicht wohl fühlen und eher für ein anderes Unternehmen entscheiden.

Fazit

Das Recruiting von neuen Mitarbeiter:innen kann eine echte Herausforderung sein. Es ist ein wichtiger Prozess, den Du nicht unterschätzen solltest, denn es kann maßgeblich den Erfolg deines Unternehmens mitgestalten. Ein effektiver und strategisch geplanter Recruitingprozess kann dazu beitragen, dass Du als Unternehmen die interessantesten Bewerber:innen und besten Talente anziehst. Das wird wiederum die Produktivität und die Reputation deines Unternehmens steigern. Allerdings können in dem gesamten Prozess auch schnell Fehler gemacht werden, die sich genauso fatal auf das Unternehmensergebnis auswirken. Wenn man es nicht schafft, dem Fachkräftemangel entgegenzuwirken durch ein gutes Personalmarketing, hat man im War for Talents schon so gut wie verloren.

Die häufigsten Fehler, die gemacht werden sind unklare Stellenausschreibungen, die auf einer fehlenden oder ungenauen Stellenbeschreibung beruhen, mangelnde oder zähflüssige Kommunikation, sowie das fehlende Überprüfen von Referenzen. Auch unangenehme Fragen im Bewerbungsgespräch können den/die Kandidat:in abschrecken und vergraulen, sodass ein Arbeitsverhältnis nicht zustande kommt. Auch der Onboarding Prozess, der noch mit zum Recruiting zu zählen ist, sollte präzise, klar und am besten digital, aufbereitet sein, damit sich der/die Kandidat:in direkt vom ersten Moment an abgeholt fühlt uns sich kulturell, sozial und fachlich in den neuen Aufgabenbereich ohne Probleme einfindet. Sollte dies missglücken, kann es zu einer Frühfluktuation kommen, die das Unternehmen viel Geld und Zeit kostet und den Bewerbungsprozess wieder von vorne beginnen lässt.

Ein effektiver Recruitingprozess kann dazu beitragen, dass dein Unternehmen Talente anzieht und für sich gewinnt. Das führt in einem nächsten Schritt zu einer starken Employer Brand, zu mehr Produktivität am Arbeitsplatz und insgesamt zu einem besseren Unternehmensergebnis. Beachtet man die oben zusammengetragenen Tipps, sollte der Gewinnung von Fachkräften für dein Unternehmen nichts mehr im Wege stehen. Bleib wachsam, was Trends angeht und halte deine Karriereseite und die Kampagnenorganisation auf Businessnetzwerken wie Xing und LinkedIn immer auf dem neuesten Stand, nur so kannst Du mit deinem Unternehmen im War for Talents herausstechen und den Kampf für dich entscheiden.

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