Betriebsbedingte Kündigung umsetzen

Betriebsbedingte Kündigungen stellen im Kündigungsrecht ein Sonderfall dar und treffen Arbeitnehmer:innen unverschuldet. Werden bestimmte Voraussetzungen erfüllt, so können diese von Arbeitgeber:innen ausgesprochen werden. Ob Mangel an Arbeit, schlechte Auftragslage oder gar Insolvenz – die Gründe hierfür können recht vielschichtig sein. In Zeiten wirtschaftlicher Unsicherheit, wie etwa während Kurzarbeit, kann es jedoch vermehrt zu betriebsbedingten Kündigungen kommen. In jedem Fall müssen es dringende betriebliche Gründe sein, die einer Weiterbeschäftigung entgegenstehen. Ein schwacher Trost für Arbeitnehmer:innen: Für den/die Arbeitnehmer:in wird in der Regel ein Ausgleich geschaffen. Auf welche inhaltlichen sowie formellen Kriterien es bei der betriebsbedingten Kündigung überhaupt ankommt und wie diese in der Praxis durchgeführt wird, darüber erfährst Du im nun folgenden Artikel detailliertere Informationen.

Definition betriebsbedingte Kündigung

Per definitionem ist eine betriebsbedingte Kündigung eine Form der Beendigung eines Arbeitsverhältnisses, die auf betriebliche Erfordernisse zurückzuführen ist. Diese können zum Beispiel vorliegen, wenn wirtschaftliche, technischeoder organisatorische Gründe den/die Arbeitgeber:in zwingen, den oder die Arbeitsplätze abzubauen. Man spricht hierbei auch von betrieblichen Gründen. Es können dabei einzelne oder gar mehrere Mitarbeiter:innen gekündigt werden – je nach erforderlicher Lage. Die Gründe für die Kündigung(en) müssen aber stets objektiv und sachlichgerechtfertigt sein. Das Kündigungsschutzgesetz (oder kurz: KSchG) schreibt Arbeitgeber:innen außerdem eine sogenannte Sozialauswahl vor. Über diese wird festgestellt, welche Arbeitnehmer:innen von der/den bevorstehenden Kündigung(en) betroffen sein werden. Arbeitnehmer:innen steht im Rahmen der betriebsbedingten Kündigung – anders als bei anderen Kündigungsarten – ein Ausgleich zu.

Rechtsgrundlage für eine betriebsbedingte Kündigung

Die Rechtsgrundlage für die betriebsbedingte Kündigung stellt das deutsche Arbeitsrecht. Gemäß KSchG ist eine betriebsbedingte Kündigung nur dann wirksam, wenn diese aus betriebsbedingten Gründen erfolgt. Jene Gründe müssen nachgewiesen werden. Obendrein steht Arbeitnehmer:innen laut § 1a KSchG (Abs. 2) ein Interessenausgleich (zum Beispiel in Form einer Abfindung) zu.

Überhaupt erst infrage für eine betriebsbedingte Kündigung, beziehungsweise für die Ansprüche aus dieser seitens des/der Arbeitnehmer:in, kommen Arbeitsverhältnisse, für die der Sachverhalt von § 1 Abs. 1 KSchG erfüllt ist. Demnach gilt dieses nur, wenn das [Arbeitsverhältnis in demselben Betrieb oder Unternehmen ohne Unterbrechung länger als sechs Monate bestanden hat..]. In § 1 Abs. 2 KSchG sind zudem Gründe aufgelistet, die einer betriebsbedingten Kündigung entgegenstehen und diese unwirksam machen. Der § 1 Abs. 3 KSchG regelt ferner die Regularien der Sozialauswahl. Schauen wir uns in den nun folgenden Unterabschnitten außerdem noch die folgenden Punkte an:

• alle Anforderungen an eine wirksame, betriebsbedingte Kündigung
• wie die betriebsbedingte Kündigung beim/bei der Arbeitnehmer:in zugehen muss

Die Anforderungen an eine betriebsbedingte Kündigung

Die betriebsbedingte Kündigung ist an bestimmte Voraussetzungen geknüpft, die zunächst erfüllt sein müssen. Diese schützen zum einen Arbeitgeber:innen, aber vor allem auch Arbeitnehmer:innen. Inwieweit eine betriebsbedingte Kündigung überhaupt wirksam ist, das wird häufig anhand der folgenden Anforderungen geprüft:

1. Es liegen dringende betriebliche Erfordernisse vor.
2. Es besteht keinerlei Weiterbeschäftigungsmöglichkeit (zum Beispiel an einem anderen Arbeitsplatz im Unternehmen).
3. Es wurde eine ordnungsgemäße Sozialauswahl durchgeführt.

Der Zugang der Kündigung – wann und wie gilt die Kündigung als zugegangen?

Die Kündigung stellt im deutschen Arbeitsrecht eine einseitige Willenserklärung dar. Das heißt, dass diese nicht von beiden Seiten angenommen werden muss, sondern lediglich empfangsbedürftig ist. Demnach muss das Kündigungsschreiben dem Anderen zugehen (zum Beispiel per Post oder durch persönliche Übergabe am Arbeitsplatz oder zu Hause – gemeint ist damit der sogenannte Machtbereich des Empfängers).

Wird eine Kündigung als unternehmerische Entscheidung getroffen, so spricht man außerdem von einer ordentlichen Kündigung, bei der folglich die bestehende Kündigungsfrist zu beachten ist. Somit muss eine betriebsbedingte Kündigung fristgerecht im Machtbereich des Empfängers eintreffen, andernfalls ist die Kündigung unwirksam. Gemäß § 623 BGB bedarf die Kündigung zudem der Schriftform und muss vom Erklärer eigenhändig unterzeichnet sein. Damit scheidet eine Kündigungserklärung via Fax oder E-Mail aus.

Wer darf nach der Sozialauswahl betriebsbedingt gekündigt werden?

Die Sozialauswahl stellt eine Anforderung an die betriebsbedingte Kündigung dar. Bei dieser musst Du als potenzielle/r Arbeitgeber:in die Auswahl der zu kündigenden Arbeitnehmer:innen anhand von sozialen Kriterien (auch „soziale Gesichtspunkte“ genannt) vornehmen. Als soziale Gesichtspunkte gelten unter anderem:

• Alter
• Dauer der Betriebszugehörigkeit
• Grad der Behinderung (für Schwerbehinderte)
• Unterhaltspflichten

Wichtig ist dabei noch, dass eine Sozialauswahl von einem Kleinbetrieb (mit 10 oder weniger Mitarbeitern) nicht durchgeführt werden muss. Für klein- und mittelständische und Großunternehmen jedoch muss die Sozialauswahl anhand eines Punktesystems (bezogen auf eine Vergleichsgruppe) getroffen werden.

Doch, wie genau funktioniert das Punktesystem bei der Sozialauswahl und welchen Arbeitnehmer:innen kommt hier eine besondere Berücksichtigung zu? Dazu folgen in den nachstehenden Unterabschnitten ebenfalls ausführlichere Informationen.

Das Punktesystem in der Sozialauswahl – Transparenz und Fairness gewährleisten

Je nach sozialem Gesichtspunkt erhält jede/r Arbeitnehmer:in der sozialen Vergleichsgruppe Punkte der Schutzwürdigkeit. Je höher diese „Schutzpunkte“ sind, desto weniger kommt eine Kündigung aus betriebsbedingten Gründen infrage. Die gekündigten Arbeitnehmer:innen hatten gemäß Sozialauswahl am Ende die wenigsten Punkte. Das Punktesystem erteilt dafür eine bestimmte Punkteanzahl für die folgenden Kriterien:

• pro Lebensjahr gibt es 1 Punkt
• pro Jahr der Betriebszugehörigkeit gibt es 2 Punkte
• pro unterhaltsberechtigtem Kind gibt es 10 Punkte
• pro (prozentualem) Grad der Schwerbehinderung gibt es 0,2 Punkte
  

Beispiel:

Ein/e 30-jährige/r Arbeitnehmer:in X ist bereits seit 5 Jahren im Betrieb beschäftigt, ist kinderlos und weist einen 30-prozentigen Schwerbehinderungsgrad auf und kommt damit auf 46 Punkte ((30 × 1) + (5 × 2) + (30 × 0,2)).

Ein/e 50-jährige/r Arbeitnehmer:in Y ist bereits seit 20 Jahren im Betrieb beschäftigt, hat 2 Kinder, aber keinen Schwerbehinderungsgrad und kommt damit auf 110 Punkte ((50 × 1) + (20 × 2) + (2 × 10)).

Im obigen Beispiel würde Arbeitnehmer:in Y im Unternehmen verbleiben und Arbeitnehmer:in X würde aufgrund einer geringeren Punktezahl gemäß Sozialauswahl gekündigt werden.

Soziale Gesichtspunkte bei der Sozialauswahl – besondere Berücksichtigung für bestimmte Arbeitnehmer:innen

Ziel der Sozialauswahl ist es vor allem, sogenannte soziale Härtefälle zu vermeiden. Eine besondere Berücksichtigung erfahren daher die folgenden Arbeitnehmer:innen mit besonderem Kündigungsschutz:

• Mitarbeiter:innen mit Schwerbehinderung
• schwangere Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter:innen in Elternzeit
• Mitarbeiter:innen mit langer Betriebszugehörigkeit
• lebensältere Mitarbeiter:innen
• Arbeitnehmer:innen mit Unterhaltspflichten
• Betriebsratmitglieder (sind unkündbar!)

Betriebsbedingte Kündigung in Massenentlassungsfällen

Werden mehr als 10 Prozent der Belegschaft oder mindestens 25 Mitarbeiter:innen entlassen, so spricht man bereits von einer Massenentlassung. Dieser enorme Wegfall von Arbeitsplätzen kommt in Deutschland häufiger vor, als Du vielleicht glauben magst, ist aber häufig durch dringende betriebliche Erfordernisse begründet. Darunter fallen beispielsweise Umstrukturierungen oder weitere, innerbetriebliche Gründe. Aber auch ein Umsatzrückgang sowie eine schlechte Auftragslage können hier oft dahinterstecken. Liegt ein gerechtfertigter Kündigungsgrund vor, so ist dies jedoch erst die halbe Miete für die Massenentlassung, die wir in den folgenden Unterabschnitten ebenfalls einmal näher erklären möchten.

Die rechtlichen Anforderungen an eine Massenentlassungsanzeige

Massenentlassungen können von Unternehmen nicht ohne weiteres veranlasst werden, sondern bedürfen einer vorherigen Massenentlassungsanzeige. Gemeint ist damit eine schriftliche Erklärung seitens des Unternehmens gegenüber der Agentur für Arbeit (auch BAG genannt), dass ein außergewöhnlich hoher Zugang an Arbeitslosen erwartet wird. Die rechtlichen Regularien für eine derartige Massenentlassungsanzeige regelt der § 17 Abs. 1 KSchG. Ebenso muss der Betriebsrat rechtzeitig über die bevorstehende Massenentlassung informiert werden.

Der Interessenausgleich und Sozialplan als Instrumente bei Massenentlassungen

Besteht keine Möglichkeit auf Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers, so stellen der Interessensausgleich und der Sozialplan wichtige Instrumente dar, die bei Massenentlassungen ebenfalls zum Einsatz kommen. Daher möchten wir dir die beiden Begriffe gern einmal detailliert erklären.

Interessensausgleich: Dient dazu, um eine Einigung zwischen dem/der Arbeitgeber:in und dem Betriebsrat über die geplante Massenentlassung zu erzielen. Es handelt es sich dabei um ein Dokument, welches dem Betriebsrat vorgelegt wird und in dem die Beweggründe für die Entlassungen erläutert und Maßnahmen zur Milderung der Folgen für die betroffenen Arbeitnehmer:innen verhandelt werden.

Sozialplan: Im Sozialplan werden die im Interessensausgleich festgelegten Maßnahmen konkretisiert. Er beinhaltet sämtliche Ausgleichsleistungen für die entlassenen Mitarbeiter:innen. Darunter zum Beispiel:

• der potenzielle Abfindungsanspruch
• ob Umschulungsleistungen bezahlt werden
• ob ein Umzug in eine andere Stadt für eine neue Stelle bezahlt wird
• ob Unterstützungsleistungen oder andere Begünstigungen zugestanden werden
• inwieweit die individuelle Situation für den Wiedereinstieg in den Arbeitsmarkt verbessert wird
• Hilfe bei der Suche nach einer anderen Beschäftigungsmöglichkeit (beispielsweise in einer Tochtergesellschaft oder bei Geschäftspartnern)

Die besondere Rolle von Betriebsratsmitgliedern bei Kündigungen

Betriebsratsmitglieder haben eine bedeutende Rolle im Rahmen von betriebsbedingten Kündigungen und genießen daher einen besonderen Kündigungsschutz. Deshalb dürfen diese grundsätzlich nur unter sehr strengen Voraussetzungen gekündigt werden. Betriebsratsmitglieder müssen außerdem frühzeitig über die geplanten Kündigungen informiert werden. Sie vertreten die Interessen der Arbeitnehmer:innen und wirken bei der Sozialauswahl sowie bei den Sozialplanverhandlungen mit. Durch ihre engagierte Beteiligung tragen Betriebsratsmitglieder dazu bei, die Rechte der Arbeitnehmer zu wahren und für einen gerechten Ablauf von Kündigungsverfahren zu sorgen.

Kündigungsschutz für Betriebsratsmitglieder – Voraussetzungen und Besonderheiten

Der Kündigungsschutz von Betriebsratsmitgliedern ist im deutschen Arbeitsrecht unter dem Betriebsverfassungsgesetz(oder auch BetrVG) geregelt. Gekündigt werden dürfen Mitglieder des Betriebsrats demnach nur dann, wenn:

• die Zustimmung des Betriebsrats vorliegt
• eine gerichtliche Entscheidung vom Arbeitsgericht vorliegt
• es sich um ein ehemaliges Betriebsratsmitglied handelt, welches länger als 1 Beschäftigungsjahr aus dem Amt ausgeschieden ist

Die etwaigen Regularien sind ferner in der jeweiligen Betriebsvereinbarung festgelegt. Bei gerichtlichen Auseinandersetzungen gilt, dass die Entscheidung vom einem lokalen Arbeitsgericht der des Bundesarbeitsgerichts unterlegen ist.

Mitwirkungsrechte des Betriebsrats bei betriebsbedingten Kündigungen

Wer im Betriebsrat mitwirkt, der hat bei der Gestaltung der betriebsbedingten Kündigungen umfangreiche Mitwirkungsrechte. Neben dem Informationsvorsprung wird dem Betriebsratsmitglied die Möglichkeit der aktiven Stellungnahme geboten. Ebenso kann dieses an Verhandlungen und Ausgestaltungen teilnehmen. Im Übrigen gilt: Nur durch die Zustimmung des Betriebsrats ist eine Kündigung wirksam – zum Beispiel nach einer Sozialauswahl.

Kündigung wegen verhaltensbedingten Gründen

Von der betriebsbedingten Kündigung ist die verhaltensbedingte Kündigung klar zu unterscheiden. Sie liegt immer dann vor, wenn der/die potenzielle Arbeitnehmer:in gegen die Pflichten aus seinem/ihrem Arbeitsverhältnis verstoßen hat. Es muss sich dabei jedoch um ein steuerbares und vorwerfbares Verhalten handeln. Die verhaltensbedingte Kündigung wird auch als personenbedingte Kündigung oder als außerordentliche Kündigung (zum Beispiel im Rahmen einer fristlosen Kündigung) bezeichnet. Sie kann unter anderem folgende Ursachen haben:

• Nichtleistung
• Minderleistung
• (Arbeitszeit)Betrug
• Diebstahl
• Beleidigungen
• Diffamierungen
• Mobbing
• Verstöße gegen die Betriebsverordnung
• Alkohol und/oder Drogenmissbrauch
• sexuelle Belästigung
• Konkurrenztätigkeiten
• Verstöße gegen den Datenschutz

Offboarding bei Kündigung (mit Softwarehilfe)

Das Offboarding umfasst den Ausscheidungsprozess von Mitarbeiter:innen, denen gekündigt wurde. Dabei spielt es keine Rolle, ob es sich um eine betriebsbedingte Kündigung, eine Änderungskündigung oder eine fristlose Kündigung handelt. Wie auch beim Onboarding, so kann auch beim Offboarding Softwarehilfe wertvolle Unterstützung leisten.

Spezielle Offboarding-Software, wie beispielsweise jene von flair gestaltet diesen Prozess effizient und strukturiert und führt durch alle relevanten Schritte. Die Software ermöglicht es, sämtliche Aufgaben wie die Abwicklung administrativer Prozesse, die Rückgabe von Unternehmensressourcen, die Kündigung von Zugriffsrechten und den Wissenstransfer gezielt zu koordinieren und zu überwachen. Die digitalisierte Abwicklung gewährleistet eine einheitliche Vorgehensweise und reduziert potenzielle Fehlerquellen.

Fristen bei betriebsbedingter Kündigung

Für eine betriebsbedingte Kündigung gelten im Grunde genommen die gleichen Fristen wie bei einer ordentlichen Kündigung. Sprich: In den ersten 2 Jahren Betriebszugehörigkeit kannst Du mit einer Frist von 4 Wochen gekündigt werden, beziehungsweise selbst bis zum 15. eines Monats zum Monatsende kündigen. Nach Ablauf der Kündigungsfrist, beziehungsweise nach Verstreichen der Klagefrist, kann gemäß § 1a KSchG dann eine Abfindungeingefordert werden. Der Umfang der Abfindung richtet sich nach der Länge der Betriebszugehörigkeit – wer länger dabei ist, der kann folglich eine höhere Abfindung verlangen. Zum Kündigungsschutzprozess: Eine Kündigungsschutzklage kann innerhalb von 3 Wochen nach Zugang der Kündigung erfolgen.

Muster betriebsbedingte Kündigung

Für den Fall, dass Du in deinem Unternehmen eine betriebsdingte Kündigung einer oder mehrere Mitarbeiter:innen veranlassen musst, haben wir für dich die folgende Mustervorlage zusammengestellt:

[Dein Name]
[Deine Adresse]
[PLZ Ort]

[Name des Arbeitnehmers]
[Adresse des Arbeitnehmers]
[PLZ Ort]
[Ort], den [Datum]

Betreff: Betriebsbedingte Kündigung

Sehr geehrte/r Frau/Herr[Name des Arbeitnehmers],

hiermit möchten wir Ihnen bedauerlicherweise mitteilen, dass wir uns gezwungen sehen, Ihr Arbeitsverhältnis bei [Name des Unternehmens hier eintragen] betriebsbedingt zu kündigen. Diese Kündigung erfolgt aufgrund [genauen Grund hier eintragen].

Wir haben die Möglichkeiten zur Vermeidung einer betriebsbedingten Gründung geprüft und sind nach einer sorgfältigen Sozialauswahl zu dem Ergebnis gekommen, dass Ihr Arbeitsvertrag leider ordnungsgemäß aufgekündigt werden muss. Bedauerlicherweise hat sich keine alternative Lösung ergeben, um die wirtschaftliche Situation des Unternehmens zu verbessern und den Fortbestand der Firma zu sichern.

Ihre Kündigungsfrist beträgt laut Arbeitsvertrag [Anzahl der Wochen oder Monate angeben] und endet daher am [Datum eintragen]. Mit Zugang der Kündigung stellen wir Sie unter Anrechnung Ihrer noch bestehenden Urlaubsansprüche von der Arbeit frei. Selbstverständlich werden wir Ihren noch offenen Gehaltsanspruch sowie sämtliche Ihnen zustehende Abfindungen und Sonderzahlungen fristgerecht auszahlen.

Wir bedauern diese Maßnahme zutiefst und möchten Ihnen für Ihre geleistete Arbeit und Ihren Einsatz in unserem Unternehmen herzlich danken. Wir wünschen Ihnen für Ihre Zukunft alles Gute und hoffen, dass Sie eine neue berufliche Perspektive finden werden.

Für Fragen zur Kündigung sowie zu Ihren Rechten stehen wir Ihnen selbstverständlich jederzeit gern zur Verfügung. Gern können Sie sich auch an unseren Betriebsrat oder an eine andere Vertretung Ihrer Wahl wenden.

Mit freundlichen Grüßen

[Name des Unternehmensvertreters (optional)], [Unternehmensname]

Fazit

Betriebsbedingte Kündigungen sind immer eine komplexe und sensible Angelegenheit für alle Beteiligten. Neben betriebsinternen Gründen sind häufig auch außerbetriebliche Gründe dafür verantwortlich. Alternativ zur betriebsbedingten Kündigung kann auch ein Aufhebungsvertrag für beide Seiten die angenehmste Lösung sein – hierbei spielt natürlich die Höhe der Abfindung eine wichtige Rolle. In jedem Fall sollten sich vor allem Arbeitnehmer:innen bei betriebsbedingten Kündigungen über ihre Rechte und Möglichkeiten informieren. Diese sollte schon allein deswegen geschehen, um einer potenziellen Sperrzeit beim Arbeitslosengeld aus dem Weg zu gehen. Denn diese beträgt während einer betriebsbedingten Kündigung 12 Wochen.

Der Gang zu einem erfahrenen Fachanwalt für Arbeitsrecht ist aber insgesamt für beide Seiten fast schon obligatorisch. Weitere Stellen, wie beispielsweise die Bundesagentur für Arbeit oder das Integrationsamt können im Verlauf der betriebsbedingten Kündigung bereits nach alternativen Arbeitsstellensuchen. Für Arbeitgeber:innen wiederum stellt die betriebsbedingte Kündigung vor allem eine administrative Herausforderung dar, für die sich der Einsatz von innovativer und individuell modulierbarer Software durchaus lohnen kann!

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