Freistellung - alles Wichtige im Überblick

Die Freistellung entbindet im Allgemeinen Arbeitnehmer:innen von der Pflicht gegenüber ihrer Arbeitgeber:innen, seine/ihre Arbeitsleistung zu erbringen. Hierfür gibt es verschiedene Gründe, meist geht die Freistellung aber mit der Beendigung eines Arbeitsverhältnisses einher. Zudem gibt es verschiedene Formen, neben der unwiderruflichen Freistellung gibt es die widerrufliche Freistellung, die unbezahlte Freistellung oder die bezahlte Freistellung. Wir klären in diesem Beitrag auf, welche Voraussetzungen für das Eintreten der jeweiligen Varianten vorliegen müssen und welche Konsequenzen für beide Seiten die Freistellung von der Arbeit hat.

Definition von Freistellung im Arbeitskontext

Eine Freistellung entbindet den/die Arbeitnehmer:in zeitweise oder dauerhaft von der Arbeitspflicht, die aus dem Arbeitsvertrag hervorgeht. Sie geht meist mit einer Kündigung einher und kann entweder von Arbeitgeberseite ausgesprochen oder einvernehmlich vereinbart werden. Im Gegensatz zur Kündigung oder Suspendierung eines Arbeitsverhältnisses im öffentlichen Dienst, wird bei der Freistellung normalerweise eine Fortzahlung des Arbeitsentgelts geleistet. Dies ist jedoch nicht immer der Fall. In welchen Situationen, welche Art der Freistellung zum Tragen kommt klären wir im Folgenden. Ein Grund für eine Freistellung kann sein, dass der/die Arbeitgeber:in seine/ihre Betriebsgeheimnisse schützen und den Betriebsablauf ungestört gewährleisten möchte, sobald das Arbeitsverhältnis einmal beendet ist.

Freistellungsformen

Die Form der Freistellung kann aus verschiedenen Gründen variieren. Da die Freistellung meist mit der Beendigung des Arbeitsverhältnisses einhergeht, kommt es für die Dauer auf den Ablauf der Kündigungsfrist an, die vertraglich vereinbart ist. Ist diese Vereinbarung nicht im Arbeitsvertrag definiert, ist auf die gesetzlichen Kündigungsfristen abzustellen. Normalerweise dauert die Freistellung 3 Monate an. In dieser Zeit ist der Arbeitnehmer von der Pflicht seine Arbeitsaufgaben zu erfüllen entbunden. In dieser Zeit besteht ein voller Lohnanspruch, jedoch dürfen keine Nebentätigkeiten ausgeführt werden.

• Widerrufliche und undwiderrufliche Freistellung: Bei einer unwiderruflichen Freistellung besteht das Arbeitsverhältnis zwar noch, faktisch ist der/die Arbeitnehmer:in jedoch nicht mehr bei dem Unternehmen beschäftigt. Der Vergütungsanspruch auf Arbeitnehmerseite besteht noch bis zum Ende der Vertragslaufzeit. Eine widerrufliche Freistellung kann, wie der Name bereits sagt, zurückgenommen werden. Nach einer Freistellungsphase kann der/die Mitarbeiter:in demnach der Arbeit wie gehabt nachgehen. Gründe können hier Urlaub oder Mutterschutz sein.
• Bezahlte und unbezahlte Freistellung: Die Freistellungserklärung kann eine unbezahlte oder eine bezahlte Freistellung implizieren. Generell muss ein Anspruch auf Freistellung bestehen, egal in welcher Form. Anspruch auf unbezahlte Freistellung hat jeder, der kurzfristig der Pflege von Angehörigen nachgehen muss, dessen Kolleg:innen auch schon einmal eine unbezahlte Freistellung durchsetzen konnten und all diejenigen, für die es im Arbeitsvertrag oder im Tarifvertrag eine entsprechende Klausel gibt. Der Anspruch auf bezahlte Freistellung muss im Interesse des Arbeitgebers auf einer vertraglichen oder gesetzlichen Grundlage basieren. Der Arbeitsvertrag muss hierfür beispielsweise eine Freistellungsklausel beinhalten. Da dem in den meisten Fällen nicht so ist, besteht generell erstmal kein Anspruch auf bezahlte Freistellung. Im Interesse des Arbeitnehmers und Arbeitgebers wird sich aber teilweise nach Kündigung auf diese Form der Vergütung geeinigt.

Gründe für eine Freistellung

Es gibt verschiedene Gründe, die eine Freistellung rechtfertigen. Hier sind einige zusammengefasst:

• Pflege von engen Angehörigen: Ein schwerer Krankheitsfall im engen Familienkreis kann dazu führen, dass man von heute auf morgen sein komplettes Leben umstellen muss, um die Liebsten zu pflegen. Sowohl im Pflegezeitgesetz als auch im Sozialgesetzbuch ist diese Freistellungspflicht festgehalten (§ 45 Abs.5 SGB und §§ 2,3 PflegeZG).
• Kinderbetreuung: Generell steht Eltern laut Gesetz das Recht zu, 36 Monate unentgeltlich in Elternzeit zu gehen. Sobald das dritte Lebensjahr des Kindes vollendet ist, erlischt dieser Anspruch vollständig.
• Risikogruppen: Besonders während Corona mussten Risikogruppe aktiv geschützt werden, wodurch es auch hier im Rahmen des Beschäftigungsverhältnisses oftmals zur Freistellung von Risikopatient:innen kam. Diese sollten dann wenn möglich ihre Arbeit im Homeoffice verrichten, oder die Abteilung wechseln. Was beides wegen ersichtlicher Gründe nicht möglich, kam es auf die Absprache zwischen Arbeitgeber:in und Arbeitnehmer:in an.
• Urlaubsanspruch aufgebraucht: Ist der Anspruch auf Erholungsurlaub aufgebraucht kann der/die Arbeitnehmer:in trotzdem nach Absprache mit dem/der Arbeitgeber:in eine Freistellung vereinbaren.
• Freistellung für Bildungsurlaub: Eine Freistellung kann auch bei Weiterbeschäftigung gewährleistet werden, wenn der/die Arbeitnehmer:in den Resturlaub aufgebraucht hat und die freie Zeit zur Weiterbildung nutzen will. Das liegt meist auch im Interesse des Unternehmens.

Im Zweifel ist es immer ratsam, einen Fachanwalt hinzuzuziehen, der die individuelle Situation rechtlich beurteilt und Handlungsempfehlungen gibt. Ein Rechtsanwalt oder eine Rechtsanwältin kann dich hier fachgerecht beraten und auf deine persönliche Situation, sowie alle wichtigen geschilderten Faktoren Rücksicht nehmen. Wichtig: bei einer Freistellung, die über die Dauer eines Monats hinausgeht, muss der/die Arbeitnehmer:in sich selbst kranken-, pflege- und rentenversichern.

Es gibt jedoch auch auf Arbeitgeberseite einige Gründe, warum es zu einer Freistellung kommen kann:

• Betriebsklima: Da eine Kündigung nicht immer einvernehmlich erfolgt, kann es sein, dass der/die Arbeitgeber:in durch die Freistellung versucht, das Betriebsklima zu wahren. Denn die Stimmung des/der Entlassenen kann sich schonmal negativ gegen den/die Arbeitgeber:in richten, was auch schnell auf die Kolleg:innen überschlagen kann.
• Emotionale Faktoren: Es kann gerade bei längerer Zusammenarbeit vorkommen, das der/die Chef:in die Kündigung persönlich nimmt und den/die Mitarbeiter:in dann bis zum Ende der Beschäftigung nicht mehr im Team haben möchte, da er/sie enttäuscht ist.

Offboarding Workflow

Da mit einer Freistellung meist auch die Beendigung des Arbeitsverhältnisses einhergeht, ist ein Offboarding Workflow zu empfehlen, damit alle wichtige Aspekte an den/die Nachfolger:in weitergegeben werden und ein einwandfreier Ablauf im Unternehmen gewährleistet ist. Die Person, die das Unternehmen verlässt soll zudem die Chance bekommen, wichtige Aufgaben und Projekte abzuschließen und das Unternehmen bestenfalls mit einem positiven Gefühl zu verlassen. Ein Offboarding Workflow, kann durch eine Softwarelösung wie flair ganz einfach implementiert und digital umgesetzt werden. Genauso wie das Onboarding, ist das Offboarding von großer Wichtigkeit und sollte nicht unterschätzt werden. Wenn ehemalige Mitarbeiter:innen gut über das Unternehmen sprechen, auch nachdem sie es verlassen haben, ist das gut für die Reputation des Unternehmens.

Resturlaub bei Freistellung

Eine häufige Frage im Zusammenhang mit Freistellung nach Kündigung betrifft den Resturlaub des/der Arbeitnehmer:in. Hier sind einige wichtige Informationen dazu:

• Gesetzliche Regelungen: In vielen Ländern gibt es gesetzliche Regelungen, die den Umgang mit Resturlaub bei Freistellung regeln. Zum Beispiel gibt es in Deutschland das Bundesurlaubsgesetz, das besagt, dass der Arbeitnehmer:innen Anspruch auf bezahlten Erholungsurlaub hat und dass dieser Anspruch auch im Falle einer Freistellung nach Kündigung bestehen bleibt. Das bedeutet, dass der/die Arbeitnehmer:in seinen/ihren Resturlaub auch während der Freistellung nutzen kann.
• Vereinbarungen im Arbeitsvertrag oder Tarifvertrag: Es ist auch möglich, dass im Arbeitsvertrag oder im Tarifvertrag spezifische Regelungen bezüglich des Resturlaubs bei Freistellung nach Kündigung enthalten sind. Es ist wichtig, diese Vereinbarungen sorgfältig zu prüfen, um zu verstehen, welche Rechte und Pflichten in Bezug auf den Resturlaub bestehen.
• Auszahlung des Resturlaubs: In einigen Fällen kann der/die Arbeitnehmer:in auch die Möglichkeit haben, den Resturlaub bei Freistellung auszahlen zu lassen (BurlG). Das bedeutet, dass der/die Arbeitgeber:in dem/der Arbeitnehmer:in den Wert des Resturlaubs in Form von Geld auszahlt, anstatt dass der/die Arbeitnehmer:in tatsächlich den Urlaub nimmt.
• Absprachen zwischen Arbeitgeber:in und Arbeitnehmer:in: In der Praxis kann es auch vorkommen, dass Arbeitgeber:in und Arbeitnehmer:in eine individuelle Vereinbarung über den Umgang mit dem Resturlaub bei Freistellung treffen. Es ist wichtig, dass solche Vereinbarungen schriftlich festgehalten und von beiden Parteien unterzeichnet werden, um späteren Missverständnissen vorzubeugen.

Freistellung nach einer verhaltensbedingten Kündigung

Es gibt verschiedene Gründe, warum eine Freistellung nach verhaltensbedingter Kündigung durchgeführt werden kann. Da es für eine verhaltensbedingte Kündigung einen guten Grund geben muss, kann es sein, dass das Verhältnis zwischen Arbeitgeber:in und Arbeitnehmer:in stärkt durch Konflikte und Vertrauensprobleme belastet ist, was eine Freistellung sinnvoll macht.

Zudem kann es sein, dass interne Betriebsinteressen gewahrt werden sollen. Es kann vorkommen, dass der/die Kandidat:in gar nicht mehr auf Stellensuche ist, sondern, sofern es kein Wettbewerbsverbot im Vertrag gibt, unmittelbar bei einem/einer Mitbewerber:in auf dem Markt anfängt. Hier könnte es dazu kommen, dass er/sie noch für die neue Stelle wichtige Informationen mitnimmt und diese zum Vorteil der Konkurrenz nutzt und damit dem Unternehmen schadet.

Freistellung nach einer betriebsbedingten Kündigung

Auch nach einer betriebsbedingten Kündigung besteht die Möglichkeit, dass der/die Arbeitnehmer:in freigestellt wird. Es gibt verschiedene Gründe, warum eine Freistellung nach betriebsbedingter Kündigung durchgeführt wird. Bei betriebsbedingten Kündigungen geht es oft um einen Personalabbau, bei dem mehrere Mitarbeiter:innen betroffen sind.

Die Freistellung kann dazu dienen, die Übergangszeit zu erleichtern und den Personalbestand zu reduzieren, ohne dass die betroffenen Mitarbeiter:innen weiterhin im Betrieb anwesend sind. Oftmals geht eine starke Reduktion auch mit weniger räumlichen Kapazitäten einher, weshalb auch aus diesem Grund eine Freistellung Sinn machen kann. Auch hier kann es wie oben bereits erwähnt, im Interesse des/der Arbeitgeber:in sein, Betriebsinteressen zu schützen und den Zugang zu vertraulichen Informationen einzustellen.

Beschäftigungsanspruch oder Freistellung?

Ein Beschäftigungsanspruch kann einer einseitigen Freistellung entgegenstehen, wenn es eine rechtliche Pflicht des/der Arbeitgeber:in gibt, den/die Arbeitnehmer:in weiterhin zu beschäftigen, und die Freistellung dem entgegenwirkt. Es gibt einige Situationen, in denen ein Beschäftigungsanspruch einer Freistellung entgegenstehen kann, z.B.:

• Fehlende vertragliche oder tarifvertragliche Grundlage: Wenn es keine vertragliche oder tarifvertragliche Grundlage für die Freistellung gibt und der/die Arbeitnehmer:in nach wie vor vertraglich zur Arbeitsleistung verpflichtet ist, kann ein Beschäftigungsanspruch der Freistellung entgegenstehen.
• Betriebliche Erfordernisse: Wenn es betriebliche Erfordernisse gibt, die eine Weiterbeschäftigung des/der Arbeitnehmer:in erfordern und die Freistellung dem entgegenwirkt, kann dies der Freistellung entgegenstehen.
• Keine ordnungsgemäße Kündigung: Wenn die Kündigung des Arbeitsverhältnisses nicht ordnungsgemäß erfolgt ist und der/die Arbeitnehmer:in hiergegen rechtlich vorgeht, kann ein Beschäftigungsanspruch der Freistellung entgegenstehen.
• Anspruch auf Weiterbeschäftigung besteht: Es gibt bestimmte gesetzliche oder tarifvertragliche Regelungen, die einen Anspruch auf Weiterbeschäftigung für bestimmte Arbeitnehmergruppen vorsehen, z.B. für schwerbehinderte Menschen oder für Frauen in der Elternzeit.

Fazit

Bei der Freistellung gibt es sowohl auf Arbeitnehmerseite, als auch auf Arbeitgeberseite einige wichtige Punkte zu beachten. Wir hoffen, dass wir mit unseren Ausführungen etwas Licht ins Dunkel bringen konnten. Im Zweifel empfehlen wir dir aber immer, dich von einem/einer Fachanwalt:in auf deine individuelle Ausgangslage hin beraten zu lassen.

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