Arbeitsvertrag - Inhalte und Ausgestaltung

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INHALT

Ein Arbeitsvertrag ist eine wesentliche Grundlage für die Zusammenarbeit von Arbeitgeber:innen und Arbeitnehmer:innen und eine Form des Dienstvertrages. Er legt die wesentlichen Arbeitsbedingungen und Vertragsbedingungen fest wie die Rechte und Pflichten beider Parteien, Gehalt, Urlaubsansprüche sowie Kündigungsmodalitäten, Dienstvereinbarungen und Fristen. In diesem Artikel werden wir uns mit den Inhalten und der Ausgestaltung von Arbeitsverträgen befassen, um einen Überblick über die wichtigsten Aspekte zu geben.

Die inhaltliche Gestaltung von Arbeitsverträgen kann, abgesehen von gesetzlichen Regelungen, weitgehend frei zwischen den Parteien verhandelt werden. Dazu gehören unter anderem der Arbeitsort, die Dauer und der Umfang der Dienstleistung sowie das Entgelt. Es ist auch wichtig zu wissen, dass Arbeitsverhältnisse nicht zwingend schriftlich geschlossen werden müssen, obwohl dies aus rechtlicher Sicht empfohlen wird, insbesondere bei befristeten Arbeitsverhältnissen.

In einem schriftlichen Arbeitsvertrag sollten mindestens die Vertragsparteien, das Datum des Arbeitsverhältnisses, Informationen zur Probezeit, Regelungen zu den Überstunden bzw. Mehrarbeit, Einkommensfortzahlung im Krankheitsfall und Geheimhaltungsverpflichtungen enthalten sein. Im Folgenden werden wir auf diese und weitere wichtige Inhalte sowie die rechtlichen Anforderungen an Arbeitsverträge näher eingehen.

Arten von Arbeitsverträgen

Ein befristeter Arbeitsvertrag ist eine Vertragsform, bei der das Arbeitsverhältnis für einen festgelegten Zeitraum oder bis zum Eintritt eines bestimmten Ereignisses vereinbart wird. Diese Art des Arbeitsvertrags ist besonders für Arbeitgeber:innen geeignet, die nur aufgrund von temporären Projekten oder saisonalen Schwankungen Personal benötigen.

Befristete Arbeitsverträge können auch als Probezeitverträge oder Verträge zur Vertretung wegen Mutterschaft, Elternzeit oder Krankheit eingesetzt werden. Dabei müssen die Befristungsgründe klar und verständlich im Vertrag festgelegt sein. Nach Ablauf der vereinbarten Befristung endet das Arbeitsverhältnis automatisch, es sei denn, es wird vorher durch eine Kündigung beendet oder in einen unbefristeten Vertrag umgewandelt.

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Bei Arbeitsverträgen gibt es wesentliche Unterschiede.

Ein unbefristeter Arbeitsvertrag ist die am häufigsten verwendete Vertragsform und stellt ein dauerhaftes Arbeitsverhältnis zwischen Arbeitgeber:in und Arbeitnehmer:in dar. Unbefristete Arbeitsverträge sind somit ohne ein konkretes Enddatum oder einen bestimmten Befristungsgrund vereinbart. Im Rahmen eines unbefristeten Arbeitsverhältnisses besteht größere Sicherheit und Planbarkeit für beide Vertragsparteien.

Die Kündigung eines unbefristeten Arbeitsvertrags ist grundsätzlich möglich und unterliegt gesetzlichen sowie vertraglichen Kündigungsfristen und -voraussetzungen. Arbeitnehmer:innen und Arbeitgeber:innen haben gleichermaßen die Möglichkeit, das Arbeitsverhältnis zu beenden, sofern sie die entsprechenden Kündigungsbedingungen einhalten und die Arbeitnehmer:in nicht den gesonderten Bedingungen des Kündigungsschutz unterliegt.

In beiden Vertragsarten, befristeter und unbefristeter Arbeitsvertrag, sind wichtige inhaltliche Aspekte wie Arbeitszeit, Tätigkeitsbeschreibung, Gehalt, Urlaubsanspruch und Kündigungsfristen festzulegen, um eine eindeutige und rechtssichere Regelung des Arbeitsverhältnisses zu gewährleisten.

Inhalte des Arbeitsvertrags

Die Hauptpflichten des/der Arbeitnehmer:in und des/der Arbeitgeber:in sollten im Arbeitsvertrag klar definiert werden. Für den/die Arbeitnehmer:in bedeutet dies in der Regel die Erbringung der vereinbarten Arbeitsleistung, während der/die Arbeitgeber:in dafür verantwortlich ist, den/die Arbeitnehmer:in angemessen zu entlohnen. Beide Parteien sollten sich im Vertrag auf ihre jeweiligen Hauptpflichten einigen und diese schriftlich festhalten.

Nebenpflichten sind weitere Pflichten, die nicht direkt mit der Hauptleistungspflicht zusammenhängen, aber dennoch ein wichtiger Bestandteil des Arbeitsverhältnisses sind. Dazu gehören zum Beispiel die Treuepflicht des/der Arbeitnehmer:in oder die Fürsorgepflicht des/der Arbeitgeber:in. Diese Pflichten sind oftmals gesetzlich geregelt oder ergeben sich aus der Rechtsprechung, können aber auch im Arbeitsvertrag konkretisiert werden. Es gibt jedoch auch Nebenrechte, die vom/von der Arbeitgeber:in ausgehen. Dazu zählen z.B. das Weisungsrecht bzw. das Direktionsrecht, welches in der Gewerbeordnung festgehalten ist.

Die Verschwiegenheitspflicht betrifft sowohl den/die Arbeitnehmer:in als auch den/die Arbeitgeber:in und dient dem Schutz von Betriebs- und Geschäftsgeheimnissen. Im Arbeitsvertrag sollte daher eine Klausel enthalten sein, in der die Vertragsparteien sich verpflichten, über vertrauliche Informationen sowie Geschäfts- und Betriebsgeheimnisse Stillschweigen zu bewahren. Die Dauer der Verschwiegenheitspflicht kann dabei auch über das Ende des Arbeitsverhältnisses hinausgehen.

Ein Wettbewerbsverbot dient dazu, den Schutz des/der Arbeitgeber:in vor unlauterer Konkurrenz durch den/die Arbeitnehmer:in zu gewährleisten. Im Arbeitsvertrag kann eine Klausel aufgenommen werden, die dem/der Arbeitnehmer:in untersagt, während des Bestehens des Arbeitsverhältnisses und für eine bestimmte Zeit danach wettbewerbliche Tätigkeiten auszuüben. Wichtig hierbei ist, dass ein solches Wettbewerbsverbot angemessen gestaltet ist, sowohl in Bezug auf den Geltungsbereich als auch auf die Dauer.

Die Regelung von Nebentätigkeiten (wie z.B. Minijobs) im Arbeitsvertrag hilft, Interessenkonflikte zwischen Arbeitnehmer:in und Arbeitgeber:in zu vermeiden. Es sollte klar geregelt sein, ob und unter welchen Voraussetzungen eine Nebentätigkeit erlaubt ist. In der Regel wird vom/von der Arbeitnehmer:in erwartet, dass er/sie seinen/ihre Arbeitgeber:in über geplante Nebentätigkeiten informiert. Der/die Arbeitgeber:in kann dem/der Arbeitnehmer:in untersagen, eine Nebentätigkeit auszuüben, wenn sie mit den Interessen des Unternehmens kollidiert oder die Arbeitsleistung beeinträchtigt.

Arbeitszeit

Die tägliche Arbeitszeit ist ein zentraler Bestandteil des Arbeitsvertrags und bezieht sich auf die Stunden, die ein/e Arbeitnehmer:in an einem einzelnen Tag arbeiten muss. Gemäß dem Arbeitszeitgesetz (ArbZG) darf die tägliche Arbeitszeit in der Regel nicht mehr als acht Stunden betragen. Unter gewissen Bedingungen kann sie jedoch auf bis zu zehn Stunden erhöht werden, solange der Durchschnitt der Arbeitszeit innerhalb eines Zeitraums von sechs Kalendermonaten oder 24 Wochen acht Stunden pro Tag nicht überschreitet.

Die tägliche Arbeitszeit sollte auch Pausenzeiten, Ruhezeiten und Regelungen für Überstunden berücksichtigen. Es ist wichtig, dass im Arbeitsvertrag auch die Pausenregelungen festgelegt sind, wie zum Beispiel eine 30-minütige Pause nach sechs Stunden Arbeit.

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Die wöchentliche Arbeitszeit bezieht sich auf die Gesamtanzahl der Arbeitsstunden, die ein/e Arbeitnehmer:in in einer Arbeitswoche leisten muss. Die wöchentliche Arbeitszeit ist ebenfalls im Arbeitszeitgesetz geregelt und beträgt in der Regel in einem Vollzeit-Job nicht mehr als 48 Stunden pro Woche.

Ein/e Teilzeitbeschäftigte:r hat möglicherweise eine kürzere wöchentliche Arbeitszeit, die im Arbeitsvertrag festgehalten sein sollte. Es ist wichtig, dieses Detail im Vertrag aufzunehmen, um klare Arbeitsanforderungen an den/die Arbeitnehmer:in zu stellen und mögliche Missverständnisse zu vermeiden.

Insgesamt sollten bei der Erstellung des Arbeitsvertrags die gesetzlichen Regelungen zur Arbeitszeit berücksichtigt werden. Anschließend können individuelle Regelungen hinsichtlich der täglichen und wöchentlichen Arbeitszeit, der Pausenzeiten und der Überstunden vorgenommen werden, solange sie im Einklang mit dem Arbeitszeitgesetz stehen. So wird ein verständlicher, klarer und rechtlich korrekter Arbeitsvertrag gewährleistet.

Lohn und Bezahlung

Der Mindestlohn ist der gesetzlich festgelegte Mindestbetrag, den ein/e Arbeitgeber:in an seine Arbeitnehmer:in zahlen muss. In Deutschland gibt es seit 2015 einen gesetzlichen Mindestlohn, der regelmäßig angepasst wird. Der Arbeitsvertrag sollte immer den derzeit geltenden Mindestlohn oder einen höheren Betrag vorsehen, um sicherzustellen, dass der/die Arbeitnehmer:in angemessen entlohnt wird.

Zuschläge sind zusätzliche Zahlungen, die Arbeitgeber:innen ihren Arbeitnehmer:innen unter bestimmten Umständen gewähren können. Hierzu zählen beispielsweise Überstundenzuschläge, Nachtzuschläge oder Sonn- und Feiertagszuschläge. Diese können im Arbeitsvertrag festgelegt werden, müssen es aber nicht zwingend. Es empfiehlt sich jedoch, die Regelungen zu Zuschlägen im Vertrag zu vereinbaren, um für beide Vertragsparteien Klarheit über die Bedingungen zu schaffen.

Unter Sonderzahlungen fallen Zusatzleistungen, wie beispielsweise Urlaubsgeld, Jubiläumsprämien oder tarifliche Einmalzahlungen, die ein/e Arbeitgeber:in seinen Arbeitnehmer:innen anbieten kann. Sonderzahlungen sind in der Regel freiwillige Leistungen und müssen daher nicht zwingend im Arbeitsvertrag aufgeführt sein. Sie können jedoch als Anreiz für Arbeitnehmer:innen dienen und für zusätzliche Motivation sorgen. In einigen Branchen können tarifvertragliche Regelungen gelten, welche auch Sonderzahlungen vorsehen.

Darunter fällt auch das Weihnachtsgeld. Dies ist eine jährliche Sonderzahlung, die Arbeitgeber:innen ihren Arbeitnehmer:innen meist im November oder Dezember zukommen lassen. Auch hier handelt es sich um eine freiwillige Leistung des/der Arbeitgeber:in, die nicht gesetzlich vorgeschrieben ist. Die Höhe und Voraussetzungen für das Weihnachtsgeld können im Arbeitsvertrag oder in entsprechenden tariflichen Regelungen festgelegt werden. Es ist ratsam, im Arbeitsvertrag klar zu stellen, ob und in welcher Höhe Weihnachtsgeld gezahlt wird, um Missverständnisse zu vermeiden.

Urlaubsanspruch

Der gesetzliche Urlaubsanspruch ist in § 1 Bundesurlaubsgesetz (BUrlG) festgelegt. Jede/r Arbeitnehmer:in hat in jedem Kalenderjahr Anspruch auf bezahlten Erholungsurlaub. Der Mindesturlaub beträgt 24 Werktage pro Jahr bei einer Sechs-Tage-Woche. Der Anspruch entsteht bei mindestens sechsmonatigem Bestehen des Arbeitsverhältnisses.

Einige Aspekte des Erholungsurlaubs sind z.B. die Übertragbarkeit. Denn es ist möglich, den Urlaubsanspruch auf das nächste Kalenderjahr zu übertragen, wenn gesetzliche, betriebliche oder persönliche Gründe dies erfordern sowie die Abgeltung. Bei vorzeitiger Beendigung des Arbeitsverhältnisses hat der/die Arbeitnehmer:in Anspruch auf Abgeltung des noch nicht genommenen Urlaubs.

Die Berechnung der Urlaubstage hängt von der Wochenarbeitszeit ab. Bei einer Fünf-Tage-Woche beträgt der gesetzliche Mindesturlaubsanspruch 20 Tage pro Jahr.

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Die Berechnung der Urlaubstage für Teilzeitmitarbeiter:innen erfolgt wie folgt:

In Ihrem Betrieb erhalten Vollzeitmitarbeiter:innen bei einer Fünf-Tage-Woche laut Arbeitsvertrag 30 Tage Urlaub (6 Wochen).

Als Teilzeitmitarbeiter:innen mit einer Arbeitsspanne von 3 Tagen pro Woche würde der Urlaubsanspruch berechnet werden:

24 Werktage : 6 Werktage x Anzahl der tatsächlichen Arbeitstage (3 Tage) = 12 Urlaubstage.

Im Arbeitsvertrag können zusätzliche Urlaubstage gewährt werden, die über den gesetzlichen Mindestanspruch hinausgehen. Diese zusätzlichen Urlaubstage sollten im Vertrag klar festgelegt sein.

Beendigung des Arbeitsverhältnisses

Ein wichtiger Aspekt im Rahmen eines Arbeitsvertrags ist die Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Im folgenden Abschnitt werden die Kündigungsfristen und die außerordentliche Kündigung näher erläutert.

Kündigungsfristen sind im Arbeitsrecht festgelegte Zeiträume, die zwischen der Ankündigung einer ordentlichen Kündigung und dem tatsächlichen Ende des Arbeitsverhältnisses liegen. Diese Fristen dienen dazu, sowohl dem/der Arbeitnehmer:in als auch dem/der Arbeitgeber:in eine angemessene Zeitspanne zur Vorbereitung und Reaktion auf die Beendigung des Arbeitsverhältnisses zu ermöglichen. Die gesetzlichen Kündigungsfristen hängen von verschiedenen Faktoren ab, wie z.B. der Dauer des Arbeitsverhältnisses, der Position und Art der Beschäftigung sowie den tarifvertraglichen Vereinbarungen

Im Allgemeinen gilt für Arbeitnehmer:innen eine gesetzliche Kündigungsfrist von vier Wochen zum 15. oder zum Ende eines Kalendermonats. Für Arbeitgeber:innen verlängert sich die Kündigungsfrist basierend auf der Dauer des Arbeitsverhältnisses.

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Gesetzliche Kündigungsfristen für Arbeitgeber:innen sind bei bis zu 2 Jahren Betriebszugehörigkeit - 4 Wochen zum 15. oder zum Ende eines Kalendermonats.

Bei 2 bis 5 Jahren Betriebszugehörigkeit - 1 Monat zum Ende eines Kalendermonats und bei 5 bis 8 Jahren Betriebszugehörigkeit - 2 Monate zum Ende eines Kalendermonats

Die außerordentliche Kündigung ist eine besondere Form der Beendigung des Arbeitsverhältnisses, bei der die gesetzlichen Kündigungsfristen nicht eingehalten werden müssen. Diese Art der Kündigung kommt in Betracht, wenn ein schwerwiegender Grund vorliegt, der eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist unzumutbar macht. Solche Gründe können beispielsweise ein schweres Fehlverhalten des/der Arbeitnehmer:in oder des/der Arbeitgeber:in sein.

Einige Beispiele für Gründe einer außerordentlichen Kündigung sind eine vorsätzliche Sachbeschädigung am Arbeitsplatz,  Diebstahl oder Betrug des/der Arbeitnehmer:in oder des/der Arbeitgeber:in, die Verletzung von Fürsorgepflichten des/der Arbeitgeber:in sowie beharrliche Arbeitsverweigerung des/der Arbeitnehmer:in.

Bei der außerordentlichen Kündigung ist zu beachten, dass sie innerhalb einer bestimmten Frist ausgesprochen werden muss. Diese Frist beträgt in der Regel zwei Wochen ab Kenntnis des Kündigungsgrunds. Innerhalb dieser muss Klage beim Arbeitsgericht (BAG) eingereicht werden. Zudem ist eine außerordentliche Kündigung unter Umständen anfechtbar, wenn sie beispielsweise auf unzureichenden Beweisen basiert oder wichtige Interessen des/der Arbeitnehmer:in oder Arbeitgeber:in nicht ausreichend berücksichtigt wurden.

Weitere Vertragsbestimmungen

In einem Arbeitsvertrag können weitere Vertragsbestimmungen festgehalten werden.

Betriebsvereinbarungen sind schriftliche Vereinbarungen zwischen dem/der Arbeitgeber:in und dem Betriebsrat bzw. der Betriebsrätin zur Regelung von Arbeitsbedingungen im Unternehmen. Sie können Bestandteil eines Arbeitsvertrags sein und bestimmte Regelungen ergänzen oder präzisieren. Dazu können beispielsweise Arbeitszeiten, Urlaubsregelungen oder Fragen zur betrieblichen Altersvorsorge gehören. Es ist wichtig, dass die Betriebsvereinbarungen im Einklang mit den gesetzlichen Vorgaben und Tarifverträgen stehen.

Das Nachweisgesetz besteht, um Arbeitnehmer:innen nachverfolgbare Informationen über ihre Arbeitsbedingungen zu bieten. Seit dem 1. August 2022 gelten erweiterte Regelungen im Nachweisgesetz (§ 2 NachwG). Nun müssen Arbeitgeber:innen transparent über die Arbeitsbedingungen informieren, entweder im Arbeitsvertrag selbst oder in einem zusätzlichen Dokument.

Die wichtigsten Punkte, die im Arbeitsvertrag oder in einem separaten Dokument festgehalten werden müssen, sind zum Beispiel die Art und der Umfang der Tätigkeiten, der Beginn des Arbeitsverhältnisses sowie die Dauer des Arbeitsverhältnisses, der Arbeitsort und gegebenenfalls die erforderliche Mobilität, die Höhe und die Zusammensetzung des Arbeitsentgelts, die Arbeitszeit und Pausenregelungen, der Urlaubsanspruch und die Urlaubsregelungen, die Kündigungsfristen und -modalitäten sowie die Hinweise auf geltende Tarifverträge oder Betriebsvereinbarungen. Alle gesetzlichen Bestimmungen werden im deutschen Bürgerlichen Gesetzbuch(BGB) festgehalten.

In einem Arbeitsvertrag können Vertragsstrafen vereinbart werden, um die Einhaltung bestimmter Vertragsbestimmungen sicherzustellen. Eine Vertragsstrafe ist eine Geldzahlung, die bei Nichteinhaltung der vertraglich festgelegten Pflichten fällig wird. Typische Anwendungsfälle sind zum Beispiel die Verletzung von Wettbewerbsverboten oder die verspätete Rückgabe von Firmeneigentum nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Es ist zu beachten, dass Vertragsstrafen angemessen und verhältnismäßig sein müssen. Außerdem sollte die Vereinbarung einer Vertragsstrafe klar und eindeutig formuliert sein, damit sie rechtlich wirksam ist.

Eine Ausschlussfrist kann ebenfalls im Arbeitsvertrag formuliert werden. Häufig wird dabei erwähnt, dass die Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis verfallen, wenn sie nicht innerhalb einer bestimmten Frist schriftlich geltend gemacht wurden.


Fazit

Letztendlich sind Arbeitsverträge sowohl für Arbeitgeber:innen und Arbeitnehmer:innen ein Anhaltspunkt für Vereinbarungen und hilft die Erwartungen und Anforderungen gegenseitig klar darzustellen.

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