Gekonnt motivieren mit Führungsinstrumenten

Menschen in Führungspositionen wissen: Führen will gelernt sein - und zwar vor Antritt der Leitungsfunktion. Mit der „Trial-and-Error-Methode” sind Vorgesetzte schlecht beraten, denn schließlich ist menschliches, verantwortungsvolles und kompetentes Handeln gefragt. Dabei dürfen Führungskräfte aber niemals die Unternehmensziele aus den Augen verlieren. Eine anspruchsvolle und höchst sensible Aufgabe, die viel Know-how über Führungsinstrumente und deren Umsetzbarkeit voraussetzt.

Lass uns in unserem heutigen Artikel gemeinsam einen Blick in den Werkzeugkasten der Mitarbeiterführung werfen. Wir stellen dir die wichtigsten Führungsinstrumente vor und erklären, welchen Einfluss sie auf die Mitarbeitermotivation haben.

Führungskompetenz: Warum sie so wichtig ist

Jede Führungskraft sollte von Natur aus Führungskompetenzen mitbringen. Hier geht es weniger um die Anwendung von Techniken, als um bestimmte Persönlichkeitsmerkmale, die jemanden befähigen, ein Team oder ein ganzes Unternehmen zu leiten. Gut ausgeprägte Führungskompetenzen stellen eine solide Basis für die Anwendung von Führungsinstrumenten dar. Beispiele für die hilfreichen Wesenszüge sind:

• der altersunabhängige persönliche Reifegrad,
• die Bereitschaft, offen und transparent zu kommunizieren,
• die emotionale Belastbarkeit,
• die Fähigkeit, schnelle und präzise Entscheidungen zu treffen,
• ein Sinn für Fairness und Gleichbehandlung,
• ein wertschätzender Umgang mit anderen Menschen,
• und viel Fingerspitzengefühl für deren Bedürfnisse und Wünsche.

Führungsinstrumente: Das ist die Definition

Führungsinstrumente lassen sich am besten aus ihrer Zielrichtung heraus definieren. Sinn und Zweck des Einsatzes einer Führungstechnik ist es am Ende immer, eine Umsatzsteigerung oder einen bestimmten Unternehmenserfolg herbeizuführen. Mitarbeitende sollen motiviert werden, das Beste aus sich selbst herauszuholen.

Auch wenn Führungskräfte durch den gekonnten Einsatz von Führungsinstrumenten an ihr Ziel kommen, möchten wir gerne davon absehen, in diesem Zusammenhang von „Beeinflussung” oder „Manipulation” zu sprechen, da diese Begriffe zu negativ belegt sind.

Vielmehr begreifen wir von flair Menschen in Führungspositionen als Wegbegleiter ihrer Mitarbeitenden. Sie verfügen über das nötige Know-how in der Personalführung, um im richtigen Moment zum geeigneten Werkzeug greifen, das die Belegschaft dann sanft auf den für das Unternehmen optimalen Weg führt.

Welche Führungsinstrumente gibt es?

In der Theorie wird zwischen direkten Führungsinstrumenten und indirekten Führungsinstrumenten unterschieden. Letztlich wird es sich in der Praxis zwar auch um viele Einzelmaßnahmen handeln, die jedoch ineinandergreifen, wie die Zahnräder eines Uhrwerks. So können direkte Führungstechniken auch indirekte Wirkungen erzielen und umgekehrt. Apropos Wirkung: Auch die jeweiligen Definitionen leiten wir wieder von ihr ab.

Die wichtigsten Führungsinstrumente mit direkter Wirkung

Direkte Führungsinstrumente findest Du in der Literatur auch unter dem Begriff „klassische Führungsinstrumente”. Wie der Name dir bereits verrät, kannst Du mit diesen Führungsmitteln direkten Einfluss auf die Leistungsbereitschaft der einzelnen Mitarbeitenden nehmen. Die klassischen Führungsinstrumente wirken zwar schnell, müssen aber dafür in regelmäßigen Abständen eingesetzt werden, um nachhaltig erfolgreich zu sein. Hier einige Beispiele:

• Feedbackgespräche
• konstruktive Kritik
• Vorbildverhalten
• Teambesprechungen
• Mitarbeitergespräche
• Mitarbeiterbeurteilung

Führungstechniken mit indirekter Wirkung

Im Unterschied zu den exemplarisch genannten Führungsinstrumenten mit Sofort-Wirkung, gibt es auch solche, die auf Umwegen zum Ziel führen. Man nennt sie indirekte oder mittelbare Führungswerkzeuge. Sie können einmalig oder wiederholt zum Einsatz kommen. Hier findest Du wieder einige Beispiele:

• Maßnahmen zur Verbesserung des Arbeitsklimas (z. B. Team-Events)
• Schaffung von Anreizsystemen (z. B. Incentive-Veranstaltungen, Bonuszahlungen)
• Seminare zum Teambuilding (Teamentwicklung)

Die wichtigsten Führungsinstrumente und ihre praktische Umsetzung

Nach den vorangegangenen theoretischen Erläuterungen wollen wir uns ein wenig der Führungspraxis widmen. Im folgenden Teil haben wir daher die in der Praxis relevantesten Führungstechniken inklusive Anwendungstipps für dich zusammengestellt. Aufgrund der engen Vernetzung von Maßnahmen und Wirkung unterscheiden wir hier nicht mehr zwischen direkten und indirekten Instrumenten.

Personalauswahl

Ein großer Teil des Unternehmenserfolges steht und fällt mit der Personalauswahl. Für die Motivation der Mitarbeitenden ist es entscheidend, dass sie nicht nur fachlich, sondern auch charakterlich harmonieren. Nur dann können alle weiteren Maßnahmen auch ihre volle Wirkung entfalten.

In der Personalauswahl kannst Du daher, wie in vielen weiteren Arbeitsbereichen, einen agilen Ansatz verfolgen. Im sogenannten „agile recruiting” werden einzelne Mitarbeitende oder ganze Teams in die Personalrekrutierung mit einbezogen. Sie erhalten von ihren Führungskräften einen Vertrauensvorschuss und entscheiden selbst, wer am besten ins Team passt. Wie erfolgreich agile Methoden in deutschen Unternehmen bereits sind, hat die Job-Plattform StepStone in Zusammenarbeit mit dem Kienbaum Institut in einer Studie mit 10.000 Fach- und Führungskräften untersucht.

Gestaltung des Arbeitsumfeldes

Eine Arbeitsumgebung, in der sich die Angestellten wohlfühlen, ist essenziell für die Erbringung guter Leistungen. Hier ist es vor allem wichtig, dass Du darauf achtest, dass deine Belegschaft ihre Arbeit konzentriert und ungestört erledigen kann.

Aber auch eine moderne Raumgestaltung erhöht die Leistungsbereitschaft und die Innovationskraft. Job-Rotation, Flex-Desks, Ruhe-Oasen, gemeinsame Pausenräume oder die Entsendung von Mitarbeitenden in Co-Working-Spaces, sind nur einige von vielen zeitgemäßen Maßnahmen in der Arbeitsplatzgestaltung.

Incentives und Anreizsysteme

Wenn Du eine gute Grundlage, also harmonierendes Personal in einem positiven Arbeitsumfeld hast, kannst Du Anreizsysteme schaffen. Das bedeutet, dass die Belegschaft oder einzelne Teams Benefits erhalten, wenn sie vereinbarte Ziele erreichen, übererfüllen oder projektbezogen weitere besondere Leistungen erbringen.

Deiner Fantasie sind hier keine Grenzen gesetzt. Von der Bonuszahlung bis hin zur Incentive-Reise ist alles möglich. Werden Anreize durch avisierte gemeinsame Aktivitäten geschaffen, so zeitigen diese bei Durchführung wiederum positive Auswirkungen auf ein gutes Betriebsklima.

Teambuilding

Wenn man das Wort Teambuilding hört, denkt man unwillkürlich sofort an den gemeinsamen Besuch im Hochseilgarten oder das Wochenende im Seminarhotel. Unserer Meinung nach fängt Teambuilding aber viel früher an und muss keinen Event-Charakter haben. Hier kannst Du als gute Führungskraft viel Fingerspitzengefühl beweisen, indem Du in regelmäßigen Teambesprechungen die Stimmung einfängst und für eine offene Kommunikation sorgst.

Hast Du den Eindruck, dass einzelne Teammitglieder sich nicht wohlfühlen, empfiehlt sich die Klärung im persönlichen Gespräch.

Vorbildfunktion

Die Zeiten, in denen Führungskräfte dauerhaft hinter verschlossenen Bürotüren saßen, sind längst passé. In modernen Teams sind die Chefs der Dreh- und Angelpunkt und kommunizieren auf Augenhöhe mit ihrer Belegschaft. Das ist eine wichtige Ressource, denn durch deine Präsenz hast Du die großartige Chance, mit gutem Beispiel voranzugehen. Auf diese Weise kann der Funke viel schneller auf die Mitarbeitenden überspringen. Deine eigene Motivation schafft also wie von selbst Leistungsanreize in der Belegschaft.

Zielvereinbarungen

Wir alle suchen Sinn in dem, was wir tun. Daher ist es wichtig, Ziele nicht einfach vorzugeben, sondern sie tatsächlich mit dem Gegenüber (einzelne Mitarbeitende, Teams, Teamleiter) zu vereinbaren. Auf diese Weise kann die Frage nach dem warum am besten geklärt werden und Du vermeidest - gerade, weil Du in die Diskussion gehst - unrealistische Zielsetzungen und überforderte Angestellte. Selbstverständlich musst Du dabei aber den Unternehmenserfolg immer im Blick behalten.

Information und Kommunikation

Die Belegschaft sollte immer - und nicht nur was das Wissen im jeweiligen Fachbereich angeht - up to date sein. Nichts ist schlimmer für Mitarbeitende, als die neuesten Nachrichten zum Unternehmen aus der Zeitung oder dem Internet zu erfahren. Führungsaufgabe ist es daher auch, auf einen funktionierenden Informationsfluss zu achten. Aber Achtung, das bedeutet nicht, alle News ungefiltert nach oben und unten weiterzugeben. Die Devise lautet: Abwägen und kanalisieren.

Rollenverteilung

Auch wenn die Rollenverteilung klar sein muss, soll dich das nicht davon abhalten gelegentlich Führungsaufgaben zu delegieren. Auf diese Weise gewährst Du Mitarbeitenden, die Du für geeignet hältst, in der Zukunft eine Führungsposition zu bekleiden, einen Vertrauensvorschuss und gibst ihnen die Gelegenheit, sich zu bewähren. Erschließt sich neues Potenzial, kann eine Fortbildung an den Vertrauensvorschuss anknüpfen. Auf diese Weise schaffst Du dir einen betriebsinternen Talent-Pool und deine Mitarbeitenden fühlen sich wertgeschätzt und gesehen.

Mitarbeitergespräche

Regelmäßig terminiert, sind Mitarbeitergespräche nach wie vor ein überaus wirkungsvolles Führungswerkzeug. Probleme können besprochen werden, Zielvereinbarungen überarbeitet und verhandelt. Die Mitarbeitenden erhalten sachliches und klares Feedback zu ihrem Verhalten und ihren Leistungen und können umgekehrt auch konstruktive Kritik anbringen, die in einer Teamsitzung vielleicht nicht ausgesprochen werden kann.

Feedback

Während Beurteilungsgespräche in regelmäßigen Abständen und mit viel Ruhe und Zeit geführt werden sollten, findet Feedback auch ausnahmsweise zwischen Tür und Angel Platz. Gerade, wenn es sich um Lob handelt. Eine kleine Anerkennung zwischendurch hat schließlich noch niemandem geschadet und hilft der Motivation wieder auf die Sprünge.

Interesse

Eine Führungskraft, die nicht nach Erfolgen und Ergebnissen fragt, kann schnell desinteressiert wirken. Richte also dein Mindset so aus, dass die Ergebnisabfrage keine Kontrolle für die Mitarbeitenden darstellt, sondern dein Interesse an persönlichen Erfolgen (und auch Misserfolgen!) signalisiert. Du schaffst auf diese Weise Vertrauen und kannst sehen, was den Mitarbeitenden leichtfällt und wo sie Unterstützung benötigen.

Fazit

Wie Du siehst, handelt es sich bei den genannten Führungsinstrumenten um sehr bodenständige und gut umsetzbare Methoden mit großer Wirkung. Damit Du dir Zeit für die Anwendung nehmen kannst, ist es wichtig, dass Du als Führungskraft dir Freiräume schaffst.

Da hilft einerseits delegieren (das machst Du selbst) und andererseits digitalisieren (das machen wir). flair ist die Software, mit der Du dein gesamtes Personalwesen verwalten kannst. Interesse geweckt? Buche gleich deine kostenfreie Demo oder lass dich von unseren Experten und Expertinnen beraten. Wir freuen uns auf dich!

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