Führungsspannen: Effektive Management Methoden

Führungsspannen, auch als Leitungsspannen bezeichnet, sind ein wichtiger Aspekt der Organisationsstruktur und beziehen sich auf die Anzahl der direkt unterstellten Mitarbeitenden, die ein:e Vorgesetzte:r führt oder überwacht. Die optimale Führungsspanne variiert je nach Kontext und kann von unterschiedlichen Faktoren abhängen, wie zum Beispiel der Komplexität der Aufgaben, dem Erfahrungsgrad der Mitarbeitenden und den Führungsqualitäten des/der Vorgesetzten.

In Deutschland gibt es unterschiedliche Herangehensweisen an die Gestaltung von Führungsspannen. Es steht die Effizienz der Organisation im Vordergrund, doch können kulturelle Unterschiede und betriebswirtschaftliche Praktiken die Führungsspannen beeinflussen. Während einige Unternehmen flache Hierarchien und breite Führungsspannen bevorzugen, um die Kommunikation und Zusammenarbeit zu fördern, setzen andere auf schmalere Führungsspannen, die eine stärkere Kontrolle und enge Beziehungen zwischen Vorgesetzten und Mitarbeitenden ermöglichen.

Ein ausgewogenes Verhältnis von Führungsspannen kann dazu beitragen, eine effektivere und effizientere Arbeitsumgebung zu schaffen. Dabei ist es wichtig, die jeweiligen betrieblichen Anforderungen und kulturellen Besonderheiten zu berücksichtigen, um die optimale Organisationsstruktur zu erzielen und das volle Potenzial der Mitarbeitenden auszuschöpfen.

Konzept der Führungsspannen

Führungsspanne bezieht sich auf die Anzahl der direkt von einer einzelnen Person, meist einer Führungskraft, betreuten Mitarbeitenden. Diese Größe bildet einen wichtigen Bestandteil des Managements und beeinflusst die Struktur und Effizienz einer Organisation. Kleine und große Führungsspannen haben jeweils unterschiedliche Vor- und Nachteile, die im Zusammenhang mit der Organisationsstruktur berücksichtigt werden müssen.

Klein & Groß

Kleine Führungsspannen erlauben eine engere Kommunikation und stärkere persönliche Beziehung zwischen der Führungskraft und den Mitarbeitenden. Eine persönliche Betreuung ermöglicht dem Vorgesetzten, sich stärker auf jede:n Mitarbeiter:in einzustellen und dieses Potenzial besser auszuschöpfen. Allerdings benötigt man in der Regel mehr hierarchische Stufen und Führungskräfte bei kleinen Führungsspannen, was zu höheren Kosten und Komplexität führen kann.

Einige Vorteile kleiner Führungsspannen sind:

• Bessere Kommunikation
• Höhere Aufgabendelegation und Kontrolle
• Förderung von persönlichem Mitarbeiterwachstum

Bei größeren Führungsspannen hingegen erhöhen sich die Anzahl der Mitarbeitenden, die von einer Führungskraft betreut werden. Die Vorteile liegen insbesondere in der Verringerung der Anzahl der erforderlichen Führungskräfte und der damit verbundenen Kosten. Größere Führungsspannen können jedoch auch dazu führen, dass Mitarbeitende weniger individuelle Unterstützung und weniger direkte Kommunikation von ihren Vorgesetzten erhalten.

Einige Vorteile größerer Führungsspannen sind:

• Kostenreduktion durch weniger Führungskräfte
• Flachere Hierarchie und schnellere Entscheidungsfindung
• Stärkerer Fokus auf Eigenverantwortung der Mitarbeitenden

Durchschnittliche Führungsspannen variieren je nach Branche, Unternehmensgröße und Organisationsstruktur. Es gibt keine festen Regeln oder Normen, die für alle Organisationen gelten, und es ist wichtig, die jeweilige Situation und den Kontext zu berücksichtigen, um die optimalen Führungsspannen festzulegen.

Dimensionen & Ebenen

Leitungsspannen finden in unterschiedlichen Dimensionen und auf unterschiedlichen Ebenen statt. Dabei wird unterschieden zwischen Fachaufgaben, Führungsaufgaben und dem Koordinationsaufwand, sowie Hierarchie-, Führungs-, und Leitungsebenen.

Dimensionen der Führungsspanne

Fachaufgaben sind die spezifischen Tätigkeiten, die ein:e Mitarbeiter:in oder eine Gruppe von Mitarbeitenden innerhalb eines Unternehmens ausführt. Sie können technischer, administrativer oder operativer Natur sein. Eine Führungskraft sollte in der Lage sein, die Fachaufgaben ihrer Mitarbeitenden zu verstehen und sie dabei zu unterstützen. Je größer die Führungsspanne, desto mehr Fachaufgaben müssen von der Führungskraft beaufsichtigt und berücksichtigt werden.

Führungsaufgaben beziehen sich auf die organisatorischen und persönlichen Fähigkeiten, die erforderlich sind, um ein Team effektiv zu steuern und zum Erfolg zu führen. Zu den Führungsaufgaben gehören unter anderem Entscheidungsfindung, Kommunikation, Motivation und Konfliktmanagement. Führungsspannen beeinflussen die Anzahl und Art der Führungsaufgaben, die eine Führungskraft ausführt. Eine größere Führungsspanne erfordert einen höheren Grad an Organisation und Kommunikation, um sicherzustellen, dass die gemeinsamen Ziele des Teams erreicht werden.

Der Koordinationsaufwand bezieht sich auf die Zeit und die Ressourcen, die eine Führungskraft aufwenden muss, um die Zusammenarbeit und Koordination innerhalb des Teams zu gewährleisten. Je mehr Mitarbeitende einer Führungskraft unterstehen, desto größer ist der Koordinationsaufwand, um die verschiedenen Aufgaben und Verantwortlichkeiten im Team zu managen. Führungskräfte müssen sich darauf konzentrieren, sowohl die individuellen als auch die kollektiven Bedürfnisse der Mitarbeitenden zu erkennen und zu erfüllen.

Ebenen der Führungsspanne

Die Hierarchieebenen beziehen sich auf die verschiedenen Ebenen innerhalb einer Organisationsstruktur, in denen Autorität, Verantwortung und Kommunikationswege definiert sind. Innerhalb dieser Struktur fließt der Informationsfluss und es wird bestimmt, wie Mitarbeitende geführt werden. Eine gut strukturierte Hierarchie fördert die Führungskultur innerhalb des Unternehmens und stellt sicher, dass die Organisation effektiv funktioniert.

Ein Beispiel für die Verwendung von Hierarchieebenen wäre die Erstellung eines Organigramms, das die verschiedenen Positionen und den Informationsfluss in einer Organisation darstellt.

Führungsebenen sind spezifische Hierarchieebenen, auf denen Führungskräfte und Manager Verantwortung und Entscheidungsbefugnisse tragen. Die Führungskultur wird maßgeblich von diesen Ebenen beeinflusst, da sie die Mitarbeiterführung bestimmen und fördern. Eine klare und definierte Führungsebene fördert eine offene und ehrliche Kommunikation innerhalb der Organisation und sorgt für eine klare Rollenverteilung.

Leitungsebenen sind in vielen Organisationen mit den Führungsebenen verknüpft, beziehen sich aber speziell auf Positionen, in denen Personen direkt Verantwortung für die Leistung und das Wohl der Mitarbeitenden tragen. Diese Ebenen können mit verschiedenen Rollen und Funktionen verknüpft sein, wie z.B. Teamleiter, Abteilungsleiter oder Geschäftsführer. Eine gut definierte Leitungsebene trägt zu einer effizienten und effektiven Mitarbeiterführung bei.

Flache Hierarchien sind Organisationsstrukturen, in denen die Anzahl der Hierarchieebenen reduziert ist, um eine schnellere Entscheidungsfindung und eine engere Zusammenarbeit zwischen Führungskräften und Mitarbeitenden zu ermöglichen. Bei flachen Hierarchien wird der Informationsfluss verbessert und der Entscheidungsprozess beschleunigt. Diese Strukturen können dazu beitragen, die Führungskultur innerhalb der Organisation zu stärken und die Leitungstiefe zu reduzieren.

Ein Beispiel für eine flache Hierarchie wäre ein Unternehmen, das nur zwei oder drei Hierarchieebenen hat, in dem Teamleitungen direkt an die Geschäftsführung berichten, ohne dass Abteilungsleitungen oder andere Zwischenmanager:innen dazwischen stehen.

Die optimale Führungsspanne

Ein Faktor, der bei der Bestimmung der optimalen Führungsspanne eine Rolle spielt, ist die Verschiedenartigkeit der Aufgaben. Wenn die Aufgaben innerhalb eines Teams sehr unterschiedlich sind, kann es für eine Führungskraft schwieriger sein, die Arbeit aller Mitarbeitendem effektiv zu überwachen und zu koordinieren. In solchen Fällen könnte eine geringere Führungsspanne angemessen sein.

Ein weiterer Faktor sind die verschiedenen Einsatzorte der Mitarbeitenden. Wenn eine Führungskraft beispielsweise für Mitarbeitende an verschiedenen Standorten verantwortlich ist, kann dies die effektive Kommunikation und Zusammenarbeit erschweren. Dies könnte ebenfalls dazu führen, dass sich eine geringere Führungsspanne als optimal erweist.

Die Anzahl der direkt unterstellten Mitarbeiter:innen hat Auswirkungen auf die Effizienz und Effektivität einer Führungskraft. Eine zu große Führungsspanne könnte dazu führen, dass eine Führungskraft überfordert wird und die Arbeitsbelastung sowie die Kommunikation unter den Mitarbeitenden beeinträchtigt werden.

Eine optimale Führungsspanne ermöglicht es einer Führungskraft, die Leistung und Entwicklung der Mitarbeitenden effektiv zu unterstützen und ein angemessenes Maß an Kontrolle und Kommunikation zu gewährleisten. Es ist wichtig zu beachten, dass die optimale Führungsspanne von Organisation zu Organisation und von Führungskraft zu Führungskraft variieren kann. Es ist daher entscheidend, die jeweiligen Umstände und Anforderungen der Organisation bei der Festlegung der optimalen Leitungsspanne zu berücksichtigen.

Ausblick

Verschiedene Forschungen und Konzepte beeinflussen die Entwicklung der Führungsspanne. Der schnelle Wandel von Arbeitsumgebungen trägt maßgeblich dazu bei, dass in den letzten Jahren große Veränderungen im Arbeitsalltag stattgefunden haben und dadurch Strukturen wie Hierarchien, Leitungen und Aufgaben beeinflusst wurden.

Einen besonders aktuellen Einfluss hat New Work. New Work ist ein Begriff, der im Zuge der Digitalisierung zunehmend an Bedeutung gewinnt. Dabei geht es darum, neue Arbeitsformen und Strukturen zu entwickeln, die eine flexiblere und effizientere Arbeitsweise ermöglichen. Durch die Einführung von New Work können Veränderungen in der Führung von Unternehmen und Teams stattfinden, die sich direkt auf die Führungsspannen auswirken.

Beispielsweise erlauben Kommunikationstools wie Slack oder Microsoft Teams Mitarbeitenden, unabhängig von ihrem Standort zusammenzuarbeiten und Informationen auszutauschen. Dadurch können Führungskräfte wie Teamleitungen eine größere Anzahl von Mitarbeitenden überblicken und betreuen, ohne dabei den persönlichen Kontakt zu verlieren. Dies führt zu einer Erweiterung der Führungsspanne, da weniger hierarchische Strukturen erforderlich sind.

Im Rahmen von New Work gewinnt die Teamleitung als Führungskraft eine zunehmend größere Bedeutung. Dabei ist es für Teamleitungen wichtig, ihre Führungsspanne optimal zu gestalten, um effektive Zusammenarbeit und Kommunikation im Team zu gewährleisten. Durch die neuen Arbeitstechniken entstehen auch neue Herausforderungen, wie beispielsweise flexibles Arbeiten und neue Wege der Kommunikation. Teamleitungen müssen in der Lage sein, ihren Führungsstil an unterschiedliche Arbeitsorte und -zeiten, wie Homeoffice oder Projektarbeit vor Ort, anzupassen. Hinzu kommt, dass die Nutzung digitaler Kommunikationsmittel die Aufmerksamkeit der Leitungen erfordert, da alle Teammitglieder gleichermaßen einzubinden sind.

Durch den Einsatz von New Work und digitalen Tools wie bspw. flair, können die Führungsspannen größer werden, ohne dass die Kommunikation und der Zusammenhalt im Team darunter leiden. Mithilfe der Integration von flair in Slack oder anderen Kommunikationstools wird sichergestellt, dass das gesamte Team informiert bleibt. Durch den Self-Service Employee Hub können Mitarbeitende aktiv Teil der Organisationsstrukturen sein. Dies kann dazu führen, dass Organisationen insgesamt flacher und dynamischer werden, indem Hierarchieebenen reduziert und Entscheidungswege verkürzt werden.

Forschung und Studien

Die Hans-Böckler-Stiftung hat mehrere Studien zur Führungsspanne und ihrem Einfluss auf den Führungsaufwand durchgeführt. Untersuchungen zeigen, dass eine geringe Führungsspanne zu einem höheren Führungsaufwand führt. Das bedeutet, dass ein:e Vorgesetzte:r für weniger Mitarbeitende verantwortlich ist und somit mehr Zeit und Ressourcen für die Führung und Motivation dieser Mitarbeitenden aufwenden muss.

Einige der im Rahmen der Stiftung vorgestellten Projekte haben sich mit den Vor- und Nachteilen einer geringen Führungsspanne beschäftigt. Hierbei wurde insbesondere auf den Aspekt der effizienten Ressourcennutzung eingegangen.

Zurhausen ist ein Forscher, der sich ebenfalls intensiv mit dem Thema Führungsspanne auseinandergesetzt hat. Seine Arbeiten legen den Fokus auf die Balance zwischen einer optimalen Führungsspanne und den hierdurch entstehenden Führungsaufwand. Er betont, dass es wichtig ist, eine ideale Führungsspanne zu finden, um das Gleichgewicht zwischen Führungsaufwand und erfolgreichem Mitarbeitermanagement zu wahren.

In seinen Studien zeigt Zurhausen auf, dass Unternehmen von einer geringeren Führungsspanne profitieren können, wenn sie dadurch in der Lage sind, ihre Mitarbeitenden zielgerichteter zu führen und ihnen individuellere Unterstützung bieten zu können. Gleichzeitig weist er jedoch darauf hin, dass ein zu niedriges Verhältnis zwischen Vorgesetzten und Mitarbeitern auch zu einem ineffizienten Einsatz von Ressourcen führen kann.

Die Rolle der Mitarbeiterqualifikation

Die Qualifikation der Mitarbeiter:innen spielt eine entscheidende Rolle bei der Bestimmung der Führungsspannen. Mitarbeitende mit einem hohen Qualifikationsniveau benötigen in der Regel weniger direkte Anleitung und Führung, was zu einer größeren Managementkapazität und damit einer größeren Führungsspanne führt.

Ein Team, das aus hochqualifizierten und erfahrenen Mitarbeitenden besteht, erlaubt der Führungskraft, mehrere Aufgaben und Projekte gleichzeitig zu delegieren. Die Führungskraft kann sich darauf verlassen, dass diese Mitarbeitenden in der Lage sind, ihre Kompetenzen und Fähigkeiten effektiv einzusetzen, um die gewünschten Ergebnisse zu erzielen. Diese Eigenständigkeit reduziert die Notwendigkeit der direkten Kontrolle durch das Management und führt zu einer effizienteren Unternehmensstruktur.

Es ist jedoch wichtig, ein Gleichgewicht zwischen den Qualifikationen der Mitarbeitenden und der Größe der Führungsspanne zu finden. In Situationen, in denen die Mitarbeiterqualifikation so hoch ist, dass die Führungskraft Schwierigkeiten hat, die Kompetenzen der Arbeitnehmenden effektiv zu nutzen, kann dies zu einer unzureichenden Führungsspanne führen. In solchen Fällen ist möglicherweise eine Anpassung der Führungsstruktur erforderlich.

Es ist klar, dass die Mitarbeiterqualifikation in Bezug auf die Führungsspanne als essenziell angesehen werden kann. Unternehmen sollten daher stets darauf achten, sowohl die Qualifikationen als auch die Führungsspannen im Unternehmen sorgfältig zu bewerten und anzupassen, um eine effiziente, produktive Arbeitsumgebung zu gewährleisten. Dabei sollte ein besonderes Augenmerk auf die Aus- und Weiterbildung der Belegschaft gelegt werden, um sicherzustellen, dass die benötigten Qualifikationen kontinuierlich entwickelt und aufrechterhalten werden.

Fazit

Führungsspannen sind ein wichtiges Instrument, um die Effizienz einer Organisation zu steuern und sicherzustellen, dass einzelne Führungskräfte nicht überlastet sind. Sie können je nach Art und Größe der Organisation sowie der Komplexität der Aufgaben und der Führungsebene variieren.

Verschiedene Faktoren wie die Kompetenz der Führungskraft, die Unabhängigkeit der Mitarbeitenden und die Struktur der Organisation können einen Einfluss auf die optimale Führungsspanne haben. Um die richtige Führungsspanne für eine Organisation zu bestimmen, sollten diese Faktoren sorgfältig analysiert und gegeneinander abgewogen werden.

Eine gute Führungsspanne trägt dazu bei, Entscheidungsprozesse effizient zu gestalten und das Potenzial der Mitarbeitenden und Führungskräfte innerhalb der Organisation optimal auszuschöpfen.

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