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Alle Infos rund um das Thema Rufbereitschaft

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INHALT

Im deutschen Arbeitsrecht gibt es eine ganze Reihe an verschiedenen Arbeitsmodellen. Der Großteil aller Arbeitnehmer:innen erbringt seine Arbeitsleistung in einem klassischen Arbeitsmodell mit überwiegend festen Arbeitszeiten, welche sich an den jeweiligen Arbeitstagen wiederholen. Das klassische Beispiel ist hier der sogenannte 9-to-5-Job, bei dem sich die Arbeitszeiten üblicherweise zwischen 09:00 und 17:00 Uhr einpendeln. Der Vorteil eines klassischen Arbeitszeitmodells liegt in der strikten Trennung zwischen Berufs- und Privatleben und somit einer besseren Planbarkeit. Jedoch ergeben sich auch zahlreiche Vorteile durch flexiblere Arbeitszeitmodelle, welche ein klassisches Arbeitsmodell nicht bieten kann. Eines dieser flexiblen Modelle ist die Rufbereitschaft.

In manchen Berufsfeldern ist es nicht wegzudenken, dass Arbeitnehmer:innen ihren Arbeitgeber:innen auch außerhalb der regulären Arbeitszeit zur Verfügung stehen und im Bedarfsfall einsatzbereit sind. Im Fachjargon nennt man die Bereitschaft, allzeit bereit zur Arbeitsaufnahme zu sein, Rufbereitschaft. Häufig findet sich Rufbereitschaft, oftmals auch Rufdienst genannt, in Arbeitsfeldern wieder, die dem medizinischen Sektor zuzuordnen sind. Es gibt aber auch eine Vielzahl an anderen Berufen, für die die Rufbereitschaft an der Tagesordnung steht, so ist dieses Modell zum Beispiel häufig im öffentlichen Dienst anzutreffen. Was bei einer Rufbereitschaft arbeitsrechtlich beachtet werden muss, wie diese vergütet wird, in welchem Umfang Rufbereitschaft als Arbeitszeit angerechnet werden kann und viele weitere interessante Daten und Fakten zu diesem Arbeitszeitmodell erfährst Du im nachfolgenden Blogartikel.

Was ist Rufbereitschaft?

Rufbereitschaft ist eine Form der Arbeitsbereitschaft, bei der Arbeitnehmer:innen dazu verpflichtet sind, ihren Arbeitgeber:innen außerhalb der normalen Arbeitszeit zur Verfügung zu stehen, falls das erforderlich wird. In einem Arbeitsvertrag können Arbeitgeber:innen und Arbeitnehmer:innen festlegen, ob Rufbereitschaften geleistet werden und Bestimmungen über die Zeit der Rufbereitschaft treffen. Wenn Arbeitnehmer:innen dieser Rufbereitschaft zugestimmt haben, müssen sie sich für einen Arbeitseinsatz bereithalten und im Bedarfsfall zum Arbeitsplatz kommen und ihre Arbeitsleistung erbringen. Rufbereitschaften finden typischerweise außerhalb der üblichen Arbeitszeit statt.

Normalerweise sind Angestellte durch diese Art der Bereitschaft auf die Arbeit in der Nacht oder am Wochenende vorbereitet. Es ist ihnen gestattet, einen beliebigen Einsatzort, wie zum Beispiel den eigenen Wohnort als Ort der Rufbereitschaft zu wählen. Jedoch sollten sie auf Anordnung des Arbeitgebers sofort einsatzbereit sein. Den exakten Zeitraum für eine Rufbereitschaft gibt das Arbeitsrecht jedoch nicht im Detail vor. Zusätzlich zum Arbeitsort entscheiden Arbeitnehmer:innen, wie sie ihre Bereitschaftszeit verbringen und ihre Arbeit erledigen. Tatsächlich hängt die Art eines Arbeitseinsatzes vom Berufsfeld ab. Ein/ eine IT-Spezialist:in kann Probleme beispielsweise am Laptop von zuhause aus beheben, während ein Haustechniker einen Defekt nur vor Ort in der Betriebsstätte beheben kann. Rufbereitschaft kann in der betrieblichen Praxis also auf viele verschiedene Weisen gestaltet sein.

Was sind die Unterschiede zum Bereitschaftsdienst?

Umgangssprachlich werden die verschiedenen Formen von Bereitschaft häufig in einen Topf geworfen. Jedoch gibt es gewissen Unterschiede, die beachtet werden müssen. Während einer Rufbereitschaft müssen Arbeitnehmer:innen nicht ununterbrochen arbeiten, sondern sich nur für den notwendigen Arbeitseinsatz bereit sein. Die Rufbereitschaft ähnelt somit der Arbeitsbereitschaft und dem Bereitschaftsdienst. Anders als bei dem Bereitschaftsdienst haben die Mitarbeiter:innen die Möglichkeit, sich an einem von ihnen selbst gewählten Ort außerhalb des Unternehmens aufzuhalten. Um ihre Arbeit innerhalb einer vorher festgelegten Reaktionszeit ausführen zu können, müssen sie jedoch auf einem Festnetztelefon, Handy oder durch einen Piepser erreichbar sein.

Aufgrund der Möglichkeit, sich fernab des Arbeitsplatzes aufzuhalten, ist die Rufbereitschaft eine Art der Arbeit, die die Arbeitnehmer:innen weniger stark einschränkt als ein Bereitschaftsdienst oder eine Arbeitsbereitschaft. Rufbereitschaft kann zudem häufig ausschließlich per Telefon erledigt werden und fällt daher vom Ausmaß der zu erbringenden Arbeit geringer aus. Ein klassischer Fall von Bereitschaftsdienst ist beispielsweise gegeben, wenn medizinisches Fachpersonal in Krankenhäusern oder Pflegeeinrichtungen übernachtet, um im Notfall Patient:innen versorgen zu können. Ein typisches Beispiel der Rufbereitschaft ist der Feuerwehrmann, welcher durch einen Piepser über einen Einsatz informiert wird und sich schnellstmöglich zum Einsatzort begeben muss. Zusammenfassend lässt sich sagen, dass der Grad der geforderten Bereitschaft beim Rufdienst niedriger ist und die Entspannungsmöglichkeiten höher eingestuft werden können, als bei den anderen Bereitschaftsdiensten, da keine durchgängige körperliche Anwesenheit erforderlich ist.

Ist Rufbereitschaft mit Arbeitszeit gleichzusetzen?

Obwohl das Arbeitszeitgesetz (ArbZG) Rufbereitschaft nicht explizit definiert hat, gibt es dennoch einige Vorschriften, die für die Gestaltung von Rufbereitschaft von Bedeutung sind, um Arbeitnehmer:innen zu schützen. Die Dauer der regelmäßigen Arbeitszeit darf eine Höchstarbeitszeit von zehn Stunden pro Tag nicht überschreiten und muss eine ununterbrochene Ruhezeit von mindestens elf Stunden nach sich ziehen. Ein mögliches Szenario im Rahmen der Rufbereitschaft ist das Warten auf einen dienstlichen Anruf, während man zu Hause auf der Couch sitzt und fernsieht. Fraglich ist nun, ob das als Arbeitszeit im Sinne des Arbeitszeitgesetzes gewertet werden kann. Aus diesem Grund kommt das Arbeitsrecht zum Entschluss, dass Rufbereitschaft keine Arbeitszeit, sondern eine Ruhezeit ist. Sobald Arbeitnehmer:innen arbeiten müssen, wird dann lediglich diese Zeit als Arbeitszeit gewertet.

Wenn beispielweise ein Systemadministrator von 20:00 Uhr bis 06:00 Uhr für die Rufbereitschaft verantwortlich ist und nachts kontaktiert wird, um ein dringendes technisches Problem zu beheben, dann wird lediglich die dafür benötigte Zeit als Arbeitszeit berücksichtigt und die restliche Zeit der Bereitschaft wird als Ruhezeit berücksichtigt. Auf Grundlage der Entscheidungen des Europäischen Gerichtshofs (EuGH) ist es aber hierfür erforderlich, dass Arbeitnehmer:innen in einem bestimmten Rahmen frei wählen können, wo und wie sie ihre Rufbereitschaft verbringen möchten. Falls ihre Freizeit stark beschränkt ist, da sie innerhalb kurzer Zeit anwesend sein müssen, kann Rufbereitschaft auch als Arbeitszeit gelten. Es ist offensichtlich, dass man während einer Rufbereitschaft mit der Notwendigkeit eines Arbeitseinsatzes vor Ort keinen Kurzurlaub ins Ausland unternehmen kann, sondern sich immer in einem gewissen Radius zum Einsatzort aufhalten muss. Der Europäische Gerichtshof hat beschlossen, dass nationale Gerichte bei Klagen individuell entscheiden müssen, ob es sich um Arbeits- oder Ruhezeit handelt.

Welche Möglichkeiten der Arbeitszeiterfassung gibt es?

Grundsätzlich ist es so, dass lediglich die tatsächliche Zeit eines Arbeitseinsatzes während der Rufbereitschaft als Arbeitszeit erfasst wird. Bei der Berechnung der Vergütung kann bei der Arbeitszeiterfassung der Rufbereitschaft zwischen zwei Ausgestaltungen unterschieden werden. Bei einem ununterbrochenen Rufdienst von mehr als 12 Stunden werden diese in ihrer Gesamtheit betrachtet. Beträgt die Rufbereitschaft insgesamt weniger als 12 Stunden, erfolgt die Erfassung stundengenau, auch zeitratierlich genannt. In diesem Fall wird für jede Stunde 12,5 % des tariflichen Stundenentgelts bezahlt. Die Wertung für eine insgesamt mehr als 12-stündige Rufbereitschaft beträgt für die Tage Montag bis Freitag das Zweifache und an den Tagen Samstag, Sonntag sowie für Feiertage das Vierfache des tariflichen Stundenentgelts.

Die Zeiterfassung ist nach EU-Richtlinie Pflicht. Um dieser gerecht zu werden können sich Arbeitgeber:innen einer Softwarelösung wie flair bedienen, mit der man sowohl digital als auch physisch die Arbeitszeit erfassen kann. So haben auch die Mitarbeiter:innen selbst jederzeit die Möglichkeit ihre Arbeitszeit einzusehen.

Zeiterfassung Dashboard
Zeiterfasung mit flair digital und physisch oder in Kombination möglich. So haben Mitarbeiter:innen stets einen Überblick über ihre geleistete Arbeitszeit.

Wie wird Rufbereitschaft vergütet?

Aufgrund der Tatsache, dass Arbeitnehmer:innen im Rufbereitschaftsdienst weniger als durch normale Vollzeitarbeit und Bereitschaftsdienste belastet werden, werden Rufbewerbungen anders vergütet. Die Mitarbeiter:innen erhalten üblicherweise ihren regulären Stundensatz für die geleistete Arbeitszeit. Beschäftigte, die nachts, oder sonn- und feiertags arbeiten, haben zudem das Recht auf Zuschläge zum Stundenlohn. Gängig ist auch eine pauschale Vergütung pro Rufdienst oder eine Abgeltung der tatsächlich angefallenen Arbeitszeiten einschließlich der Wegezeiten durch Freizeitausgleich. Weiterhin hängt es von den Bestimmungen des Arbeitsvertrags oder eines auf das Arbeitsverhältnis angewendeten Tarifvertrags ab, ob und in welchem Umfang Rufbereitschaften bezahlt werden. So sieht § 8 Abs. 3 TVöD einen Ausgleich für Sonderformen der Arbeit vor. Explizit ist demnach geregelt, dass Beschäftigte im öffentlichen Dienst für die Rufbereitschaft durch eine tägliche Pauschale je Entgeltgruppe bezahlt werden. Diese beträgt für die Wochentage Montag bis Freitag das Zweifache, für Samstag, Sonntag sowie für Feiertage das Vierfache des tariflichen Stundenentgelts nach Maßgabe der Entgelttabelle. Maßgebend für die Bemessung der Pauschale ist der Tag, an dem die Rufbereitschaft beginnt.

Arbeitsrechtliche Bestimmungen zum Thema Rufbereitschaft

Die zentralen arbeitsrechtlichen Bestimmungen zur Dauer der Rufbereitschaft finden sich in § 5 des Arbeitszeitgesetzes wieder, wo alles Wesentliche zur Arbeitszeit im Rahmen dieses flexiblen Arbeitsmodells festgelegt ist. Das Direktionsrecht der Arbeitgeber:innen umfasst grundsätzlich die Anordnung von Rufbereitschaftszeiten. Gemäß § 106 Satz 1 Gewerbeordnung (GewO) haben Arbeitgeber:innen die Möglichkeit, den Inhalt, den Ort und die Zeit der Arbeitsleistung nach billigem Ermessen zu ändern, sofern die Arbeitsbedingungen nicht durch einen Arbeitsvertrag, Tarifvertrag, Betriebsvereinbarung oder Gesetz festgelegt sind. Das Direktionsrecht von Arbeitgeber:innen dient dazu, den vertraglich festgelegten Inhalt der Arbeitstätigkeiten zu konkretisieren.

Rufbereitschaft ist ein Arbeitsmodell, welches Beschäftigten mehr abverlangt als ein strikt geregeltes Arbeitsverhältnis. Aus diesem Grund ist fraglich, was in Bezug auf besonders schutzbedürfte Arbeitnehmer:innen, insbesondere Schwerbehinderte oder diesen gleichgestellte Mitarbeiter:innen, beachtet werden muss. Hierzu gab es im Jahr 2021 ein entscheidendes Urteil des Bundesarbeitsgerichts (BAG). Schwerbehinderte Mitarbeiter:innen müssen grundsätzlich keine Mehrarbeit erbringen.

Die Auswirkungen dieses gesetzlich festgelegten Umstands auf die Rufbereitschaft wurden im nachfolgenden Arbeitsrechtsfall diskutiert: Um sicherzustellen, dass Trinkwasser zur Verfügung steht, musste ein Mitarbeiter, der als Wassermeister beschäftigt war, alle vier Wochen nach dem Ende seiner täglichen Arbeitszeit sowie am Wochenende Rufbereitschaft leisten. Währenddessen konnte er sich wo immer er wollte aufhalten, musste aber bei Bedarf zur Arbeit kommen. Er erhielt einen Ausgleich für seine Freizeit für diese Einsatzzeiten. Da der Angestellte mit einem Schwerbehinderten vergleichbar war, erklärte er, dass er nun keine Rufbereitschaft mehr leisten müsse. Es sei für ihn unangemessen und unzulässig, da die Zeit der Bereitschaft als Mehrarbeit betrachtet würde. Jedoch entschieden die Richter am Bundesarbeitsgericht, dass schwerbehinderte Arbeitnehmer:innen und diesen gleichgestellte eine Rufbereitschaft nicht grundsätzlich ablehnen können. Es ist entscheidend, ob es Mehrarbeit bei der Rufbereitschaft gibt. Wenn es keine Mehrarbeit gibt, können schwerbehinderte und gleichgestellte Arbeitnehmer:innen die Rufbereitschaft grundsätzlich nicht ablehnen.

Betriebsverfassungs- und tarifvertragsrechtliche Bestimmungen zum Thema Rufbereitschaft

Es ist wichtig zu beachten, dass der Betriebsrat gemäß § 87 Abs. 1 Nr. 2 und Nr. 3 BetrVG die Möglichkeit bekommt, bei der Gestaltung der Arbeitszeit mitzubestimmen, einschließlich der Lage der Vollarbeitszeit und der vorübergehenden Verkürzung oder Verlängerung der betriebsüblichen Vollarbeitszeit. Trotz der Tatsache, dass Rufbereitschaft gemäß dem Arbeitszeitgesetz nicht als Teil der Vollarbeit gewertet wird, ist sie dennoch eng mit ihr verbunden. Es ist daher sinnvoll, die Regelung der Vollarbeitszeit mit der Rufbereitschaft zu verknüpfen.

Eine Betriebsvereinbarung bietet eine optimale Regelungsmöglichkeit für die Balance zwischen den Interessen des Unternehmens und den Interessen der Arbeitnehmer:innen sowie eine umfassende Beteiligung der Arbeitnehmer:innen. Da Rufdienste normalerweise Teil der tariflichen oder wöchentlichen Arbeitszeit sind, ist zudem die Anzahl der zu erbringenden Dienste eine wichtige Maßzahl, um die Belastungen zu regulieren. In Tarifverträgen wie dem TVöD wird festgelegt, wie viele Rufdienste von Arbeitnehmer:innen im Monat geleistet werden dürfen. Im TVöD sind das monatlich 15 Rufdienste.

Welche Mindestruhezeiten müssen eingehalten werden?

Je öfter eine Person im Rufdienst eingesetzt wird, desto öfter kann sie während ihrer eigentlichen Ruhezeit von potenziellen Arbeitseinsätzen in Anspruch genommen werden. Selbst wenn kein Einsatz bei einem Rufdienst erforderlich war, behindert das ständige Bereithalten die Freizeitaktivitäten. Beschäftigte mit langjähriger Rufdiensterfahrung berichten oft von einem gewissen Gewöhnungseffekt. Allerdings ist dies nicht für alle Arbeitnehmer:innen der Fall. Es ist wichtig zu bedenken, dass neben möglichen gesundheitlichen und sozialen Auswirkungen auch die Einsatz- und Leistungsfähigkeit während der Rufbereitschaft beeinträchtigt werden kann. Zwei Hauptfaktoren beeinflussen die Höhe der Nutzung des Rufdienstes: die Häufigkeit und die Dauer der tatsächlichen Arbeitseinsätze.

Es ist klar, dass ein Notrufdienst, bei dem Mitarbeiter:innen nur selten für einen Notfalleinsatz angefordert werden, weniger Beanspruchungen mit sich bringt als ein Notrufdienst, bei dem es üblicherweise drei bis vier Einsätze pro Nacht gibt. Es ist auch entscheidend, wie lange die Einsätze dauern. Sind es dreißigminütige Einsätze in unmittelbarer Nähe des Aufenthaltsorts oder liegen die Einsatzzeiten zwischen zwei und drei Stunden und beinhalten auch einen längeren Fahrweg. Neben den gesetzlichen Anforderungen an die Einhaltung von Reaktionszeiten sind die Anzahl und Dauer der Inanspruchnahmen von Bedeutung, um zu entscheiden, ob eventuell ein Bereitschaftsdienst mit Anwesenheit vor Ort, eine Arbeitsbereitschaft oder Vollarbeit erforderlich ist. Eine Inanspruchnahme in den späten Abend- oder Nachtstunden hat im Allgemeinen Auswirkungen auf die anschließende Ruhezeit von elf Stunden gemäß § 5 Abs. 1 ArbZG. Die Berechnung erfolgt ab dem Ende des letzten Arbeitstages, was möglicherweise zu einer Verschiebung des Beginns der normalen Vollarbeit am nächsten Arbeitstag führen kann. Wenn Arbeitnehmer:innen ihren Job um 03:30 Uhr beenden, dürfen sie somit frühestens am nächsten Tag ab 14:30 Uhr wieder mit der Arbeit beginnen.

Es ist wichtig, dass Mitarbeiter:innen im Rufdienst ihre Ruhezeiten einhalten, um Störungen der Nachtruhe auszugleichen, Schlafdefizite zu kompensieren und damit ihre Leistungsfähigkeit und Gesundheit zu schützen. Dies wird in der betrieblichen Praxis häufig vernachlässigt. Außerdem erhöhen Schlafmangel und Unkonzentriertheit die Wahrscheinlichkeit von Verkehrs- und Arbeitsunfällen. Wenn es zu Personen- oder Sachschäden kommt, ist auch die Frage der Haftung von Arbeitgeber:innen relevant. Eine Ausnahme zur gesetzlich vorgeschriebenen Regelung der Mindestruhezeit findet sich jedoch in § 5 Abs. 3 ArbZG wieder. Demnach können abweichend von Absatz 1 des § 5 ArbZG in Krankenhäusern und anderen Einrichtungen zur Behandlung, Pflege und Betreuung von Personen Kürzungen der Ruhezeit durch Inanspruchnahmen während der Rufbereitschaft, die nicht mehr als die Hälfte der Ruhezeit betragen, zu anderen Zeiten ausgeglichen werden. In solchen Fällen kann also ausnahmsweise von einer Mindestruhezeit von elf Stunden abgesehen werden.

Fazit

Nach einer repräsentativen Befragung des ISO-Instituts arbeiten fast 1,5 Millionen Beschäftigte in einem Arbeitsverhältnis mit Rufbereitschaft. Neben den klassischen Branchen wie dem medizinischen Sektor, der Feuerwehr und der Polizei finden sich diese Beschäftigte ebenso in Branchen wie der Energieversorgung, der Chemieindustrie und dem Handwerk wieder. Kriterien für eine positive Gestaltung bei der Einrichtung der Rufbereitschaft sind sehr wichtig für deren Erfolg in der betrieblichen Praxis. Arbeitgeber:innen sollten sich umfassend mit der Thematik auseinandersetzen und ihre Arbeitnehmer:innen beteiligen, denn oftmals wurden die Interessen der Beschäftigten und die möglichen Auswirkungen auf die Beanspruchung und die Erholung nicht berücksichtigt. Wenn alle Beteiligte an einem Strang ziehen und die potenziellen Nachteile berücksichtigen und zu vermeiden wissen, kann Rufbereitschaft mit all ihren Vorteilen sowohl für Arbeitgeber:innen als auch für Arbeitnehmer:innen Früchte tragen.

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