High Potentials: Entfaltung von Talenten

In der heutigen Geschäftswelt ist es wichtig, Mitarbeiter:innen mit hohem Potenzial zu erkennen und zu fördern. Die sogenannten High Potentials sind Personen, die aufgrund ihrer Fähigkeiten, ihres Leistungspotenzials und ihrer Motivation in der Lage sind, sich schnell zu entwickeln und zukünftige Führungsrollen zu übernehmen. Die Identifizierung und Förderung dieser Talente ist entscheidend für das langfristige Wachstum und den Erfolg von Organisationen. In diesem Artikel zeigen wir euch, wie ihr High Potentials erkennt, wie sie gefördert werden und wie sie in eurem Unternehmen gehalten werden können.

Es gibt mehrere charakteristische Merkmale, die High Potentials von anderen Mitarbeiter:innen unterscheiden. Sie sind ständig auf der Suche nach produktiven Möglichkeiten neue Wege zu beschreiten und nehmen Herausforderungen an, um aus ihrer Komfortzone herauszutreten. High Potentials verfügen darüber hinaus über ausgeprägte Kompetenzen im Bereich des Veränderungsmanagements und Lernfähigkeiten. Unternehmen, die in der Lage sind, diese Individuen zu erkennen und zu fördern, können ihr Potenzial optimal nutzen und von deren innovativen Denkansätzen profitieren.

Identifizierung von High Potentials

Die Identifizierung von High Potentials in einem Unternehmen ist entscheidend, um Talente effektiv zu fördern und die richtigen Mitarbeiter:innen in höhere Positionen zu bringen. Diese Identifizierung basiert auf verschiedenen Kriterien.

Zum einen spielen bei High Potentials die Persönlichkeitsmerkmale eine Rolle. Diese weisen bereits darauf hin, dass der/die Mitarbeiter:in Erfolg in anspruchsvollen Positionen haben wird. Ausgezeichnet sind diese Top-Talente mit einem hohen inneren Antrieb und einer ausgeprägten Ambition. Sie wollen sich ständig verbessern und die Karriereleiter erklimmen, dazu zeigen sie eine hohe Leistungsbereitschaft. Sie haben eine natürliche Neigung Führung zu übernehmen und andere Teammitglieder zu inspirieren. High Potentials sind sehr anpassungsfähig. Ihre hohe Motivation sich neuen Herausforderungen zu stellen zeichnet sie aus und sie können Veränderungen gut annehmen. Ein ebenfalls ausgeprägtes Persönlichkeitsmerkmal ist die Teamfähigkeit. High Potentials wissen, dass eine gute Zusammenarbeit mit dem Team qualitativere Ergebnisse hervorbringt und sind fähig konstruktive Kritik anzunehmen. Ihre Sozialkompetenz ist sehr ausgeprägt.

Neben Persönlichkeitsmerkmalen spielen auch die fachlichen Kompetenzen und Fähigkeiten eine wichtige Rolle. Dazu zählen folgende Eigenschaften: das Fachwissen, die Problemlösungskompetenz, die Kommunikationsfähigkeit und das strategische Denken.

High Potentials haben ein umfassendes Verständnis ihres jeweiligen Fachgebiets. Sie möchten kontinuierlich dazulernen und ihr Wissen mit anderen Teilen. Die Lernfähigkeit von High Potentials ist in der Regel ausgeprägter als bei den Vergleichsgruppen. Zudem haben sie die Fähigkeit, komplexe Probleme zu analysieren und praxisnahe Lösungen zu entwickeln. Kommunikation ist für sie das A und O. Mitarbeiter:innen mit einem hohen Potential können ihre Ideen klar und überzeugend vermitteln und für andere verständlich ausdrücken. Dabei arbeiten sie sehr zukunftsorientiert. Bei ihren Talent zum strategischen Denken formulieren sie langfristige Ziele und setzten ihre Pläne mit Weitsicht um.

Letztendlich sollte bei der Identifizierung von High Potentials auch die bisherige Leistung und der Erfolg der Mitarbeiter:innen berücksichtigt werden. Ein High Potential sollte Erfolge vorweisen können und im besten Fall eine Erfolgsgeschichte im Unternehmen haben, die bereits erfolgreich abgeschlossene Projekte im Portfolio aufweist. Ein/e Mitarbeiter:in in dieser Kategorie holt sich zudem pro-aktiv Feedback. So zeigen vielversprechende Kandidaten und Kandidatinnen Offenheit für Feedback um aus ihren Fehlern zu lernen und die Bereitschaft ihre eigenen Schwächen anzugehen.

Durch die Kombination von Persönlichkeitsmerkmalen, Kompetenzen und Fähigkeiten sowie Leistung und Erfolg kann ein Unternehmen High Potentials effektiv identifizieren und fördern.

Förderung von High-Potentials

Die Förderung von High Potentials ist entscheidend für den langfristigen Erfolg von Unternehmen. Eine nachhaltige Personalentwicklung stellt sicher, dass diese leistungsstarken Mitarbeiter ihr volles Potential entfalten. In diesem Abschnitt werden wir euch Talentmanagement-Programme, Mentoring und Coaching, sowie die Aufgaben und Projekte vorstellen. Neben dieses Methoden ist aber auch ein einfaches Instrument wie der strukturierte Feedbackprozess eine wichtigte Stellschraube, um mit den Mitarbeiter:innen das Weiterentwicklungspotenzial zu erschließen und Ergebnisse des Gesprächs digital sichtbar zu machen und den Fortschritt zu tracken.

Talentmanagement-Programme sind maßgeschneiderte Fördermaßnahmen, die darauf abzielen, top Talente zu fördern. Diese Programme umfassen unter anderem individuelle Weiterbildungsmöglichkeiten, die die Schwächen der Mitarbeiter:innen fördern und ihnen die Möglichkeiten bieten neue Kompetenzen zu erwerben. Um das Unternehmen für den/die Mitarbeiter:in abwechslungsreicher zu gestalten bietet sich das System der Job Rotation an. Hierbei wird der/die Mitarbeiter:in in vorher festgelegten Intervallen anderen Aufgaben oder sogar Abteilungen zugewiesen. So können Arbeitsmaßnahmen- und bedingungen verbessert, indem einseitige Belastung und zu monotone Aufgaben vermieden werden. Die Job Rotation ist attraktiv für High-Potentials, da sie so die Möglichkeit haben neue Aufgaben zu erlernen und einen Gesamteindruck des Unternehmens bekommen. Ebenfalls wichtig für die Förderung dieser Kandidat:innen ist eine gezielte Karriereplanung. Durch eine klare Struktur und gesetzte Ziele steigt die Motivation und das Gefühl für die Mitarbeiter:innen weiter voran zu kommen. Außerdem sollten High Potentials bei der Führungskräfteentwicklung gefördert werden, da sie ein großes Potential haben, ein Team anzuführen.

Anzumerken ist: ein systematisches Talentmanagement sollte so individuell wie möglich auf den High Potential ausgerichtet sein, um optimale Ergebnisse zu erzielen.

Mentoring und Coaching sind ebenfalls wichtige Aspekte der Förderung von High Potentials. Mentoring beinhaltet die Unterstützung durch erfahrene Mitarbeiter oder Führungskräfte. Durch Mentoring-Programme können die Erfahrungen und Kenntnisse geteilt und die Schützlinge beraten sowie unterstütz werden. Mentoring und Coaching kann die strategische Entscheidungsfindung, die persönliche Weiterwicklung und den Netzwerkaufbau sowie dessen Pflege unterstützten. Coaching zielt darauf ab, den High Potentials konkrete Fähigkeiten und Kompetenzen zu vermitteln, um ihre Leistung und Effizienz zu steigern.

Die Einbindung von High Potentials in anspruchsvolle und wichtige Aufgaben und Projekte ist ebenfalls entscheidend für ihre Förderung. Dadurch lernen sie, Verantwortung zu tragen, innovative Lösungen zu entwickeln und ihre Fähigkeiten weiter auszubauen. Zum Beispiel können interdisziplinäre Aufgaben gestellt werden, bei denen die Mitarbeiter:innen ihre Fähigkeit zur Teamarbeit ausleben und ihre Ideen einbringen können. Außerdem sollten strategische Initiativen und Veränderungsprozesse in den Arbeitsalltag mit eingebunden werden. So ist für die High-Potential-Kraft eine motivierende Zielsetzung gegeben. Auch internationale Zusammenarbeit erweitert den Horizont der High Potentials und trägt zur Förderung bei. Viele der Top-Talente weisen selbst Auslandserfahrungen auf und schätzen interkulturelle Kompetenz seitens des Unternehmens.

Insgesamt trägt die Kombination aus Talentmanagement-Programmen, Mentoring und Coaching sowie der Arbeit an herausfordernden Aufgaben und Projekten dazu bei, High Potentials effektiv zu fördern und ihnen die Möglichkeit zu geben, ihr volles Potential im Unternehmen auszuschöpfen.

Risiken und Herausforderungen

Bei der Förderung von High Potentials sehen sich Unternehmen häufig mit Risiken und Herausforderungen konfrontiert. Eine dieser Herausforderungen ist der Erwartungsdruck und die Arbeitsbelastung. Die Mitarbeiter:innen sind häufig sehr leistungsorientiert und streben nach Erfolg, was dazu führen kann, dass sie ihre Arbeit nicht als erfüllend empfinden, wenn diese den eigenen oder unternehmerischen Erwartungen nicht entspricht.

Eine erhöhte Arbeitsbelastung kann zu einem Ungleichgewicht zwischen Berufs- und Privatleben führen, besonders bei Young Professionals der Generationen Y und Z. Daher ist es wichtig, ihnen angemessene Rahmenbedingungen für die Work-Life-Balance zu bieten.

Ein weiteres Risiko, das Unternehmen bei der Förderung von High Potentials in Betracht ziehen sollten, ist die Fluktuation und Bindung dieser Mitarbeiter:innen. Sie sind oft sehr begehrt auf dem Arbeitsmarkt und können leicht von anderen Unternehmen abgeworben werden, was einen "War for Talents" verschärft. Um die Attraktivität für High Potentials zu erhöhen und erfolgreiche Bindungsmaßnahmen zu etablieren, sollten Unternehmen ihre Top-Mitarbeiter fördern und diese bei der Karriereentwicklung unterstützen. Auch flexible Arbeitszeiten und Agilität werden von High Potentials sehr geschätzt. So können sie ihre produktivsten Stunden nutzen und allen Lebensbereichen gerecht werden. Zudem können Sie so ihr Arbeitsmodell an ihre Lebenssituation anpassen.

flair bietet für mobiles Arbeiten, New Work und flexible Arbeitszeiten eine konkrete Lösung. Durch Arbeitszeiterfassung und Workflows können Ziele gesetzt werden und der/die Mitarbeiter:in kann seine eigene Arbeitszeit anpassen und im Blick behalten.

Auch Wertschätzung und Anerkennung sind für High Potentials wichtig. Fehlt die Anerkennung und das Gefühl, dass die erzielte Arbeit einen Einfluss auf den Erfolg des Unternehmens hat steigt die Wahrscheinlichkeit, dass Top-Performer das Unternehmen verlassen.

Fazit

Insgesamt ist es entscheidend, dass Unternehmen die Risiken und Herausforderungen bei der Förderung von High Potentials erkennen und angehen, um langfristig von ihrem Potenzial zu profitieren. Das Leistungsniveau dieser Talente ist besonders hoch und Förderprogramme unterstützen die Anforderungen dieser Zielgruppe. Möchte man die besten der besten akquirieren sollten die Stellenanzeigen entsprechend der Erwartungen eines/einer solchen Mitarbeiter:in formuliert werden. Dazu zählen nicht nur die Erwartungen zu einem höheren Einstiegsgehalt, sondern auch die Möglichkeit in die Führungsetage einzusteigen und die Gewissheit, dass herausragende Leistungen besonders geschätzt werden.

Aufgrund des Fachkräftemangels ist die Konkurrenzsituation zwischen Unternehmen sehr verschärft. Zu bedenken ist: Nachwuchskräfte mit Führungskompetenz finden sich inzwischen nicht nur unter den Hochschulabsolventen. Auch wenn die Anzahl solcher Talente laut einer Studie der Harvard-Business-School sehr gering ist und die Top-Kandidat:innen in der Regel einen besonders guten und überdurchschnittlichen Hochschulabschluss vorweisen, lohnt sich ab und zu dennoch ein Blick Out-of-the-Box um unentdeckte Talente zu finden.

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