Effectief de juiste medewerkers vinden

De werkgeversmarkt is nu een werknemersmarkt geworden. Vandaag de dag zijn het niet langer de bedrijven die geschikt talent kunnen kiezen uit een pool van kandidaten. Het zijn eerder de werknemers die werkgevers kiezen die het best aan hun verwachtingen voldoen. Gezien het personeelstekort in verschillende sectoren moeten werkgevers nadenken over strategieën om kandidaten aan te trekken voor hun organisatie. Voor welke uitdagingen staan bedrijven als gevolg van het tekort aan vaardigheden? Welke mogelijkheden zijn er om geschikte kandidaten aan te trekken? In dit artikel willen we al deze vragen beantwoorden.

Wat zijn de uitdagingen waarmee bedrijven momenteel worden geconfronteerd in hun zoektocht naar personeel? Dit leidt tot onderbezetting, wat ernstige gevolgen kan hebben: Afdelingen raken overbelast, de productie daalt en ook het moreel daalt aanzienlijk. Het resultaat: het algehele succes van het bedrijf wordt aanzienlijk beïnvloed. Het is geen geheim dat gemotiveerde en gekwalificeerde werknemers een doorslaggevend concurrentievoordeel vormen voor het bedrijf. Daarom zijn werving en employer branding belangrijke factoren voor het succes van het bedrijf op de lange termijn.

Het gaat er niet alleen om kandidaten voor het bedrijf te interesseren, maar vooral om hooggekwalificeerde werknemers te vinden. Het tekort aan geschoolde arbeidskrachten is in veel bedrijven duidelijk merkbaar - zowel grotere als kleinere bedrijven hebben ermee te maken: enerzijds komen er te weinig sollicitaties binnen als reactie op vacatures en anderzijds beschikken de meesten van hen niet over de benodigde kwalificaties. Deze trend wordt nog versterkt door de voortschrijdende digitalisering met steeds aantrekkelijkere vacatures. Omgekeerd betekent dit dat werkgevers zich moeten onderscheiden met een aantrekkelijke werkgeversmarkt - employer branding - om potentiële werknemers aan te trekken.

Een ander probleem voor bedrijven zijn de kanalen die worden gebruikt om nieuwe werknemers aan te trekken. Veel bedrijven geven nog steeds de voorkeur aan algemene vacatureportalen zoals Stepstone om de juiste werknemers aan te trekken. Het probleem is dat alleen potentiële sollicitanten die actief op zoek zijn naar een nieuwe baan op deze portals te vinden zijn. Veel gewenste kandidaten zijn echter niet actief op zoek naar een nieuwe baan, maar zijn bereid om van baan te veranderen als ze aantrekkelijke voorwaarden krijgen aangeboden.

Waar vinden bedrijven nieuwe medewerkers?

Nieuwe medewerkers kunnen op de traditionele manier worden geworven via externe aanbieders zoals vacatureportals, banenbeurzen, personeelsadvertenties (m/v/d) in gedrukte media of als posters.

Tijdelijk werk biedt veel bedrijven ook een kans om de juiste medewerkers in dienst te nemen. Deze diensten zijn gespecialiseerd en kunnen gerichte mogelijkheden bieden voor geschikte werknemers die over de juiste kwalificaties beschikken maar elders niet zouden solliciteren.

Het uitzendbureau is ook een goed aanspreekpunt. Vooral als gekwalificeerde werknemers op zoek zijn naar een baan, is het uitzendbureau het eerste aanspreekpunt om zo snel mogelijk een baan te vinden.

Methoden voor het werven van werknemers

Naast vacatureportalen zijn er echter veel modernere manieren om de aandacht van de beste werknemers te trekken. Deze omvatten vooral het zoeken naar werknemers op sociale netwerken, je eigen carrièrepagina en het werven op vacatureportalen. Werkgevers kunnen actief sourcen om goede werknemers te vinden. Dit kan via sociale netwerken, een headhunter of een wervingsbureau.
Een andere optie is het personeelswervingssysteem. Bestaande werknemers worden aangemoedigd om rond te vragen onder hun vrienden en kennissen en hen aan te moedigen om te solliciteren. Als ze succesvol worden aangenomen, krijgen werknemers meestal een commissie als beloning.

Eigen carrièrepagina

Een eigen carrièrepagina wordt direct op de website geplaatst. Deze bevat de functieomschrijving, idealiter met een filter. Gebruiksvriendelijkheid is hier bijzonder belangrijk, aangezien de sollicitatieprocedure eenvoudig moet zijn en de gebruiker snel zijn weg moet kunnen vinden.

Veel bedrijven gebruiken vragen die de verkeerde kandidaten er van tevoren uitfilteren en de juiste kandidaten aantrekken.

Naast de carrièrepagina is het ook belangrijk dat de sollicitant duidelijk kan herkennen waar het bedrijf voor staat. Zeker vandaag de dag kiezen kandidaten niet meer voor bedrijven die hen alleen een aantrekkelijk salaris bieden. Het gaat eerder om het totaalconcept. Werknemers willen zich op hun gemak voelen in het bedrijf, een band opbouwen met de werkgever, zich vrij kunnen ontwikkelen en zich uiteindelijk kunnen identificeren met het hele bedrijf en de sfeer.

Om deze reden zijn blogartikelen of berichten op sociale netwerken bijzonder goede manieren om ten eerste de aandacht te trekken en ten tweede de waarden over te brengen aan de buitenwereld.

Vanuit het oogpunt van gegevensbescherming moet worden opgemerkt dat tijdens sollicitaties persoonlijke gegevens worden verzameld. Deze gegevens kunnen echter ook zonder toestemming van de sollicitant worden verzameld, zodat aan het doel van de sollicitatie kan worden voldaan. IP-adressen worden meestal 90 dagen bewaard. flair kan helpen als softwareoplossing om gegevens van kandidaten te creëren in overeenstemming met de regelgeving voor gegevensbescherming. Als ze later werknemer worden, kan het profiel worden aangevuld.

Social-Media-Recruiting

social-media-recruiting is het zoeken naar de juiste werknemers op sociale netwerken zoals Xing, LinkedIn, Facebook of Instagram.

Vooral sociale netwerken zijn tegenwoordig een ideale manier om de aandacht te trekken van geschikte werknemers. Ze worden dagelijks door een groot aantal gebruikers gebruikt en de kans is groot dat de juiste kandidaten zich onder hen bevinden. Aan de andere kant trekken bedrijven ook expliciet de aandacht van kandidaten die op dit moment niet op zoek zijn naar een baan, maar toch bereid zijn om van baan te veranderen als de werkgever aantrekkelijk is en de secundaire arbeidsvoorwaarden aantrekkelijk.

Moderne personeelsadvertenties op sociale media bieden een groot potentieel. Potentiële sollicitanten kunnen worden aangetrokken door ze inzicht te geven in het bedrijf. Het gaat dus niet om een klassieke functieomschrijving in de traditionele zin van het woord, maar er wordt een authentiek beeld geschetst. Bestaande werknemers kunnen hierbij worden betrokken. Zij kunnen vertellen over hun dagelijkse werk. In deze context zijn korte videoformats perfect om in zeer korte tijd te laten zien voor welke waarden werkgevers staan en wat hen bijzonder maakt. Wat zijn de voordelen voor werknemers als ze besluiten voor dit specifieke bedrijf te gaan werken?

De sollicitatieprocedure wordt meestal geïntegreerd in de advertenties. Hierdoor kunnen sollicitanten hun sollicitatie direct vanaf hun smartphone indienen met behulp van een knop. In de regel zijn sociale netwerken gekoppeld aan de carrièrepagina van het bedrijf om een soepel proces te garanderen.

Naast traditionele sociale netwerken zoals Instagram en Facebook zijn ook zakelijke platforms zoals LinkedIn en Xing geschikt voor het zoeken naar een baan. Headhunters kunnen op deze platforms direct op zoek gaan naar potentieel talent. Deze platforms bieden ook de mogelijkheid om regelmatig berichten te publiceren die rechtstreeks door bestaande werknemers kunnen worden geschreven. Dit geeft potentiële werknemers een geloofwaardig imago.

Recruiting op jobportalen

Tot slot kunnen bedrijven ook goede werknemers vinden via traditionele jobportalen. Voorbeelden hiervan zijn de platforms Indeed of Stepstone. De mogelijkheden om werknemers te werven zijn hier echter zeer beperkt, omdat het soms niet mogelijk is om droomkandidaten te werven.

De rol van recruitmentsoftware in het wervingsproces

Er zijn talloze recruiting-softwareprogramma's op de markt die het hele proces aanzienlijk eenvoudiger moeten maken. En niet zonder reden. Dergelijke software biedt alle HR-managers namelijk de mogelijkheid om het proces efficiënter te maken.

Eerst worden softwareprogramma's gekenmerkt door veel eenvoudigere selectieprocessen. HR-managers hoeven geen uren meer te besteden aan het vergelijken van sollicitaties met elkaar; in plaats daarvan is er een HR-programma beschikbaar dat het meeste werk doet. Maar ook de kosten en de tijd gaan omlaag. Vooral tijd moet niet worden onderschat en neemt een aanzienlijk deel van het wervingsproces in beslag.

Dergelijke software poetst ook het imago van een bedrijf op, wat vooral voor bedrijven die minder bekend zijn een voordeel kan zijn om de juiste werknemers aan te trekken. We mogen ook niet vergeten dat veel van deze HR-tools een interface hebben waarmee de software direct kan worden gekoppeld aan sociale media. Het is ook mogelijk om personeelsadvertenties automatisch te uploaden naar allerlei portals - van sociale media tot allerlei vacaturebanken.

Tot slot profiteert de sollicitant hier natuurlijk van, omdat het hele wervingsproces niet alleen veel eenvoudiger is vanuit het oogpunt van het bedrijf, maar ook vanuit het oogpunt van de sollicitant.

Om de verscheidenheid aan personeelsadvertenties centraal te kunnen beheren, kan een softwareoplossing als flair zeer nuttig zijn. In flair kun je advertenties beheren in tot wel 2500 vacatureportals zonder het platform te verlaten.

Medewerkers in het bedrijf houden

Het is zeker belangrijk om hooggekwalificeerde specialisten aan te trekken die idealiter ook passen bij de waarden en filosofie van het bedrijf. We mogen echter niet vergeten dat het behouden van werknemers ook een doorslaggevend criterium is. Anders loopt het bedrijf het risico dat bestaande werknemers bij de eerstvolgende beste gelegenheid op zoek gaan naar een nieuwe baan.

Welke maatregelen moeten worden genomen?

Naast prestatiebeloning met speciale betalingen, vakantie- en kerstbonussen zijn flexibele werktijden belangrijk. Hieronder valt bijvoorbeeld het thuiskantoor - een werkmodel dat met name ouders de mogelijkheid biedt om thuis te werken als ze geen kinderopvang kunnen regelen. Maar ook voor alle andere groepen mensen is thuiswerken een aantrekkelijke optie. Zo kunnen ze hun werk doen ongeacht waar ze werken.

Gezondheidsprogramma's zijn een andere manier om werknemers te binden. Werkgevers kunnen samenwerkingsverbanden aangaan met fitnesscentra of yogastudio's en hun werknemers iets aanbieden voor hun gezondheid. Natuurlijk moeten werknemers voldoende mogelijkheden krijgen om zich verder te scholen en te ontwikkelen. Nieuwe uitdagingen of goede functies tellen mee op dit gebied.

Tot slot is de werksfeer in het algemeen cruciaal. Respectvol omgaan met werknemers moet vanzelfsprekend zijn, net als kleine blijkjes van waardering. Maar individuele gesprekken horen hier ook bij. Op die manier kunnen werkgevers tijdig te weten komen of hun werknemers over- of onderspannen zijn en of ze tevreden zijn met hun werkbelasting. Zo voorkomen ze psychische aandoeningen als gevolg van te veel stress.

Conclusie

Het tekort aan geschoolde arbeidskrachten is alomtegenwoordig en werkgevers moeten tegenwoordig een sterk werkgeversmerk hebben om als aantrekkelijke werkgever te worden gezien. De belangrijkste tools op dit gebied zijn werving via sociale media en een eigen carrièrepagina. Werkgevers kunnen echter ook kiezen voor de traditionele route via vacaturebanken, die hen in contact brengen met de juiste kandidaten. Naast het werven van werknemers is het behouden van werknemers een doorslaggevend criterium, aangezien gekwalificeerde specialisten voor lange tijd aan het bedrijf gebonden moeten zijn zodat het op de lange termijn concurrerend blijft.

Free demo

The only HR Software without Limitations

Book a demo