:quality(100)/f/145847/688x492/ff5fc9291c/menu-asset.png)
De cultuur van een organisatie, of bedrijfscultuur, is de manier van werken en de werksfeer van dit collectief van mensen. Elke organisatie heeft een cultuur en elke cultuur is anders. Het is de unieke manier van gedragen en handelen binnen elke organisatie.
De bedrijfscultuur bestaat uit een aantal kenmerken die het bedrijf uniek maken en is bovenal de bron van beslissingen en gedragingen. In pragmatische termen is het het kader dat alle werknemers in staat stelt om zich op elkaar af te stemmen en autonoom te handelen.
Het is dus zowel het speelveld als de normen en gedragsregels voor het bedrijf. Het is tenslotte wat het bedrijf uniek maakt in de ogen van klanten en belanghebbenden. Stap voor stap leren de leden van de organisatie de cultuur binnen de organisatie aan te voelen.
Een positieve bedrijfscultuur is de bron van de differentiatie van een bedrijf. Het heeft ook een sterke invloed op het economische succes van organisaties. Het kan een bedrijf maken of breken en moet daarom op alle gebieden met gevoel worden behandeld.
In de bedrijfswereld wordt het gedefinieerd als een reeks waarden en een som van ervaringen. Het is een levend erfgoed dat bestaat uit codes, taalelementen, referenties, kledingvoorschriften en anekdotes. Het is belangrijk voor werknemers om elkaar te begrijpen, effectief samen te werken en een gevoel van saamhorigheid te creëren tussen de leden van hun team.
Deze bedrijfscultuur bestaat in alle bedrijfstakken en vaak is een cultuurverandering cruciaal voor groei. De gewenste cultuur kan wonderen doen voor een organisatie. In de praktijk wordt een nieuwe cultuur of cultuurverandering vaak geïmplementeerd als een langetermijnproject als onderdeel van verandermanagement.
"Een sterke cultuur stelt alle medewerkers in staat om te denken als een oprichter en elke dag de juiste beslissingen te nemen" - Kevin Duchier (HRD van Germinal)
Een unieke cultuur is niet beperkt tot de harde factoren. Culturele waarden of de bestaansreden van het bedrijf richten zich veel meer op de zachte factoren van individuele werknemers. Toch omvat het alle basisprincipes en schept het het kader dat elke medewerker in staat stelt om zich te oriënteren en zelfstandig te handelen.
De componenten van de bedrijfscultuur zijn divers: geschiedenis, ontstaanscontext, interne rituelen, waarden, gedragsregels en communicatiegedrag. De bedrijfscultuur wordt gedreven door eisen en de heersende demografische verandering. Het maakt ook verschil of het hele bedrijf vanuit huis werkt, omdat dit het natuurlijk veel moeilijker maakt om gedeelde waarden te laten rijpen en een cultuur op afstand te vestigen.
De componenten van een bedrijfscultuur zijn waarden, doel, visie, ambitie, waardepropositie, organisatiegedrag, bedrijfspersoonlijkheid, gezinsvriendelijkheid enzovoort. Enkele kritieke factoren om te overwegen zijn:
Het analyseren van een bedrijfscultuur betekent het identificeren van elk van de componenten en kijken hoe deze worden gecommuniceerd, belichaamd en gebruikt. Wat is de huidige stand van zaken en de huidige cultuur? Hoe wordt het begrip cultuur in mijn bedrijf gekarakteriseerd? Dit omvat zowel zichtbare als onzichtbare elementen.
Een bedrijfscultuur die transparant en authentiek is en zowel intern als extern wordt beleefd, genereert vertrouwen en loyaliteit onder werknemers en klanten. Een positieve bedrijfscultuur is ook een uitstekende basis voor de employer branding strategie van een bedrijf.
Het vormt een uniform referentiekader dat beslissingen vergemakkelijkt, afstemming mogelijk maakt en essentieel is om dingen ten goede te veranderen. Het succes van het bedrijf is ongelooflijk afhankelijk van de individuele leden van de organisatie. Deze interpersoonlijke relaties en werknemerstevredenheid worden uitgespeeld in een bedrijfscultuur.
Ze worden niet alleen gekenmerkt door de innovatie van hun aanbod of hun productie-efficiëntie, maar ook door een identiteit die even samenhangend als innemend is. Concreet betekent dit dat de bedrijfscultuur bijdraagt aan
In eerste instantie denk je misschien dat het HR-team verantwoordelijk is. Maar hoewel zij bepaalde elementen kunnen dicteren, hebben de leiders van de organisatie, inclusief de CEO, de verantwoordelijkheid om een positieve bedrijfscultuur te creëren in alle onderdelen van het bedrijf.
Uiteindelijk zijn het de CEO en de bedrijfsleiders die rekening moeten houden met de waarden van de organisatie en de werkomgeving, inclusief eventuele problemen. Om de gewenste cultuur te creëren, moeten de bazen, belanghebbenden en HR-teams samenkomen om een gezonde bedrijfscultuur of cultuurverandering tot stand te brengen.
Managers kunnen echter niet alleen praten over een innovatiecultuur. Ze moeten er vorm aan geven. Het creëren van een innovatiecultuur vereist een verscheidenheid aan veranderingsprocessen in het systeem omdat de overtuigingen van individuen over innovatie gekoppeld zijn aan overtuigingen in andere aspecten van het systeem (betrokkenheid en motivatie, leren, initiatief, enz.).
Met andere woorden, de sterke betrokkenheid van sleutelfuncties van de organisatie bij het innovatieproces staat niet langer ter discussie.
De HR-afdeling speelt een belangrijke rol in de bedrijfscultuur, omdat het vaak het eerste aanspreekpunt is voor medewerkers en teamleden die problemen hebben. Of het nu gaat om problemen met andere werknemers, salarisproblemen, timemanagement en meer.
Het is hun taak om werknemers tevreden te houden, te zorgen voor rust en een prettige werksfeer. Maar de bedrijfscultuur, ook wel organisatiecultuur genoemd, verandert voortdurend. Dit is het hele probleem voor HR, bedrijfscultuur is niet alleen woorden en gebeurtenissen, het is veel meer dan dat.
Bedrijfscultuur ontstaat als een managementinstrument. Voor HR is het de strategie om in te spelen op de wensen van werknemers, de omgeving te stimuleren en samen te werken. Je moet een "familiegevoel" rond de organisatie ontwikkelen. Een sterke bedrijfscultuur is des te noodzakelijker als het gaat om concurrentievermogen en prestaties.
Het ontwikkelen van een organisatiecultuur moet een prioriteit worden voor elke organisatie. Bedrijfscultuur wordt soms ook organisatiecultuur genoemd en de grens kan gemakkelijk vervagen. Organisatiecultuur verwijst vaak naar zaken als de positie van bureaus op kantoor, maar ook naar werkactiviteiten, kledingvoorschriften, werktijden en eventuele bedrijfsevenementen en -feesten. Het heeft ook betrekking op aspecten zoals het ontwerp van de werkplek en secundaire arbeidsvoorwaarden.
Organisatiecultuur wordt over het algemeen beschreven als het geheel van overtuigingen, waarden en houdingen van een bedrijf en hoe deze het gedrag van werknemers beïnvloeden. Daarom verschillen ze enigszins. Organisatiecultuur beïnvloedt de ervaringen van degenen die met de organisatie omgaan, zoals de winkelervaring van de klant of het werken met een leverancier.
Organisaties definiëren hun cultuur zelden expliciet. Cultuur komt eerder voort uit de overtuigingen, denkwijzen, woorden en daden van mensen. Bedrijfscultuur verschilt op deze manier. Het gaat om de gebruikte systemen, de bestaande processen, protocollen en andere zaken die organisaties vooruit helpen.
Het kan zich richten op gebieden als werkstromen, infrastructuur, communicatie en training. Het gaat meer om de logistiek achter de arbeidsethos van de organisatie en het vinden van een gedeelde waarde.
Om deze vraag te beantwoorden, moeten we eerst definiëren wat een slechte bedrijfscultuur is. Gelukkig is dat gemakkelijk te definiëren. Een ongelukkige werkomgeving met een slechte betrokkenheid van werknemers en slecht teamwerk.
Dit kan bestaan uit een gebrek aan motivatie binnen de organisatie, geen prikkels voor werknemers, geen extraatjes en een slechte bedrijfsstrategie. Enkele slechte bedrijfsculturen zijn:
Het beste talent wil niet werken voor een organisatie met een slechte bedrijfscultuur. Om verloop en een giftige werkcultuur tegen te gaan, moeten organisaties ervoor zorgen dat teamleden hoogwaardige training, hulpmiddelen en ontwikkelingsmogelijkheden krijgen. Van loopbaanbegeleiding tot loopbaantrajecten geschreven door HR-professionals, er zijn veel manieren om het personeelsverloop te verminderen en giftige werkplekken te bestrijden.
Goede communicatie is noodzakelijk voor samenwerking en zakelijk succes. Een duidelijk teken van een slechte bedrijfscultuur is een gebrek aan communicatie. Hoewel de betrokkenheid van werknemers er op korte termijn onder kan lijden, kunnen teamleden op lange termijn besluiten om te stoppen.
De kernwaarden van een organisatie moeten weerspiegeld worden in een sterke bedrijfscultuur. Een bedrijf kan bijvoorbeeld zeggen dat het zich richt op eerlijkheid, maar er vervolgens voor kiezen om zijn werknemers geen leefbaar loon te geven.
Voorbeelden van een ongezonde balans tussen werk en privé zijn teamleden die regelmatig zonder loon werken of die steeds onrealistischere deadlines krijgen. Hoewel managers misschien denken dat ze werknemers tot het uiterste drijven, is dit vaak niet het geval. Deze gevolgen kunnen ertoe leiden dat medewerkers de organisatie verlaten en ongelukkig zijn.
De fysieke werkomgeving heeft een enorme invloed op de algehele cultuur van de organisatie. Een krappe, vieze of onvriendelijke kantoorruimte kan werknemers snel ontmoedigen om er te willen werken. HR kan samenwerken met bazen om dit te elimineren door bedrijfskapitaal te gebruiken om werknemers te ondersteunen. Dit kan ook worden aangepast voor startups - een bedrijf moet beginnen zoals het verder wil.
De 4 soorten bedrijfscultuur bepalen elk hoe het bedrijf functioneert en dragen de naam van een Griekse god, afhankelijk van hun geschiedenis en persoonlijkheid.
Het doel is om de cohesie op lange termijn te bevorderen en iedereen in staat te stellen zich vrij te uiten om zijn doelen te bereiken. Dit betekent dat we geen bepaalde organisatie voorschrijven. Iedereen is vrij om zijn werk en agenda te organiseren op een manier die het beste past bij zijn of haar karakter en manier van werken.
Hier hebben managers een langetermijnvisie. Ze verklaren de concurrentie de oorlog door ervoor te zorgen dat hun teams voortdurend gemotiveerd zijn om de strijd aan te gaan. Deze bedrijfscultuur legt de nadruk op innovatie en creativiteit, maar ook op flexibiliteit voor alle werknemers, inclusief culturele fit.
Deze keer ligt de focus op de organisatie, een organisatie die zichzelf in dienst stelt van prestaties en service voor de klant(en). Deze bedrijfscultuur past zich aan bepaalde sectoren aan, vooral sectoren met een sterke concurrentie. Het gaat erom alles in het werk te stellen om de concurrentie te verslaan en jezelf als marktleider in je sector te vestigen.
Deze Zeus-achtige bedrijfscultuur heeft één groot voordeel: ze is geruststellend. Iedereen is op zijn plaats en moet zijn rol vervullen. Het is echter de inzet van de teams die het succes van een discounter bepaalt. Het is deze betrokkenheid die je ertoe aanzet om betrokken te raken bij projecten en doelen te bereiken om de verkoop van het bedrijf te ontwikkelen.
Je bedrijfscultuur is essentieel omdat talent en klanten tegenwoordig de voorkeur geven aan de beste bedrijven met authentieke en betekenisvolle waarden en niet loyaal zijn aan organisaties met een frontale cultuur. Een bedrijfscultuur heeft veel voordelen, waaronder
Er zijn verschillende modellen van bedrijfscultuur, waaronder
Dit model, gecreëerd door Edward T. Hall, is geïnspireerd op de ijsbergen die in de poolzeeën worden aangetroffen. Een ijsberg heeft zichtbare delen aan het wateroppervlak en onzichtbare delen die zich onder water bevinden. Vaak blijft tot 90% van het werkelijke oppervlak van een ijsberg verborgen onder water. Cultuur en gedrag hebben ook zowel zichtbare als onzichtbare componenten.
Dit model richt zich op vijf hoofddimensies: Identiteit, Macht, Gender, Onzekerheid en Tijd. Je kunt de culturele waardedimensies zien als op een schaal of continuüm, met het ene aspect van waarde aan het ene uiteinde van de schaal en het andere uiterste aan het andere uiteinde van de schaal.
Dit model probeert gebruik te maken van zeven sleutelelementen - structuur, strategie, vermogen, systeem, gedeelde waarden, stijl en mensen. De waarden van de organisatie vormen de kern.
De eerste uitdaging is dat bedrijfsleiders zich het belang van de bedrijfscultuur realiseren en een goede leiderschapsstijl aannemen. Naarmate de organisatie groeit, bestaat vaak het risico dat wat haar succesvol heeft gemaakt, verloren gaat.
Dit leidt bijvoorbeeld tot spanningen tussen oude en nieuwe werknemers. De belangrijkste bron voor het verbeteren van je bedrijfscultuur is ervoor te zorgen dat deze niet beperkt blijft tot een beperkte kring rond de manager, maar door alle teams wordt omarmd en dagelijks wordt beleefd.
De uitdaging is gewonnen als de cultuur een echte weerspiegeling is van iedereen en geïntegreerd is in alle processen. Het is immers moeilijk om de ziel van de organisatie, die de essentie is, in de loop der tijd te behouden. Cultuur is kwetsbaar en kan verloren gaan.
De meest voorkomende oorzaken van een compromis zijn de voltooiing van talrijke aanwervingen zonder culturele compatibiliteit, de aanstelling van een nieuwe manager, de fusie met een bedrijf en nog veel meer.
Creëren of bepalen we de nationale bedrijfscultuur? Als je een bedrijf begint, is dat heel goed mogelijk, omdat de bedrijfscultuur dan heel dicht bij die van de managers ligt. Al heel snel heeft elke organisatie inherent een bedrijfscultuur.
Het gaat om de bereidheid om risico's te nemen voor het algemeen belang. Het gaat dus minder om het creëren van een bedrijfscultuur en meer om het verduidelijken en toepassen ervan in de praktijk.
Waar het op neerkomt is: als je je kunt richten op het opbouwen van een bedrijfscultuur, kun je die tot leven brengen! Op het eerste gezicht denk je misschien dat het HR-team hiervoor verantwoordelijk is. Maar hoewel zij bepaalde elementen bepalen, hebben de leiders van het bedrijf, inclusief de CEO, de verantwoordelijkheid om een onberispelijke bedrijfscultuur te creëren in elk aspect van de organisatie.
Het zijn immers de CEO en de bedrijfsleiders die rekening moeten houden met de waarden van het bedrijf en de werkomgeving, inclusief eventuele problemen. Om de gewenste cultuur te creëren, moeten de bazen, belanghebbenden en HR-teams samenkomen om een gezonde bedrijfscultuur of cultuurverandering tot stand te brengen.
Managers kunnen echter niet alleen praten over een innovatiecultuur. Ze moeten er vorm aan geven. Het creëren van een innovatiecultuur vereist een verandering in het systeem omdat de overtuigingen van individuen over innovatie gekoppeld zijn aan overtuigingen over andere aspecten van het systeem (betrokkenheid en motivatie, leren, initiatief, enz.). Met andere woorden, de sterke betrokkenheid van sleutelfuncties van de organisatie bij het innovatieproces staat niet langer ter discussie.
Effectieve interculturele communicatie is belangrijker dan ooit. Ontdek hoe je naadloos kunt omgaan met verschillende culturen op de werkplek.
Medewerkerbetrokkenheid is een lastige noot om te kraken - vooral omdat het per bedrijf en persoon kan verschillen. Toch zijn er een paar belangrijke factoren waar elke strategie voor werknemersbetrokkenheid rekening mee moet houden.
Bedrijven moeten de werknemerservaring voor zichzelf opnieuw definiëren, anders bestaat het risico op een massaal verlies van geschoolde arbeidskrachten. Wij laten je zien hoe je dit effectief kunt tegengaan.
Word lid van flair's nieuwsbrief en ontvang de laatste tips & trends in de HR-wereld.
Over ons 
Evenementen 
Carrière 
Inzichtelijke analyses
Individueel aanpasbaar
Maximale databeveiliging
Slack
Salesforce
Join
:quality(100)/f/145847/688x492/341b838d57/menu-asset-1.png)
Time Tracking
Absences
Document Management
Payroll
Shift Planner
Inventory
Recruiting
Onboarding
Career Portal
E-Signature
Document Generator
Surveys
Ticketing
Performance Reviews
Org Chart
Employee Engagement
Gezondheidszorg
Tech
Detailhandel
Adviesbureaus
Recruiter
NGOs
Productie
Werknemer
HR-manager
CEO
Nederland
Duitsland
Zwitserland
Australië
Leer Meer:quality(100)/f/145847/688x552/f9989ccde2/content-2.png)
:quality(100)/f/145847/688x492/36f4f4245b/menu-asset-2.png)
Help Center (50+)
flair library
Nieuws
Inside flair
Salesforce
Slack
Over ons
Evenementen
Carrière
