Het werknemersverloop stoppen - de loyaliteit van werknemers versterken

Bedrijven moeten de werknemerservaring voor zichzelf opnieuw definiëren, anders dreigt er een enorm verlies aan geschoolde arbeidskrachten. Veel managers hebben dit echter nog niet door. Uit een recent onderzoek van Capgemini blijkt dat slechts 28% van de werknemers zonder managementfunctie tevreden is met hun werk.

Daarentegen is 80% van hun managers tevreden. Om deze schommelingen te voorkomen, moeten bedrijven actief werken aan hun employer branding. We hebben een diepgaande blik geworpen op hoe je een hoog personeelsverloop kunt stoppen of vertrek kunt voorkomen.

Hoe wordt het personeelsverloop berekend?

Het verlooppercentage is een kengetal dat wordt berekend uit de verhouding tussen het aantal werknemers dat het bedrijf per jaar heeft verlaten en het aantal dat bij het bedrijf is gebleven. Dit is inclusief werknemers die hun arbeidsovereenkomst hebben beëindigd, met pensioen zijn gegaan of intern zijn overgeplaatst.

Er zijn verschillende manieren om het fluctuatiepercentage te berekenen. De BDA-formule en de Schlüter-formule zijn de meest gebruikte berekeningsmethoden. De BDA-formule is populair gemaakt door het Verbond van Duitse Werkgeversverenigingen en zet het aantal vertrekkende werknemers af tegen het gemiddelde aantal werknemers in het bedrijf.

• De BDA-formule in één oogopslag: Fluctuatiepercentage = vrijwillig vertrek: gemiddeld personeelsbestand voor de periode * 100

De Schlüter-formule gaat uit van het personeelsbestand aan het begin van periode X en houdt op dezelfde manier rekening met toevoegingen aan het bedrijf. Vertrekkend personeel wordt behandeld als een cijfer op een peildatum.

• De Schlüter-formule in één oogopslag: Personeelsverloop = vertrekken : (personeelsbestand aan het begin van de gekozen periode + toevoegingen) * 100

Het meest voorkomende geval is echter het ontslag van werknemers, dat meestal wordt veroorzaakt door tekortkomingen in het behoud van werknemers van de kant van het bedrijf. Hier vind je een overzicht van redenen die kunnen leiden tot een hoog personeelsverloop:

Redenen voor hoog personeelsverloop

Er kunnen veel redenen zijn voor personeelsverloop.

• Natuurlijke fluctuatie: door overlijden of pensionering
• Fluctuatie door overplaatsing (interne bedrijfsfluctuatie)
• Fluctuatie als gevolg van personeel dat vertrekt na ontslag

Vooral het laatste punt kun je aanpakken als je personeelsverloop wilt tegengaan. De eerste stap is het identificeren van de oorzaken, die legio kunnen zijn, en het formuleren van een duidelijke strategie om personeel te behouden.

Redenen voor opzegging kunnen zijn:

• Een nieuwe functie bij een andere werkgever die een hoge mate van werknemerstevredenheid heeft en dit met succes naar buiten toe communiceert.
• Hoge werkdruk leidt tot een onverenigbaarheid van de balans tussen werk en privé. Werknemers worden overstelpt met werk dat niet meer onder normale omstandigheden en normale werktijden kan worden gedaan. Dit leidt tot ontevredenheid over hun eigen prestaties en, als gevolg daarvan, een sterke rem op de motivatie.
• Een gebrek aan mogelijkheden voor persoonlijke en professionele ontwikkeling kan ertoe leiden dat werknemers geen toekomstvisie zien binnen het bedrijf. Als bedrijf moet je er altijd rekening mee houden dat de medewerker een persoonlijk carrièreplan nastreeft en proberen dit samen met hem of haar vorm te geven en uit te voeren. Op deze manier kan expertise worden gegenereerd en in het beste geval worden behouden binnen het bedrijf.
• Toenemende ontevredenheid onder het personeel door een gebrek aan HR-werk, weinig tot geen uitwisseling en communicatie, evenals een gebrek aan feedback binnen het team en op alle niveaus.
• Concrete redenen zoals het niet ontvangen van een gevraagde salarisverhoging. Werknemers moeten betaald worden in lijn met of zelfs boven de industrienorm, zodat ze goede financiële redenen hebben om bij het bedrijf te blijven en niet over te stappen naar de concurrent.
• De coronavirus pandemie heeft ook nog steeds invloed. Als gevolg van werktijdverkorting of het ontslag van collega's hebben veel werknemers besloten om van bedrijf te veranderen zodra de economische situatie tot rust is gekomen. Enerzijds om de zekerheid te vergroten en anderzijds om de verliezen tijdens de coronavirusperiode goed te maken met een hoger salaris.
• Een belangrijke factor die terugkomt in de redenen voor ontslag is een bedrijfscultuur gerelateerd ontslag. Door een gebrek aan erkenning en waardering voor hun werk ontbreekt het werknemers aan motivatie. Werknemers willen zinvol werk doen waarbij hun bijdrage een herkenbare toegevoegde waarde heeft voor het bedrijf en dit wordt ook gecommuniceerd en gewaardeerd door hun superieuren.

Problemen als gevolg van een hoog personeelsverloop

• Een tekort aan geschoolde arbeidskrachten is niet alleen een modewoord, maar helaas een realiteit in het dagelijkse bedrijfsleven. Er is een ware strijd om talent. Daarom is het des te belangrijker om de geschoolde werknemers die je voor je bedrijf hebt aangetrokken te behouden en op de lange termijn tevreden te houden.
• Hoge kosten door personeelsverloop: Als een specialist het bedrijf verlaat, leidt dit tot kosten die oplopen tot 120% van zijn jaarsalaris. Dit percentage van de kosten als gevolg van de beëindiging van arbeidsrelaties bestaat uit de verminderde bereidheid om te presteren, vanaf de beslissing om ontslag te nemen totdat de werknemer het bedrijf verlaat, evenals de kosten voor het vinden, aannemen en opleiden van nieuwe werknemers. De huidige fluctuatiepercentages verschillen sterk per sector. Volgens een rapport van het Federaal Werkgelegenheidsagentschap is het percentage vooral hoog in de horeca en bij uitzendwerk.
• De migratie van geschoolde werknemers naar andere bedrijven is ook problematisch. Het is essentieel om kenniswerkers in je bedrijf te houden omdat ze anders hun potentieel bij de concurrent kunnen benutten en dit kan uiteindelijk schadelijk zijn voor je eigen bedrijf.
• Het introductieproces voor nieuwe werknemers is bijzonder tijdrovend en daardoor kostbaar voor de nieuwe werknemer. Constante nieuwe aanstellingen kunnen de workflow belemmeren en andere belangrijke processen vertragen.
• Kennisoverdracht binnen het bedrijf wordt niet bepaald vereenvoudigd door een hoge fluctuatiegraad. Dit begint al bij de introductie in de verschillende programma's en strekt zich uit tot belangrijke interne bedrijfsprocessen.

De medewerkerstevredenheid versterken

Het versterken van de medewerkerstevredenheid is een van de belangrijkste doelstellingen van het implementeren van een goede werknemerservaring. Dit omvat vele factoren, zoals het versterken van de bedrijfscultuur. Onboarding is al een essentieel proces waarin de werknemer een mening vormt over het bedrijf. De wervingsuitstraling en de bijbehorende communicatie kunnen ook bepalen of je talent aantrekt naar je bedrijf of niet. Softwareoplossingen kunnen je helpen om de hele tijd van werknemers bij het bedrijf digitaal te ondersteunen en te organiseren. Verschillende maatregelen en tools kunnen helpen om de tevredenheid van werknemers te verhogen en dit naar buiten toe te communiceren om interessante, professioneel geschoolde werknemers aan te trekken en ze voor je bedrijf te winnen. We laten je zien hoe flair je bij elke stap kan ondersteunen om je HR-processen te structureren en te optimaliseren en de veranderingen duurzaam door te voeren.

Gids voor maatregelen om het personeelsverloop laag te houden

Het doel is om een laag personeelsverloop te behouden door de tevredenheid van werknemers te verbeteren. Hier is een stapsgewijze gids die alle punten behandelt.

Optimalisatie van wervingsprocessen
Het is belangrijk om te beginnen met de wervingsprocessen, omdat dit het eerste contactpunt is met potentiële nieuwe werknemers en een blijvende indruk achterlaat. flair begint hier specifiek bij de duidelijke organisatie van de campagne. De personeelsadvertentie kan in flair worden beheerd en de vacature kan op verschillende platforms worden geplaatst.

Daarnaast kan de communicatie met sollicitanten worden gestandaardiseerd en geautomatiseerd, zodat de communicatie snel en soepel verloopt. Dit kan een positieve eerste indruk maken op sollicitanten.

Uitgebreide onboarding
Het onboardingproces is essentieel voor nieuwe werknemers om zich vertrouwd te maken met het bedrijf, hun collega's en hun verantwoordelijkheidsgebied om vroegtijdig verloop te voorkomen. Binnen de eerste paar dagen maakt de nieuwe medewerker een eerste indruk en vormt hij zijn mening over het bedrijf en zijn collega's. Dit heeft een blijvende invloed op de verdere loopbaan. Dit zal een blijvende invloed hebben op de verdere samenwerking en bereidheid om te presteren. Daarom is het belangrijk dat het inwerkproces gestructureerd en georganiseerd verloopt. Zo weet de werknemer hoe hij aan de slag moet met de eerste taken, toegang krijgt tot alle programma's en ook het eerste contact legt met collega's. flair kan een belangrijke bijdrage leveren aan het optimaliseren, structureren en moderniseren van het inwerkproces. Het inwerkproces kan worden aangemaakt in de managerweergave in flair en is vervolgens terug te vinden in de Employee Hub voor de betreffende nieuwe medewerker.

Waardering tonen
Het is belangrijk dat werknemers de betekenis erkennen van wat ze doen. Werknemersbeoordelingen kunnen helpen om waardering uit te drukken en te tonen. Ze kunnen ook worden gebruikt om feedback te geven en doelen en ervaringen te delen om negatieve tendensen in een vroeg stadium te herkennen. Het Cheers gedeelte in de flair Employee Hub is een eenvoudige maar effectieve manier om waardering uit te drukken. Hier kun je lof of dankbetuigingen publiekelijk delen zodat iedereen ze kan zien, of privé. Dit gaat niet alleen van manager naar medewerker, maar in alle richtingen. Het kan een echte motivatieboost geven en de ontvanger van de lof blij maken.

Ondersteun verdere ontwikkeling
Ontwikkelingsmogelijkheden moeten ook besproken worden in een dialoog met de werknemer. De werknemer moet worden aangemoedigd om zijn of haar potentieel te vervullen, anders heeft hij of zij geen toekomstvisie en zal hij of zij waarschijnlijk snel overstappen naar een andere werkgever waar hij of zij wel promotie maakt. Er moet uitzicht zijn op promotiekansen als de werknemer de juiste inzet en expertise heeft om hem of haar te motiveren. Daarnaast kan knowhow binnen het bedrijf worden bevorderd, zodat expertise binnen het bedrijf wordt gecreëerd en in het beste geval wordt doorgegeven. Om de doelen samen met de werknemer vast te leggen, kunnen doelen worden vastgelegd en gevisualiseerd in de flair-applicatie, zodat ze na een vooraf bepaalde periode opnieuw kunnen worden besproken. Dit helpt beide partijen ook om verwachtingen duidelijk af te bakenen en zo beter na te komen.

Hybride werken
Hybride werken of 100% thuiswerken brengt veel voordelen met zich mee voor werknemers, waarvan ze de meeste echt waarderen. Het woon-werkverkeer vervalt, wat niet alleen kosten bespaart maar ook positief bijdraagt aan de milieubalans, en werktijden kunnen flexibel en effectief naar wens worden ingedeeld. Dit betekent dat je kunt werken wanneer je het meest productief bent en tegelijkertijd een grotere toegevoegde waarde voor het bedrijf kunt leveren dan wanneer je gedwongen wordt om om 7.30 uur te beginnen, maar eigenlijk een late vogel bent en je leer- en concentratiecurve pas tegen 12.00 uur stijgt. Er kan ook bespaard worden op kantoorkosten, omdat je veel minder bureaus nodig hebt als er aanwezigheidstijden op kantoor zijn en je dus aanzienlijk kunt besparen op gebouwen door het delen van bureaus. Bovendien wordt de balans tussen werk en privé snel beter dankzij de extra tijd, flexibele werktijden en een gemakkelijker evenwicht tussen werk en privé.

Eerlijk salaris
Een eerlijk salaris in overeenstemming met de normen in de sector is belangrijk zodat werknemers zich gewaardeerd voelen en gemotiveerd zijn om voor het bedrijf te presteren. Er zijn veel manieren om salarissen te vergelijken met concurrenten. Als je bijna altijd ver achterblijft in de vergelijking, roept dit vragen op en kan dit snel leiden tot demotivatie. Daarnaast is de geldelijke vergoeding ook een soort waardering door de werkgever en is deze gebaseerd op de branche en expertise.

Niet-monetaire voordelen
Zelfs als geld werknemers tot op zekere hoogte kan motiveren, zijn niet-monetaire voordelen een welkome extra vorm van erkenning. Dit kan bijvoorbeeld in de vorm van bedrijfsvoordelen.

Versterk de teamgeest
Voor de werksfeer is het belangrijk om iets te plannen en uit te voeren voor het gevoel van eenheid, vooral in afgelegen teams. Interactie als onderdeel van teambuildingmaatregelen is hier belangrijker dan ooit, omdat mensen elkaar zelden zien en vergaderingen daarom een echt hoogtepunt zijn dat de teamgeest langdurig voedt. Het is zinvol om het hele bedrijf samen te brengen om ervaring op te doen en elkaar op persoonlijk niveau beter te leren kennen. Dit zal de motivatie van werknemers verhogen en de samenwerking op de lange termijn verbeteren.

Als je meer wilt weten over hoe je het personeelsverloop kunt verminderen en het behoud van werknemers kunt vergroten, download dan onze gratis gids.

Het personeelsverloop stoppen, de loyaliteit van werknemers versterken

Volg onze stapsgewijze gids om het personeelsverloop te verminderen en je beste werknemers op de lange termijn te behouden.

Nu downloaden

Gratis demo

Het flexibele HR-platform gebouwd op Salesforce

Book a demo