Succesvol personeel werven

Als je tegenwoordig op zoek bent naar nieuwe werknemers, moet je creatief zijn om talent aan te trekken en het tekort aan geschoolde arbeidskrachten tegen te gaan. Een goede strategie is uiterst belangrijk en kan een grote invloed hebben op het succes van een bedrijf. Hieronder hebben we de stappen samengevat die je moet overwegen voor een succesvolle werving.

Een traditionele personeelsadvertentie in de krant is echter niet meer genoeg. Moderne personeelsadvertenties worden niet alleen meer geplaatst op vacaturebanken of vacatureportalen, maar ook op sociale media zoals Xing en LinkedIn. Deze hele tak van werving wordt ook wel social media recruiting of e-recruiting genoemd. Het sollicitatieproces wordt voorafgegaan door een aantal belangrijke stappen die het eerste contact met potentiële kandidaten vormen.

Wervingsmaatregelen die succes beloven

Er zijn een paar punten die je tijdens het hele wervingsproces in overweging kunt nemen om je bedrijf in het beste licht te presenteren en de gezamenlijke reis vanaf het begin zo aangenaam mogelijk te maken voor sollicitanten.

Employer branding

Het is essentieel om jezelf goed te positioneren met je employer brand om aantrekkelijk te zijn voor geschikte kandidaten. Employer branding is hier het sleutelwoord en beschrijft de manier waarop een bedrijf zichzelf presenteert. Het omvat ook personeelsmanagement, opleidingsmogelijkheden en ontwikkelingsperspectieven, omdat deze interne processen ook een externe impact hebben en dus potentiële kandidaten kunnen aantrekken of afschrikken. Employer branding doorloopt verschillende stadia en begint bij het werven. Als bedrijf heb je de mogelijkheid om jezelf in een bijzonder gunstig daglicht te stellen op je eigen carrièrepagina en op LinkedIn en Xing, zodat getalenteerde mensen jou als werkgever overwegen. De bedrijfscultuur speelt hierbij een belangrijke rol, omdat deze in belangrijke mate bijdraagt aan de werknemerservaring, die op zijn beurt weer wordt gecommuniceerd naar de buitenwereld. Potentiële sollicitanten zouden idealiter moeten associëren waar het bedrijf voor staat en waar het niet voor staat zodra ze de bedrijfsnaam lezen, zodat ze meteen kunnen nagaan of de vacature door hen ingevuld zou kunnen worden.

Passief werven

Het vinden van gekwalificeerde werknemers om een vacature in te vullen moet een doorlopend proces zijn. Als recruiter moet je een groot netwerk onderhouden met een eigen carrièrepagina, waaruit je dan kunt putten om vacatures in te vullen. De talentenpool kan snel worden uitgebreid via sociale media, vooral als je wereldwijd zoekt op sociale netwerken en je niet geografisch beperkt tot bepaalde gebieden. Een positief neveneffect van goed netwerken kan zijn dat aanbevelingen van werknemers ertoe leiden dat een nieuwe functie wordt ingevuld. Dit betekent dat vacatures vaak sneller kunnen worden vervuld en geschikte kandidaten kunnen worden gevonden.

Actief werven

Om de beste sollicitanten te vinden, moet je altijd je net uitwerpen. Het is belangrijk om vooraf te bepalen op welke kanalen je je als bedrijf wilt richten en waarom, zodat je vervolgens externe hulp zoals een headhunter kunt inschakelen als dat nodig is. Kandidaten kunnen ook benaderd worden als ze niet actief op zoek zijn naar een nieuwe baan. Hier zou employer branding, zoals hierboven beschreven, het proces in het beste geval moeten vergemakkelijken omdat het bedrijf bekend staat als een aantrekkelijke werkgever.

Geschikte personeelsadvertentie

Bij het werven is het belangrijk om de functieomschrijving zo specifiek mogelijk te maken om de juiste werknemers te werven en hier de personeelsadvertentie uit af te leiden. De functieomschrijving dient dus als basis voor de personeelsadvertentie. De personeelsadvertentie moet alle details over de in te vullen functie bevatten, zodat potentiële sollicitanten direct kunnen vergelijken of ze wel of niet geschikt zijn voor de nieuwe baan.

Sollicitatiedocumenten

Zodra je een sollicitatie voor je bedrijf hebt ontvangen, moet deze een duidelijk gestructureerd proces volgen dat vooraf door HR is gedefinieerd. In flair kunnen deze documenten direct worden geüpload en aangemaakt in een kandidaatprofiel. Zo kan iedereen in het bedrijf die betrokken is bij de beslissing over de vacante functie opmerkingen of gedachten uitwisselen over de sollicitanten. Als een kandidaat vervolgens wordt geselecteerd, zijn alle gegevens al opgeslagen in het systeem en kunnen ze worden omgezet in een werknemersprofiel.

Wervingskanalen

Als je bedenkt welk kanaal je moet gebruiken om kandidaten te benaderen, kun je het beste gebruik maken van online vacaturebanken zoals Stepstone, Xing en LinkedIn en natuurlijk je eigen carrièresite. Om succesvol te werven, overzicht te houden en een professionele eerste indruk te maken op potentiële sollicitanten, heb je een softwarematig sollicitantenbeheersysteem nodig. Bij flair bieden we een allround pakket. Zowel het plaatsen van advertenties als het beheer van sollicitanten kan in ons systeem worden vastgelegd, gecoördineerd en beheerd.

Sollicitatiegesprek

Sollicitatiegesprekken vereisen ook een goede voorbereiding, vooral als ze digitaal worden gevoerd. Het sollicitatiegesprek vindt vaak digitaal plaats, vooral als het aansluitende werk op het thuiskantoor plaatsvindt. Het eisenprofiel moet worden geïnternaliseerd door iedereen die deelneemt aan het gesprek, zodat de HR-afdeling een goed uitgangspunt heeft voor het beoordelen van de persoon die wordt geïnterviewd.

Inwerken

Een geoptimaliseerd onboardingproces kan een echte garantie voor succes zijn. De eerste dagen bepalen hoe een nieuwe medewerker zijn weg vindt in het bedrijf, zowel sociaal en cultureel als professioneel. Allround software zoals flair kan helpen bij het structureren en automatiseren van inwerkprocessen en deze ook toegankelijk maken voor inwerken op afstand.

Feedback tools gebruiken

De ondertekening van een contract gaat gepaard met verwachtingen van zowel de werknemer als de werkgever. Om vroegtijdig verloop te voorkomen en de loyaliteit van werknemers op de lange termijn te vergroten, moet tijdens het introductieproces een feedbacktool zoals flair worden gebruikt om focusonderwerpen en ontwikkelingspotentieel te bepalen en dit ook te gebruiken als basis voor latere evaluaties. Op deze manier heeft elke partij altijd inzicht in wat er is afgesproken.

Beheer van sollicitanten

Goed sollicitatiemanagement is essentieel om het wervingsproces actief vorm te geven. Een sollicitant merkt snel of de interne processen soepel verlopen. Dit kan een positieve eerste indruk creëren, maar in het ergste geval kan het leiden tot een negatief imago en het talent verliezen aan de concurrentie. Snelle reactietijden, duidelijke toewijzing van rollen aan de verantwoordelijke contactpersonen en betrouwbare mededelingen over de verdere gang van zaken zijn voorwaarden voor een sollicitant om zich goed gepositioneerd te voelen.

Trends in werving

Het nieuwe jaar brengt nieuwe uitdagingen en kansen, ook op het gebied van werving. Om aan de personeelsbehoeften te voldoen, is het belangrijk om de trends bij te houden om jonge, gemotiveerde kandidaten aan te trekken. Dit begint met personeelsmarketing en eindigt met een nauwkeurige, professionele en originele personeelsadvertentie. We hebben de belangrijkste trends voor je op een rijtje gezet:

• Mobiel werven: Tegenwoordig worden steeds meer dingen gedaan vanaf een smartphone of tablet, inclusief het sollicitatieproces. Je moet er daarom absoluut voor zorgen dat de mobiele versie van je carrièresite en je vacatures mobielvriendelijk zijn, zodat sollicitanten de site niet verlaten vanwege een onhandige mobiele versie en je geen spannend talent misloopt.
• AI-ondersteunde werving: AI zal in 2023 ook een steeds belangrijkere rol spelen bij werving, waar bedrijven zeker hun voordeel mee moeten doen. Het wervingsproces kan worden geoptimaliseerd en geautomatiseerd met behulp van chatbots en machine learning. Vragen van sollicitanten kunnen bijvoorbeeld in realtime worden beantwoord door chatbots, terwijl machine learning kan helpen om de juiste sollicitanten eruit te filteren.
• Sociaal werven: Sociaal werven verwijst naar de kanalen die worden gebruikt om in contact te komen met potentiële kandidaten. Zoals de naam al doet vermoeden, gaat het hierbij om sociale mediakanalen die worden opgenomen in het wervingsproces. Sociale media worden door de meeste kandidaten ook in een privécontext gebruikt en daarom moet je de toon van je kandidatenbenadering zeker afstemmen op dit niveau. Vooral op Xing en LinkedIn moet je jezelf als bedrijf positioneren als een coole, spannende werkgever en dit in het beste geval aanvullen met deskundige kennis die je regelmatig deelt met je netwerk. Het is belangrijk om niet doelloos content te publiceren, maar er in het beste geval een concrete strategie en een contentplan voor te hebben ontwikkeld. Het is ook uiterst belangrijk om snel te reageren op reacties, snel vragen te beantwoorden en een echte relatie op te bouwen met je volgers. Dit is de enige manier om een levendige uitwisseling te creëren.
• Gepersonaliseerde werving: Om op te vallen in de strijd om talent moet je het wervingsproces personaliseren en inspelen op de behoeften en specifieke kenmerken van sollicitanten. Berichten, ook al zijn het geautomatiseerde e-mails, moeten altijd persoonlijk worden aangesproken, omdat ze meer betrokkenheid van sollicitanten genereren. Bovendien duidt dit soort extra moeite op waardering, wat de sollicitant zeker zal waarderen.
• Kandidaatervaring: De kandidaatervaring verwijst naar de indruk die wordt gemaakt tijdens het wervingsproces, maar ook naar de indruk die werknemers opdoen tijdens hun werk in het bedrijf. Als deze positief is tijdens het sollicitatieproces, kan dit ertoe bijdragen dat een talent voor het bedrijf kiest. Hierbij spelen veel andere punten een rol, zoals de snelle, persoonlijke reactie van het bedrijf, employer branding, de manier waarop kandidaten worden benaderd, het eerste contact, betrouwbaarheid en nog veel meer.
• Werven op afstand: Werven op afstand is snel ontstaan uit noodzaak tijdens de pandemie van het coronavirus. Het feit dat veel bedrijven nog steeds op afstand of in ieder geval hybride werken, betekent dat je niet per se op zoek hoeft naar een baan waar je geografisch in de buurt bent. Werven op afstand maakt het mogelijk om overal ter wereld te werken, waardoor de kandidatenpool vele malen groter wordt. Maar om deze processen verder af te kunnen dekken, moet je zeker een software-ondersteunde oplossing overwegen, zodat je ook de verschillende locaties goed kunt beheren. flair biedt niet alleen ondersteuning op het gebied van werving om het overzicht te bewaren, maar beheert ook alle andere processen digitaal en vanaf elke locatie. Dit betekent dat de salarisadministratie voor verschillende locaties ook kan worden uitgevoerd in overeenstemming met de lokale regelgeving.

Klassieke fouten bij werving

Zoals we in dit artikel hebben geleerd, is het wervingsproces heel belangrijk voor het succes van een bedrijf. Er zijn echter een aantal valkuilen die het, als je ze niet kent, erg moeilijk kunnen maken om toptalent te vinden. Zelfs als je uiteindelijk werknemers voor je wint, kan een slecht algemeen wervings- en inwerkproces ertoe leiden dat je ze snel weer kwijtraakt. We hebben de meest voorkomende fouten hieronder voor je samengevat, zodat je ze zelf niet meer hoeft te maken.

• Gebrek aan diversiteit: Het onderwerp diversiteit en inclusie is een belangrijk onderdeel van het wervingsproces en ook van de boodschap die een bedrijf naar de buitenwereld stuurt. Kansarme groepen moeten actief worden gezocht en niet zomaar worden geaccepteerd.
• Onduidelijke functieomschrijving: Allereerst moet je de functieomschrijving intern duidelijk hebben omschreven om er een personeelsadvertentie uit te kunnen afleiden. De functieomschrijving bevat gedetailleerde informatie over taken, kwalificaties, verantwoordelijkheidsgebieden, beloning, secundaire arbeidsvoorwaarden en nog veel meer. Door de vacature hierop te baseren, kun je ervoor zorgen dat de sollicitant over de nodige kwalificaties beschikt en van tevoren precies weet wat hij kan verwachten. Dit betekent dat de verwachtingen aan beide kanten al voor het eerste contact zijn vastgelegd en is grotendeels verantwoordelijk voor wat er vervolgens wordt bereikt.
• Streng communicatieproces: Het is essentieel dat het bedrijf ervoor zorgt dat sollicitanten niet te lang hoeven te wachten op feedback, zelfs niet in het geval van een afwijzing. Dit heeft te maken met waardering. Een gebrek aan of trage communicatie kan ertoe leiden dat de sollicitant zijn interesse in het bedrijf verliest en overstapt naar een concurrent.
• Het niet controleren van referenties: Je moet ervoor zorgen dat alle referenties die de sollicitant geeft met betrekking tot kwalificaties en ervaring ook daadwerkelijk overeenkomen met de werkelijkheid. Het is ook vaak aan te raden om met een vorige werkgever te spreken en hun werkmethoden te bespreken. In het beste geval moet dit gebeuren met toestemming van de kandidaat. Met betrekking tot kwalificaties kunnen tijdens het sollicitatiegesprek willekeurig een of twee onderwerpgerelateerde vragen worden gesteld. Dit kan echter ook worden uitgesteld tot de tweede ronde, omdat kennis misschien niet meteen beschikbaar is tijdens het eerste gesprek vanwege de opwinding.
• Gebrek aan transparantie: Sollicitanten moeten niet worden afgeschrikt tijdens het sollicitatieproces en te lang moeten wachten op feedback. Als bedrijf moet je er altijd rekening mee houden dat dit een persoon is die afhankelijk kan zijn van snelle communicatie over de status van zaken vanwege de situatie waarin hij/zij zich momenteel bevindt. Beslissingen moeten, zodra ze zijn genomen, duidelijk worden gecommuniceerd en er moet een tijdsbestek worden aangegeven wanneer sollicitanten een reactie kunnen verwachten.
• Ongepaste vragen tijdens het sollicitatiegesprek: Het is essentieel om ervoor te zorgen dat er tijdens het sollicitatiegesprek geen vragen worden gesteld die in strijd zijn met het discriminatieverbod. Als dit gebeurt, zal de sollicitant zich waarschijnlijk niet op zijn gemak voelen en eerder geneigd zijn om voor een ander bedrijf te kiezen.

Conclusie

Het werven van nieuwe werknemers kan een echte uitdaging zijn. Het is een belangrijk proces dat je niet moet onderschatten, omdat het het succes van je bedrijf aanzienlijk kan bepalen. Een effectief en strategisch gepland wervingsproces kan je als organisatie helpen om de meest interessante kandidaten en het beste talent aan te trekken. Dit zal op zijn beurt de productiviteit en reputatie van je bedrijf verhogen. Tijdens het hele proces kunnen echter gemakkelijk fouten worden gemaakt, die een even fatale impact kunnen hebben op de bedrijfsresultaten. Als je er niet in slaagt om het tekort aan geschoolde arbeidskrachten tegen te gaan met goede HR-marketing, heb je de strijd om talent al bijna verloren.

De meest gemaakte fouten zijn onduidelijke personeelsadvertenties die gebaseerd zijn op een ontbrekende of onjuiste functieomschrijving, gebrekkige of trage communicatie en het niet natrekken van referenties. Onaangename vragen in het sollicitatiegesprek kunnen kandidaten ook afschrikken en wegjagen zodat een arbeidsrelatie niet tot stand komt. Het inwerkproces, dat ook deel uitmaakt van de werving, moet ook nauwkeurig, duidelijk en bij voorkeur digitaal zijn, zodat de kandidaat zich vanaf het eerste moment opgepikt voelt en gemakkelijk zijn weg kan vinden in het nieuwe verantwoordelijkheidsgebied op cultureel, sociaal en professioneel vlak. Als dit niet lukt, kan dit leiden tot vroegtijdig verloop, wat het bedrijf veel geld en tijd kost en betekent dat het sollicitatieproces helemaal opnieuw moet beginnen.

Een effectief wervingsproces kan je bedrijf helpen om talent aan te trekken en te behouden. Als volgende stap leidt dit tot een sterk werkgeversmerk, meer productiviteit op de werkplek en een algeheel beter bedrijfsresultaat. Als je de bovenstaande tips opvolgt, staat niets het aantrekken van bekwame werknemers voor je bedrijf in de weg. Blijf alert op trends en houd je carrièrepagina en campagneorganisatie op zakelijke netwerken zoals LinkedIn up-to-date zodat je bedrijf opvalt in de strijd om talent en de slag wint.

Free demo

The only HR Software without Limitations

Book a demo