Interculturele communicatie op de werkplek
Effectieve interculturele communicatie is belangrijker dan ooit. Ontdek hoe je naadloos kunt omgaan met verschillende culturen op de werkplek.
![Tom Jendriks](https://flair.hr/nl/blog/content/images/size/w300/format/webp/2024/06/Tom-1--1---1-.png)
- 15 mei 2024
- Max 8 min read
De nummer één HR-oplossing op Salesforce
Re-integratie na ziekte is uiterst belangrijk om geschoolde werknemers na een lange afwezigheid terug te laten keren naar hun verantwoordelijkheidsgebied zonder een gevoel van overweldiging te creëren.
Simpelweg terugkeren naar de oude baan van 0 tot 100 na een langere ziekteperiode, zowel wat betreft de omvang van het werk als de dagelijkse werktijden, kan snel averechts werken. Het terugvalpercentage is bijzonder hoog in het geval van psychische aandoeningen. Om dit tegen te gaan, zijn er verschillende opties voor geleidelijke re-integratie. Het werkproces kan langzaam worden hervat en het re-integratietraject kan worden gestart.
Na een langere periode van afwezigheid worden werknemers geleidelijk gere-integreerd als ze terugkeren, zodat ze niet in het diepe worden gegooid, maar geleidelijk opnieuw worden geïntroduceerd in hun verantwoordelijkheidsgebied. Re-integratie, ook bekend als het Hamburgse model, is gebaseerd op 74 van de Duitse Sociale Code V en de aanbeveling van de arts en duurt meestal maximaal zes maanden. Veel ziektegevallen zijn te wijten aan psychische aandoeningen zoals burn-out. Vooral in deze gevallen is het belangrijk om de werkbelasting niet weer van 0 naar 100% te verhogen, maar om na medische revalidatie en op aanbeveling van de bedrijfsarts een stappenplan te ontwikkelen en zowel het takenpakket als de werktijden geleidelijk te verhogen. Re-integratie is een maatregel die ervoor moet zorgen dat de werknemer daarna weer volledig operationeel kan terugkeren in zijn/haar oude functie.
De voorwaarden voor de toepassing van het Hamburgse model volgens 74 SGB V zijn dat de werknemer nog steeds arbeidsongeschikt is, het wettelijke ziekenfonds instemt met de re-integratie en de werknemer door de arts voldoende weerbaar wordt verklaard om opnieuw te beginnen, althans met een verminderde werklast.
Sinds 2004 verplicht bedrijfsre-integratiemanagement alle werkgevers om het voor hun werknemers gemakkelijker te maken om na een lange ziekteperiode weer aan het werk te gaan, met als doel dat ze volledig kunnen terugkeren in hun oude functie. De BEM geldt voor alle vormen van arbeid en beschermt dus iedereen, van stagiairs tot hoger management. Uitzonderingen op de verplichting zijn arbeidsrelaties die minder dan 6 maanden duren. Veel werknemers, vooral werknemers met psychische aandoeningen zoals burn-out, lopen het risico om terug te vallen binnen de eerste drie jaar nadat ze weer aan het werk zijn. Om dit te voorkomen, is bedrijfsintegratiemanagement ontworpen om werknemers die niet in staat zijn om te werken te helpen terugkeren naar hun oude verantwoordelijkheidsgebied na een langere ziekteperiode. De individuele fasen worden van tevoren gepland en van HR tot het einde van het programma gevolgd. Vooral in tijden van een tekort aan geschoolde arbeidskrachten is het voor bedrijven beter om getalenteerde werknemers op de lange termijn in het bedrijf te houden en ze terug te sturen naar hun vorige baan dan nieuwe werknemers te moeten zoeken en opleiden.
Hoewel het Hamburg model en de BEM in het dagelijkse bedrijfsleven vaak aan elkaar gelijk worden gesteld, verschillen ze op een aantal punten.
De BEM is verplicht voor de werkgever als een werknemer langer dan 6 weken achter elkaar ziek is geweest of in totaal 42 kalenderdagen in een kalenderjaar arbeidsongeschikt is geweest. De reden van de ziekmelding speelt geen rol bij de berekening. Een bewijs van arbeidsongeschiktheid certificeert de langere ziekteperiode vanuit medisch oogpunt. In tijden van Corona waren er uitzonderingen op de BEM-verplichting: als een werknemer bijvoorbeeld een aantal weken met ziekteverlof was vanwege Corona en de gevolgen daarvan en daarna weer, bijvoorbeeld vanwege een noodsituatie in het gezin of de zorg voor kinderen vanwege ziekte, is de werkgever vrijgesteld van de BEM-verplichting. Re-integratie volgens het Hamburgse model kan echter wettelijk worden geëist door ernstig arbeidsongeschikte werknemers; voor alle andere werknemers wordt dit door werkgevers op vrijwillige basis aangeboden.
Als de werknemer niet wettelijk verzekerd is, wordt niet voldaan aan de eisen van het Hamburgse model en blijft alleen de BEM over. De voorschriften voor de re-integratie van ernstig arbeidsongeschikten zijn te vinden in SGB IX.
Als de werknemer waarschijnlijk niet kan terugkeren naar zijn vorige baan, is re-integratie volgens het Hamburgse model uitgesloten. De re-integratie wordt ook nauw begeleid door een arts, die ook zowel het stappenplan als de wekelijkse werktijden aangeeft.
Met een re-integratieplan kan zowel het bedrijf beter plannen wanneer de werknemer weer volledig aan het werk kan en kan de werknemer zich voorbereiden op wat hij de komende weken kan verwachten. Het begin en het einde van de maatregel moeten nauwkeurig worden gedefinieerd. Daarnaast moeten de individuele fasen nauwkeuriger worden gedefinieerd, zodat er vanaf het begin wederzijdse verwachtingen zijn. Activiteiten die voorlopig vermeden moeten worden, moeten ook duidelijk gedefinieerd en vastgelegd worden. Als beide partijen het eens zijn over het plan, kan de re-integratie beginnen en, indien succesvol uitgevoerd, kan de werknemer weer aan het werk.
Over het algemeen is het raadzaam om een strategisch opgesteld stappenplan op te stellen dat is overeengekomen met de behandelend arts en dit digitaal op te slaan.
Met flair is het bijvoorbeeld mogelijk om processen te creëren met individuele subtaken en deadlines en deze toe te wijzen aan een medewerker.
Deze aanpak wordt ook aanbevolen voor het re-integratieplan. Vooral als dit geheel of gedeeltelijk op afstand gebeurt, moeten digitale wegwijzers worden gebruikt zodat de verwachtingen voor zowel de werkgever als de werknemer te allen tijde duidelijk zijn, maar de werkgever bijvoorbeeld ook kan zien of de werknemer de geplande werkbelasting aankan. Anders kan er in een vroeg stadium worden ingegrepen en kan het plan worden aangepast. Vooral als het gaat om fysieke beperkingen, zoals na een arbeidsongeval of door een beroepsziekte, leidt overbelasting eerder tot een terugval dan tot een terugkeer naar het werk. In dit geval wordt een letseluitkering betaald om het inkomen te compenseren en de gewonde en de personen te zijnen laste in hun levensonderhoud te voorzien.
Een procesplan moet de volgende informatie bevatten: Taken, Sociale aspecten, Werktijden, Langzame opbouw van werkdagen.
Hoe het proces precies wordt vastgelegd en georganiseerd is bedrijfsspecifiek en moet ook worden aangepast aan het individuele geval. Enkele algemene punten die altijd in overweging moeten worden genomen:
Zodra de oorzaken van de ziekte zijn vastgesteld, krijgt de werknemer de best mogelijke ondersteuning. Ondersteuning kan worden geboden op de volgende gebieden:
Er zijn veel manieren om werknemers na een langere ziekteperiode terug te laten keren in het bedrijf. Het is voor iedereen van toegevoegde waarde als een terugkeer naar het werk kan plaatsvinden zonder dat het bedrijf grote kosten maakt voor nieuwe werving en de inwerkperiode. Een geleidelijke re-integratie kan vaak een terugval voorkomen.
Word lid van flair's nieuwsbrief en ontvang de laatste tips & trends in de HR-wereld.