Talentmanagement van de toekomst - uitdaging en kansen

We bekijken waarom talentmanagement belangrijk is voor je employer brand en welke stappen essentieel zijn om nieuw talent aan te trekken en op lange termijn aan je bedrijf te binden.

Wat is talentmanagement?

Talentmanagement is een actueel onderwerp en blijft zeer relevant voor bedrijven, omdat het gekoppeld is aan HR, kennismanagement en dynamische marketingvaardigheden.

Talentmanagement is een strategische benadering van het identificeren, aantrekken, behouden en ontwikkelen van high potentials. Het strategische doel is om een concurrentievoordeel te behalen door sleutelposities in te vullen met specialisten en zo niet alleen het tekort aan geschoolde arbeidskrachten tegen te gaan, maar ook om op de lange termijn een talentenpool op te bouwen.

Hoe talentmanagement er in jouw bedrijf precies moet uitzien, hangt af van de respectieve context van de geschiedenis, de operationele behoeften en de strategische doelen van het bedrijf. Talentdefinities en identificatiecriteria kunnen variëren, omdat je als bedrijf moet beslissen of je talentidentificatieproces gericht is op het identificeren van hooggekwalificeerde individuen in de hele organisatie of hooggekwalificeerde individuen op basis van specifieke vaardigheids- en bekwaamheidscriteria.

Waarin verschilt Talentmanagement van Talentacquisitie? Talentacquisitie gaat niet alleen over het werven van nieuwe medewerkers, maar over het identificeren van het beste talent en hen inspireren om zich bij je organisatie aan te sluiten. Talentmanagement omvat alles, van het wervingsproces tot het behouden van werknemers en het beheren van talentrelaties.

Wat is het verschil tussen HR en talentmanagement? HR omvat operationele activiteiten in de dagelijkse gang van zaken, terwijl talentmanagement strategisch van aard is en gericht is op de doelstellingen van het bedrijf. De focus ligt hier op het invullen van sleutelposities die essentieel zijn voor het bedrijf.

Vaardighedenmanagement in de veranderende tijden

Demografische veranderingen, digitale ontwrichting, de pandemie van het coronavirus en het daarmee gepaard gaande werken op afstand stellen bedrijven voor ongekende uitdagingen. Zelfs na meer dan twee jaar is de pandemie nog niet voorbij en veel bedrijven schakelen over op hybride werken.

Het afstappen van een gelokaliseerde werkplek en de steeds internationalere focus van veel bedrijven betekent dat HR-marketing niet langer beperkt is tot Duitstalige landen. Je kunt nu wereldwijd op zoek gaan naar talent om geschikte nieuwe medewerkers voor je bedrijf te vinden. HR moet zich aanpassen aan deze verandering.

De eerste stap is het aanbieden van hybride werken of werken op afstand. Werken op afstand en een hybride werkmodel vereisen duidelijke regels en virtuele leiderschapsvaardigheden om de vrijheid van werknemers in overeenstemming te brengen met de doelen van het bedrijf. Voor veel sollicitanten komt een bedrijf inflexibel en achterhaald over als werken op afstand vanaf het begin wordt uitgesloten zonder geldige inhoudelijke redenen.

De arbeidsmarkt verandert voortdurend en bedrijven moeten zich dynamisch aanpassen aan de nieuwe uitdagingen van de markt, maar ook voldoen aan de bijbehorende verwachtingen van sollicitanten. In volatiele tijden, gekenmerkt door oorlog, inflatie en een wereldwijde pandemie, moeten bedrijven zich flexibel kunnen aanpassen aan verschillende scenario's en een stabiele aanvoer van geschoolde werknemers hebben.

De veranderende eisen brengen ook de noodzaak met zich mee om technologieën, producten en diensten voortdurend aan te passen, maar ook om de vaardigheden van werknemers voortdurend te bevorderen en expertise binnen het bedrijf op te bouwen. Op deze manier kun je de vaardigheidskloof tegengaan en deze in een vroeg stadium dichten.

Door het tekort aan geschoolde arbeidskrachten zijn managers meer gevraagd dan ooit en moeten ze sterker en creatiever worden aangesproken om te voorkomen dat ze naar de concurrent vertrekken. Het steeds groeiende en evoluerende digitale HR en talentmanagement technologielandschap biedt organisaties verschillende technologisch verankerde kaders voor talentmanagement.

Door het elektronisch vastleggen van processen en het coderen, sorteren en inschalen van werknemerscomponenten wordt de identificatie van talent gestandaardiseerd en gebruikt om hun vaardigheden te beoordelen.

Talenten worden met behulp van software gedefinieerd aan de hand van verschillende criteria zoals: Competenties, persoonlijke eigenschappen, prestatiebereidheid, technische en professionele knowhow en ervaring. Dit proces kan op zijn beurt helpen om werknemers te selecteren, maar ook om ze de juiste taken toe te wijzen en ze bij te scholen. Technologie voor talentmanagement maakt deel uit van het proces, omdat het de vaardigheden van werknemers verzamelt, sorteert en classificeert aan de hand van gestandaardiseerde processen.

Hoe is het talentmanagementproces georganiseerd?

Talentmanagement is meer een proces dan een onderdeel van de organisatie zoals human resource management. Aan dit proces moet een strategische aanpak voorafgaan. Talentmanagement begint met het zoeken naar nieuw talent en strekt zich uit over de hele tijd dat werknemers bij het bedrijf blijven.

Het is geen geheim meer dat een goede talentmanagementstrategie een blijvende impact kan hebben op het succes van een bedrijf. Maar hoe ziet zo'n strategie er precies uit om te overleven in de strijd om talent?

Het talentmanagementproces begint in de wervingsfase, van het creëren en continu onderhouden van een social media bedrijfsprofiel tot en met het plannen van de opvolging van toekomstige managers. Tijdens deze reis kan talentmanagementsoftware je ondersteunen bij het vinden van getalenteerde werknemers, maar ook bij het behouden van deze werknemers binnen het bedrijf.

De vooruitzichten voor ontwikkelingsmogelijkheden binnen het bedrijf zijn belangrijk voor de carrièreplanning van getalenteerde werknemers. Tegenwoordig verwachten werknemers meer dan alleen een geldelijke beloning voor hun goede prestaties.

Ontwikkelingsplannen kunnen gebruikt worden om sollicitanten hun mogelijkheden te tonen en duidelijk te maken welke toegevoegde waarde werken in het bedrijf hen zal opleveren. De voorgestelde maatregelen voor personeelsontwikkeling moeten natuurlijk ook worden uitgevoerd. Voer regelmatig beoordelingsgesprekken om de verwachtingen van beide kanten vast te stellen en feedback te krijgen. Potentieelanalyses kunnen worden gebruikt om mogelijkheden voor de ontwikkeling van vaardigheden te identificeren en te stimuleren. Om tijdens het hele proces overzicht te houden, moet je al in een vroeg stadium een talentmanagementsysteem implementeren om de ondersteuning van kandidaten te optimaliseren en de grootste toegevoegde waarde voor beide partijen te bereiken.

In het wervingsproces in het bijzonder zijn sociale media essentieel voor het zoeken en identificeren van talent om kandidaten van generatie Y, Z en millennials aan te spreken. Je moet jezelf vertrouwd maken met het onderwerp social media recruitment en een professioneel bedrijfsprofiel hebben op Xing, LinkedIn, Instagram, Facebook en Twitter.

Je moet snel reageren, zowel in de communicatie via sociale media als bij het beantwoorden van e-mails tijdens de sollicitatieprocedure. Ook hier kan een platformoplossing je helpen bij het beheren en delen van persoonlijke gegevens en het creëren van gedigitaliseerde processen met bijvoorbeeld geautomatiseerde e-mails. Hier volgt een overzicht van de processtappen:

1. Strategisch plannen en bedrijfsdoelen definiëren.
2. Personeelsplanning voor de uitvoering van het bedrijfsplan door gespecialiseerd personeel.
3. Strategie en plannen delen met het senior management om ervoor te zorgen dat iedereen op één lijn zit.
4. Gecoördineerde, creatieve werving (LinkedIn, Xing, Instagram, Facebook).
5. Onboarding door geoptimaliseerde processen om nieuw talent in te werken.
6. Prestatiemanagement wordt performance enablement.
   Getalenteerde medewerkers worden aangemoedigd in plaats van gecontroleerd om hun volledige potentieel te realiseren.
7. Bijscholingsmogelijkheden bieden om vaardigheden uit te breiden en expertise te versterken.
8. Opvolgingsplanning binnen de organisatie door te investeren in menselijk kapitaal om de volgende generatie leiders te ondersteunen.

De voordelen en risico's van talentmanagement

Voordelen:

• Door goed talentmanagement kun je snel een concurrentievoordeel. Help je medewerkers om hun kansen te benutten en hun potentieel te ontwikkelen. Het hele bedrijf zal hiervan profiteren.
• Gedetailleerde personeelsgegevens onthullen potentieel dat je kunt promoten.
• Ongestructureerde gegevens over de competenties van werknemers kunnen worden georganiseerd, geëvalueerd en gebruikt met behulp van de juiste talentmanagement- en HR-software. Talent kan zo herkend en bevorderd worden.
• Verhoogde tevredenheid van werknemers door duidelijke carrièrevooruitzichten.
• Het motto is om talent op lange termijn te behouden. Je kunt getalenteerde werknemers op de lange termijn behouden en voorkomen dat ze naar de concurrentie vertrekken door ontwikkelingsmogelijkheden en een goede bedrijfscultuur te bieden.

Risico's:

• Bij het promoveren van talent mogen andere medewerkers zich niet benadeeld voelen. Dit kan snel leiden tot demotivatie en slechte werkresultaten.
• Mislukkingen in talentmanagement kunnen snel rondgaan in professionele kringen en een negatieve invloed hebben op de reputatie van het bedrijf.

Wat maakt deel uit van een goed functionerende talentmanagementstrategie?

• Werknemerservaring: Werknemerservaring is de link tussen talentmanagement en bedrijfsprestaties. Sollicitanten moeten het sollicitatieproces vanaf het eerste contact als bijzonder positief ervaren. Dit zorgt voor goede beoordelingen op werkgeversportalen, wat weer nieuw talent aantrekt. De term werknemerservaring verwijst naar de som van alle ervaringen die een werknemer bij het bedrijf heeft en die je zo verrijkend mogelijk moet maken.
• Actieve sourcing: Bouw actief relaties op met potentiële sollicitanten die snel kunnen worden geactiveerd tijdens het wervingsproces en die een grote toegevoegde waarde bieden. Tegenwoordig omvat dit vooral netwerken op zakelijke netwerken zoals Xing en LinkedIn, waar je jezelf kunt presenteren als kennisdrager, maar ook een onderwerpspecifieke dialoog kunt aangaan.
• Employer branding: maak van je bedrijf een merk. Geloofwaardigheid, authenticiteit en een professioneel extern imago zijn essentieel. De social media-profielen van het bedrijf, die kunnen opvallen door creativiteit, zijn hiervoor bijzonder belangrijk.
• Betrokkenheid van werknemers: om je als bedrijf te ontwikkelen, heb je eerlijke feedback van je werknemers nodig. flair kan je bijvoorbeeld helpen om stemmingen te bevragen en vast te leggen en deze over een bepaalde periode in kaart te brengen. Hierdoor kun je direct reageren en trends in een vroeg stadium herkennen, zodat je ze kunt tegengaan als ze negatieve effecten hebben.
• Onboarding voor professionals: Sollicitanten moeten vanaf het begin het gevoel hebben dat ze in goede handen zijn. Naast het verstrekken van informatie is het ook belangrijk om de bedrijfswaarden over te brengen en de teambuilding van het bedrijf te versterken. HR-software kan hier vanaf het eerste contact nuttig zijn om de juiste sollicitanten te selecteren en het inwerkproces professioneel te ondersteunen.
• Prestatiebeheer: De prestaties van werknemers kunnen digitaal worden vastgelegd en geanalyseerd. Dit biedt een solide basis voor besluitvorming en aanbevelingen voor actie op managementniveau.
• Opvolgingsplanning: Investeer in de expertise van je medewerkers om specialisten intern op te leiden nog voor er een tekort kan ontstaan.

Benut de kansen die talentmanagement voor jou en je bedrijf opent en probeer ze succesvol te transformeren en er effectief van te profiteren. Verdiep je in de toegevoegde waarde van HR-software die dit proces kan ondersteunen en bevorderen.

Gratis demo

Het flexibele HR-platform gebouwd op Salesforce

Book a demo