Hoe de betrokkenheid van werknemers verhogen in 7 stappen

Medewerkerbetrokkenheid is een lastige noot om te kraken - vooral omdat het per bedrijf en persoon kan verschillen. Toch zijn er een paar belangrijke factoren waar elke strategie voor werknemersbetrokkenheid rekening mee moet houden.

Soorten werknemersbetrokkenheid

Er zijn verschillende manieren om werknemersbetrokkenheid te definiëren en te meten. In dit artikel kun je meer lezen over de definitie van medewerkersbetrokkenheid.

Men is het er algemeen over eens dat er geen uniforme strategie is voor werknemersbetrokkenheid. Initiatieven die in de ene organisatie tot meer betrokken medewerkers leiden, kunnen in een andere organisatie mislukken. Het hangt allemaal af van de bedrijfscultuur en hoeveel waarde ieder individu hecht aan bepaalde manieren van werken. De ene persoon geeft bijvoorbeeld de voorkeur aan flexibiliteit, terwijl de andere liever vasthoudt aan een routine. Terwijl autonomie voor sommigen heel belangrijk is, werken anderen misschien beter met gedetailleerde instructies.

Dus hoewel er geen universele richtlijnen zijn, kijken we hieronder naar een aantal best practices op het gebied van werknemersbetrokkenheid die de productiviteit van het personeel en het behoud van werknemers kunnen verbeteren. Laten we eerst eens kijken naar de relaties die betrokkenheid beïnvloeden.

Relaties tussen werknemers

Een van de belangrijkste factoren van werknemersbetrokkenheid is hoe werknemers met elkaar samenwerken. Samenwerking is cruciaal. Als werknemers een sterke band voelen met hun collega's, raken ze meer gemotiveerd en zullen ze waarschijnlijk betere resultaten behalen.

Werknemers met een positieve houding verbeteren vaak ook het humeur van hun collega's. Een negatieve houding heeft echter vaak het tegenovergestelde effect. Als iets niet gaat zoals de bedoeling was, probeer dan manieren te bedenken waarop medewerkers kunnen delen wat ze hebben geleerd en daarop kunnen voortbouwen - om zo een negatief punt om te zetten in een positief punt.

Hoewel het moeilijk is om de relaties tussen werknemers direct te beïnvloeden, kun je wel een positieve werkcultuur bevorderen door middel van verschillende initiatieven. Probeer bijvoorbeeld vergadervormen te introduceren die medewerkers van verschillende teams samenbrengen. Zorg ervoor dat teamleiders als rolmodel fungeren voor je medewerkers. En controleer of nieuwe medewerkers goed bij de cultuur passen.

Relaties tussen medewerkers en managers

Managers moeten het goede voorbeeld geven. Een open-deurbeleid en een bedrijfscultuur waarin medewerkers het gevoel hebben dat ze managers kunnen benaderen met vragen en eerlijke feedback is een enorme stimulans voor de motivatie en betrokkenheid van medewerkers. Feedback van werknemers kan niet alleen zeer waardevol zijn voor een organisatie, maar er ook naar handelen zorgt ervoor dat werknemers zich meer gewaardeerd en betrokken voelen.

Als eerste stap zouden managers meer tijd moeten nemen om naar werknemers te luisteren en hun eventuele zorgen te begrijpen. Ze kunnen dan de oorzaken van niet betrokken medewerkers identificeren en werken aan manieren om deze te verhelpen. Daarover later meer in dit artikel.

Feedback moet altijd eerlijk zijn. Als je negatieve feedback geeft, is het belangrijk om het onderwerp voorzichtig te benaderen en altijd constructief te zijn. Tegelijkertijd moet je medewerkers bevestigen als ze goed presteren en hard werk erkennen.

Relaties tussen werknemers en het bedrijf

Om een positieve en duurzame relatie tussen medewerker en bedrijf te creëren, moet je nieuwe medewerkers tijdens het inwerkproces helpen om de missie van je bedrijf te begrijpen. Alle werknemers moeten zich kunnen identificeren met jullie kernwaarden - dit zal hen op de lange termijn betrokken houden.

Bedrijven moeten ook professionele ontwikkeling stimuleren, zowel op de werkplek als daarbuiten. Het aanbieden van subsidies voor relevante opleidingen kan een enorme stimulans zijn voor werknemers om nieuwe vaardigheden te leren. Het versterkt hun band met het bedrijf. Het hebben van een duidelijk carrièrepad geeft werknemers ook een sterker gevoel van doel en richting.

Verandering omarmen kan de betrokkenheid van werknemers vergroten. Wees niet bang om nieuwe dingen te proberen in je organisatie - en geef je werknemers inspraak in nieuwe initiatieven. Soms blijven ze hangen, soms niet, maar je weet nooit wat het beste werkt totdat je het probeert! Initiatieven voor werknemersbetrokkenheid verschillen per bedrijf, maar ze hebben allemaal hetzelfde doel: betrokken en tevreden werknemers.

Top 4 invloeden op werknemersbetrokkenheid

1. Strategie en bedrijfswaarden

Het gevoel een doel te hebben is een extreem belangrijke motivator voor mensen. Binnen een bedrijf moeten werknemers het gevoel hebben dat hun werk zinvol is.

De strategie en kernwaarden van een bedrijf moeten duidelijk genoeg zijn zodat werknemers ze niet alleen begrijpen, maar zich er ook door gedreven voelen. Interne communicatie moet de bedrijfswaarden regelmatig overbrengen en herhalen, zodat alle werknemers weten waar ze naar streven. Als je dit doet, creëer je een sterkere emotionele band tussen medewerkers en de organisatie, waardoor de betrokkenheid van medewerkers toeneemt.

Natuurlijk moeten organisaties ervoor zorgen dat ze hun eigen waarden ook echt naleven. Als een organisatie eerlijk en transparant is over haar waarden, kan het werknemers betrekken op manieren die de productiviteit verhogen en het personeelsverloop verminderen.

2. Managers en teamleiders

Lijnmanagers hebben een grote verantwoordelijkheid met betrekking tot betrokkenheid. Teamleiders hebben leiderschapsvaardigheden nodig om medewerkers te motiveren en betrokken te houden.

Tegelijkertijd moeten managers eerlijk en empathisch zijn. Betrokkenheid van medewerkers betekent niet urenlang onbetaald overwerken, presenteïsme of een personeelsbestand dat bang is om kritiek te uiten. Integendeel, als werknemers overwerkt zijn of het gevoel hebben dat hun feedback ongewenst is of genegeerd wordt, is de kans veel groter dat ze niet betrokken raken. In plaats daarvan moeten managers werknemers aanmoedigen om hun zorgen te uiten en hen de mogelijkheid geven om betaald verlof op te nemen als ze dat nodig hebben. Teamleden zullen de gunst terugbetalen door een stapje extra te zetten in hun dagelijkse werk en nuttige suggesties te delen.

De invloed van de teamleider als rolmodel voor het team mag niet onderschat worden. Als medewerkers zien dat hun manager ongeïnteresseerd lijkt of vaak anderen de schuld geeft van fouten, zal deze negatieve houding zich waarschijnlijk verspreiden. Als een teamleider echter het goede voorbeeld geeft, bijvoorbeeld door collega's met respect te behandelen en verantwoordelijkheid te nemen, dan zullen anderen dat voorbeeld waarschijnlijk volgen.

Managers moeten dicht bij hun teamleden blijven zodat ze de stemming in het team kunnen beoordelen en mogelijke problemen in een vroeg stadium kunnen identificeren. Regelmatige check-ins en een-op-een gesprekken kunnen hen helpen inzicht te krijgen in het welzijn van werknemers. Vervolgens kunnen ze de juiste stappen ondernemen om individuen te ondersteunen of suggesties voor verbetering doorgeven aan de hogere leidinggevenden.

Last but not least moeten managers de waarden van je bedrijf uitdragen. Door dit te doen, verspreiden ze deze waarden door je hele organisatie en versterken ze je bedrijfscultuur.

3. Werknemerservaring

De werknemerservaring omvat alles wat een werknemer meemaakt vanaf zijn eerste contact met een bedrijf tot zijn laatste dag. Het is een zeer belangrijke drijfveer voor werknemersbetrokkenheid en omvat alles van je employer brand tot kantoormeubilair.

Om te beginnen moet je sollicitanten een geweldige ervaring bieden. Dit betekent snel reageren op sollicitanten, verwachtingen tijdens sollicitatiegesprekken duidelijk maken en eerlijke en constructieve beoordelingen van kandidaten geven. Dit zou wel eens het verschil kunnen zijn tussen het aannemen van de ideale kandidaat of het mislopen van de concurrent.

De werknemerservaring gaat verder bij het inwerken, waarbij je software kunt gebruiken om processen te organiseren en te automatiseren. Door nieuwe werknemers de beste start van hun tijd bij je bedrijf te geven, kun je het behoud en de betrokkenheid van je werknemers aanzienlijk verbeteren.

Ook het op de juiste manier afscheid nemen van werknemers als ze besluiten te vertrekken, draagt bij aan de ervaring van de werknemer. Professioneel blijven en op goede voet afscheid nemen is belangrijk. Waarom zou je immers het risico nemen dat je een geweldige werkervaring helemaal aan het einde verpest? Werknemers blijven waarderen en ze een mooi afscheid geven kan leiden tot positievere beoordelingen van werkgevers en mond-tot-mond aanbevelingen - wat je mogelijk kan helpen bij het vinden van het volgende toptalent.

4. De werknemers zelf

Je werknemers zijn de meest directe stimulans voor betrokkenheid. Simpelweg luisteren naar hun suggesties en feedback geeft je een direct inzicht in wat goed werkt en wat verbeterd moet worden. Maar niet alle mensen voelen zich op hun gemak om hun feedback te delen met managers - het is aan jou om een sfeer te creëren waarin ze zich aangemoedigd voelen om te praten over hoe ze zich voelen.

HR kan optreden als bemiddelaar - een vertrouwenspersoon die zowel de belangen van de werknemers als die van het bedrijf vertegenwoordigt. Als HR met succes in deze rol stapt, voelen meer werknemers zich misschien comfortabel genoeg om uit hun schulp te kruipen en hun mening te geven.

Een andere manier om waardevolle feedback van werknemers te krijgen is door middel van anonieme vragenlijsten, zoals medewerkerbetrokkenheidsonderzoeken of hartslagonderzoeken. Door dergelijke enquêtes op regelmatige tijdstippen uit te sturen, kun je de mate van betrokkenheid van werknemers meten en zien hoe deze zich in de loop van de tijd ontwikkelt.

7 stappen om de betrokkenheid van werknemers te verbeteren

1. Creëer een sterk werkgeversmerk

Wanneer mensen op zoek zijn naar een nieuwe baan, zijn er veel overwegingen die hun beslissing beïnvloeden. Employer branding helpt om een positief beeld van je bedrijf te creëren en talent aan te trekken. Het doel moet zijn om drie belangrijke vragen te beantwoorden die kandidaten kunnen hebben, nog voordat ze contact opnemen: Wat heb je kandidaten te bieden, hoe is het om bij jouw bedrijf te werken en waarom ben je een betere werkgever dan anderen? De antwoorden op deze vragen geven je de input die je nodig hebt om een waardepropositie voor je werknemers te creëren.

Een sterk werkgeversmerk helpt je om werknemers aan te trekken die cultureel bij jouw organisatie passen. Dit betekent dat ze vanaf het begin betrokken zullen zijn.

Het is ook aangetoond dat een sterk merk de werktevredenheid verhoogt, omdat werknemers zich beter kunnen identificeren met hun bedrijf. Dit resulteert in een hogere productiviteit binnen werkplekken.

2. Zorg voor soepele inwerkprocessen

Van baan veranderen is een belangrijke gebeurtenis in iemands leven. De eerste paar weken bij een nieuw bedrijf zijn een spannende tijd, maar kunnen soms overweldigend zijn voor sommige mensen. Een goed gestructureerd en boeiend inwerkproces kan de nervositeit van een nieuwe werknemer wegnemen en hem helpen zich thuis te voelen.

Onboarding geeft werknemers niet alleen een betere eerste indruk van je bedrijf, maar helpt je ook om het beste in nieuwkomers naar boven te halen in minder tijd. De eerste paar maanden zijn een belangrijke fase in de levenscyclus van een werknemer, want in deze periode vormen werknemers hun mening over je bedrijf en beginnen ze er een emotionele band mee te krijgen.

Digitale inwerkoplossingen helpen je om terugkerende inwerkprocessen te automatiseren, zodat je nooit een stap overslaat. Je kunt nog steeds sjablonen configureren voor verschillende teams en rollen, zodat werknemers een persoonlijke ervaring krijgen. Tegelijkertijd zorgen regelmatige check-ins met nieuwe medewerkers voor een menselijke touch. Moedig nieuwkomers aan om hun collega's te leren kennen en overweeg de implementatie van een buddysysteem om de betrokkenheid in een vroeg stadium te vergroten.

3. Moedig erkenning van collega's aan

Medewerkers regelmatig feedback en erkenning geven is niet alleen een taak voor managers. Soms komt de meest authentieke feedback van collega's. Medewerkers die erkenning krijgen voor hun werk zijn vaak gelukkiger en meer betrokken.

Je erkenningsprogramma voor werknemers hoeft niet per se een klassieke 'Werknemer van de maand' prijs te omvatten, maar kan veel eenvoudiger beginnen. Je kunt bijvoorbeeld een Slack-kanaal aanmaken waar werknemers lof kunnen delen voor een collega die hen heeft geholpen. Of je kunt de Cheers-functie in flair gebruiken om collega's een bedankbericht te sturen of een video op te nemen om je waardering te tonen.

Het koppelen van tastbare beloningen aan je waardering voegt meer waarde toe. Met het Empuls personeelsbeloningssysteem kun je beloningen uitdelen voor elke mijlpaal en prestatie.

En het is niet alleen leuk om een bedankje te ontvangen. Medewerkers aanmoedigen om even stil te staan bij hoe een collega hen heeft gesteund, kan de teamgeest verbeteren en de band tussen medewerkers versterken.

4. Implementeer een doorverwijzingsprogramma

Doorverwijzingsprogramma's voor werknemers zijn een uitstekende manier om het netwerk van je topwerknemers aan te boren. Werknemers die over het algemeen tevreden zijn met hun baan zullen eerder vrienden en voormalige collega's aanmoedigen om bij je bedrijf te komen werken. Dit kan het leven gemakkelijker maken voor je wervingsteam en een sterke hefboom zijn bij het aantrekken van het beste talent.

Je kunt werknemers aanmoedigen om je vacatures te delen op sociale netwerken zoals Linkedin om het bereik van je vacatures te vergroten. Het geven van een leuke incentive voor succesvolle doorverwijzingen is een effectieve manier om de deal zoeter te maken en resulteert in een hoger doorverwijzingspercentage.

Hoewel er geen garantie is dat doorverwezen kandidaten de perfecte match zijn voor jouw organisatie, is de kans groter dat ze dat wel zijn. Mensen verwijzen meestal alleen banen door naar vrienden als ze er al zeker van zijn dat hun vrienden de werkcultuur prettig zullen vinden. En werknemers die hebben samengewerkt bij een ander bedrijf zullen waarschijnlijk bepaalde vaardigheden en persoonlijkheidskenmerken delen, wat het voor hen gemakkelijker kan maken om zich thuis te voelen.

5. Bied volop ontwikkelingsmogelijkheden

Werknemers willen hun vaardigheden verbeteren. Werknemers hierbij ondersteunen is een win-win situatie. Een budget opzij zetten voor trainingen en het leren van nieuwe vaardigheden is niet alleen een aantrekkelijk extraatje voor je werknemers, maar vergroot ook de vaardigheden en kennis binnen je organisatie. Dit kan leiden tot betere resultaten en kan het makkelijker maken om vacatures in te vullen, omdat je je eigen medewerkers kunt opleiden om in hogere functies te stappen. Door gebruik te maken van een performance management platform kun je niet alleen iedereen op één lijn houden met de bedrijfsdoelen en OKR's, maar ook de voortgang van je medewerkers bijhouden, verbeterpunten identificeren en persoonlijke ontwikkelingsplannen maken voor elke medewerker.

Je moet duidelijke ontwikkelingstrajecten definiëren en deze communiceren naar medewerkers. Door werknemers te laten zien wat ze moeten doen om promotie of loonsverhoging te krijgen, krijgen ze iets om naar te streven en worden ze gemotiveerd om te presteren.

Sommige werkgevers zijn huiverig om werknemers te trainen voor het geval ze vertrekken naar een ander bedrijf. Maar door de juiste opleidingsmogelijkheden te combineren met een duidelijk en eerlijk carrièrepad, geef je je werknemers veel meer reden om te blijven.

6. Bevorder een gezonde werkplek

Zoals eerder gezegd, is het belangrijk om betrokken werknemers niet te verwarren met overwerkte werknemers. Geëngageerde werknemers zullen hun best doen en productief zijn. Maar dat betekent niet dat iemand die uren en uren overwerkt betrokken is. Misschien hebben ze gewoon een onrealistische werkdruk, wat een teken is van een ongezonde werkomgeving. Als dit genegeerd wordt, kan dit leiden tot een hoger personeelsverloop of zelfs een burn-out.

Bevorder een gezonde balans tussen werk en privé en je zult profiteren van meer betrokken werknemers. Informeer werknemers over het belang van geestelijke gezondheid en wijs ze op apps en activiteiten die hen kunnen helpen stress te verminderen. Zelfs het gebruik van tijdregistratiesoftware kan helpen, omdat het ervoor zorgt dat werknemers genoeg pauzes nemen en niet te veel uren werken.

7. Koester teamgeest

Zonder een sterke teamgeest is het bijna onmogelijk om medewerkers betrokken te houden. Vooral binnen externe en hybride teams is het van vitaal belang om ervoor te zorgen dat iedereen zich betrokken voelt.

Teamevenementen zijn de klassieke manier om iedereen samen te brengen en te socialiseren als een team. Maar ook tijdens het gewone dagelijkse werk verbetert het bevorderen van samenwerking tussen teams de werkresultaten en voorkomt het dat kleinere teams geïsoleerd raken. Maak tijd vrij in het werkschema om collega's de kans te geven sociaal met elkaar in contact te komen. Instant messaging tools kunnen medewerkers helpen om samen speciale gelegenheden te vieren, bijvoorbeeld wanneer een teamlid jarig is, gaat trouwen of een nieuwe klant voor je bedrijf heeft gewonnen.

Volgende stappen: Medewerkerbetrokkenheid in de praktijk brengen

Betrokkenheid van medewerkers is zo'n groot onderwerp dat het niet alleen de verantwoordelijkheid van het HR-team zou moeten zijn. Voor een succesvolle betrokkenheid van je personeel is de buy-in van de bedrijfsleiding nodig. Plan je strategie zorgvuldig en definieer metrics om het succes van je initiatieven te volgen. Dit laat de rest van de organisatie zien dat je betrokkenheidsstrategie werkt en laat zien op welke gebieden nog verbetering nodig is.

Gratis demo

Het flexibele HR-platform gebouwd op Salesforce

Book a demo