Arbeidsovereenkomst - inhoud en structuur

Een arbeidsovereenkomst is een essentiële basis voor de samenwerking tussen werkgever en werknemer en een vorm van een dienstverleningscontract. Het legt de essentiële arbeidsvoorwaarden en contractuele bepalingen vast, zoals de rechten en plichten van beide partijen, salaris, vakantierechten, beëindigingsmodaliteiten, dienstverleningsovereenkomsten en termijnen. In dit artikel kijken we naar de inhoud en structuur van arbeidsovereenkomsten om een overzicht te geven van de belangrijkste aspecten.

De inhoud van arbeidsovereenkomsten kan voor een groot deel vrij worden onderhandeld tussen de partijen, afgezien van wettelijke regelingen. Dit omvat onder andere de plaats van het werk, de duur en omvang van de dienst en de beloning. Het is ook belangrijk om te weten dat arbeidsrelaties niet noodzakelijkerwijs schriftelijk hoeven te worden aangegaan, hoewel dit vanuit juridisch oogpunt wel wordt aanbevolen, vooral in het geval van arbeidsrelaties voor bepaalde tijd.

Een schriftelijke arbeidsovereenkomst moet ten minste de contractpartijen, de datum van de arbeidsrelatie, informatie over de proeftijd, regelingen over overwerk of extra werk, doorbetaling van inkomen bij ziekte en geheimhoudingsverplichtingen bevatten. In het volgende gaan we dieper in op deze en andere belangrijke inhoud en op de wettelijke vereisten voor arbeidsovereenkomsten.

Soorten arbeidsovereenkomsten

Een tijdelijke arbeidsovereenkomst is een contractvorm waarbij de arbeidsrelatie wordt overeengekomen voor bepaalde tijd of tot een bepaalde gebeurtenis plaatsvindt. Dit type arbeidsovereenkomst is vooral geschikt voor werkgevers die alleen personeel nodig hebben voor tijdelijke projecten of seizoensgebonden schommelingen.

Een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd kan ook worden gebruikt als proeftijdcontract of als vervangingscontract wegens zwangerschap, ouderschapsverlof of ziekte. De redenen voor de bepaalde tijd moeten duidelijk en begrijpelijk in het contract worden gespecificeerd. Aan het einde van de overeengekomen bepaalde tijd eindigt de arbeidsrelatie automatisch, tenzij deze vooraf wordt beëindigd door opzegging of wordt omgezet in een contract voor onbepaalde tijd.

Een vast arbeidscontract is de meest gebruikte contractvorm en staat voor een vaste arbeidsrelatie tussen werkgever en werknemer. Arbeidsovereenkomsten voor onbepaalde tijd worden daarom overeengekomen zonder een specifieke einddatum of een specifieke reden voor de bepaalde tijd. Een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd biedt meer zekerheid en voorspelbaarheid voor beide contractpartijen.

Een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd kan over het algemeen worden beëindigd en is onderworpen aan wettelijke en contractuele opzegtermijnen en -vereisten. Zowel werknemers als werkgevers hebben de mogelijkheid om de arbeidsrelatie te beëindigen, mits zij voldoen aan de relevante beëindigingsvoorwaarden en de werknemer niet onder de speciale voorwaarden voor ontslagbescherming valt.

In beide soorten overeenkomsten, arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd en voor onbepaalde tijd, moeten belangrijke aspecten zoals werktijden, functieomschrijving, salaris, vakantierechten en opzegtermijnen worden gespecificeerd om te zorgen voor een duidelijke en rechtszekere regeling van de arbeidsrelatie.

Inhoud van de arbeidsovereenkomst

De belangrijkste verplichtingen van de werknemer en de werkgever moeten duidelijk worden omschreven in de arbeidsovereenkomst. Voor de werknemer betekent dit meestal het uitvoeren van het overeengekomen werk, terwijl de werkgever verantwoordelijk is voor een passende beloning voor de werknemer.

Toegevoegde verplichtingen zijn verdere verplichtingen die niet direct verband houden met de primaire verplichting, maar die niettemin een belangrijk onderdeel van de arbeidsrelatie vormen. Het gaat bijvoorbeeld om de loyaliteitsplicht van de werknemer of de zorgplicht van de werkgever. Deze plichten zijn vaak wettelijk geregeld of komen voort uit jurisprudentie, maar kunnen ook in de arbeidsovereenkomst worden gespecificeerd. Er zijn echter ook nevenrechten die van de werkgever uitgaan. Deze omvatten bijvoorbeeld het recht om instructies te geven of het recht om aanwijzingen te geven, dat is vastgelegd in het Duitse arbeidswetboek.

De geheimhoudingsplicht geldt zowel voor de werknemer als voor de werkgever en dient ter bescherming van handels- en bedrijfsgeheimen. De arbeidsovereenkomst moet daarom een clausule bevatten waarin de contractpartijen zich verplichten tot geheimhouding van vertrouwelijke informatie en bedrijfs- en bedrijfsgeheimen. De duur van de geheimhoudingsplicht kan ook doorlopen tot na het einde van de arbeidsrelatie.

Een concurrentiebeding is bedoeld om de werkgever te beschermen tegen oneerlijke concurrentie van de werknemer. Er kan een beding in de arbeidsovereenkomst worden opgenomen dat de werknemer verbiedt om concurrerende activiteiten te ontplooien tijdens de arbeidsrelatie en gedurende een bepaalde periode daarna. Het is belangrijk dat een dergelijk concurrentiebeding goed is geformuleerd, zowel wat betreft de reikwijdte als de duur.

De regeling van nevenactiviteiten (zoals minibaantjes) in de arbeidsovereenkomst helpt belangenconflicten tussen werknemer en werkgever te voorkomen. Er moet duidelijk worden geregeld of en onder welke voorwaarden nevenactiviteiten zijn toegestaan. In de regel wordt van werknemers verwacht dat ze hun werkgever op de hoogte stellen van geplande bijbanen. De werkgever kan de werknemer verbieden bijbaantjes te nemen als deze in strijd zijn met de belangen van het bedrijf of de werkprestaties schaden.

Werkuren

Dagelijkse werkuren vormen een centraal onderdeel van de arbeidsovereenkomst en hebben betrekking op de uren die een werknemer op één dag moet werken. Volgens de Arbeidstijdenwet (ArbZG) mag de dagelijkse arbeidstijd over het algemeen niet meer dan acht uur bedragen. Onder bepaalde voorwaarden kan deze echter worden verlengd tot maximaal tien uur, zolang de gemiddelde arbeidstijd binnen een periode van zes kalendermaanden of 24 weken niet meer dan acht uur per dag bedraagt.

Bij de dagelijkse arbeidstijd moet ook rekening worden gehouden met pauzes, rusttijden en regelingen voor overwerk. Het is belangrijk dat in de arbeidsovereenkomst ook afspraken over pauzes worden vastgelegd, zoals een pauze van 30 minuten na zes uur werken.

De werkweek verwijst naar het totale aantal uren dat een werknemer in een werkweek moet werken. De wekelijkse arbeidstijd is ook geregeld in de Arbeidstijdenwet en bedraagt over het algemeen niet meer dan 48 uur per week in een voltijdbaan.

Een deeltijdwerknemer kan een kortere wekelijkse arbeidstijd hebben, die in de arbeidsovereenkomst moet worden gespecificeerd. Het is belangrijk om dit in het contract op te nemen om duidelijke eisen aan het werk van de werknemer te stellen en mogelijke misverstanden te voorkomen.

Al met al moet bij het opstellen van de arbeidsovereenkomst rekening worden gehouden met de wettelijke regels voor werktijden. Er kunnen dan individuele afspraken worden gemaakt met betrekking tot dagelijkse en wekelijkse werktijden, pauzetijden en overwerk, zolang deze in overeenstemming zijn met de Arbeidstijdenwet. Dit zorgt voor een begrijpelijke, duidelijke en juridisch correcte arbeidsovereenkomst.

loon en betaling

Het minimumloon is het wettelijk vastgelegde minimumbedrag dat een werkgever aan zijn werknemers moet betalen. In Duitsland geldt sinds 2015 een wettelijk minimumloon, dat regelmatig wordt aangepast. De arbeidsovereenkomst moet altijd voorzien in het huidige minimumloon of een hoger bedrag om ervoor te zorgen dat de werknemer voldoende wordt beloond.

Toeslagen zijn extra betalingen die werkgevers hun werknemers onder bepaalde omstandigheden kunnen geven. Dit zijn bijvoorbeeld toeslagen voor overwerk, nachttoeslagen of toeslagen voor zon- en feestdagen. Deze kunnen worden vastgelegd in de arbeidsovereenkomst, maar dat hoeft niet per se. Het is echter wel aan te raden om de regels voor bonussen in de arbeidsovereenkomst vast te leggen, zodat er duidelijkheid is over de voorwaarden voor beide contractpartijen.

Speciale betalingen zijn extra voordelen zoals vakantiegeld, jubileumuitkeringen of collectief overeengekomen eenmalige betalingen die een werkgever zijn werknemers kan aanbieden. Speciale betalingen zijn meestal vrijwillige voordelen en hoeven daarom niet per se in de arbeidsovereenkomst te worden opgenomen. Ze kunnen echter wel dienen als stimulans voor werknemers en als extra motivatie. In sommige bedrijfstakken kunnen collectieve arbeidsovereenkomsten gelden die ook voorzien in speciale betalingen.

Hieronder valt ook de kerstbonus. Dit is een jaarlijkse speciale betaling die werkgevers gewoonlijk in november of december aan hun werknemers doen. Ook dit is een vrijwillige uitkering van de werkgever en is niet wettelijk verplicht. Het bedrag en de voorwaarden voor de kerstbonus kunnen worden gespecificeerd in de arbeidsovereenkomst of in overeenkomstige collectieve arbeidsovereenkomsten. Het is raadzaam om in de arbeidsovereenkomst duidelijk te maken of en hoeveel kerstgratificatie wordt uitbetaald om misverstanden te voorkomen.

Urlaubsanspruch

De wettelijke vakantieaanspraak is vastgelegd in paragraaf 1 van de Duitse federale verlofwet (BUrlG). Elke werknemer heeft elk kalenderjaar recht op vakantie met behoud van loon. Het minimumaantal vakantiedagen is 24 werkdagen per jaar met een zesdaagse werkweek. Het recht ontstaat na ten minste zes maanden dienstverband.

Enkele aspecten van vakantieverlof zijn bijvoorbeeld overdraagbaarheid. Het is namelijk mogelijk om vakantierechten over te dragen naar het volgende kalenderjaar als wettelijke, operationele of persoonlijke redenen dit vereisen, evenals compensatie. Bij voortijdige beëindiging van de arbeidsrelatie heeft de werknemer recht op compensatie voor de nog niet opgenomen vakantie.

De berekening van vakantiedagen is afhankelijk van de wekelijkse arbeidsduur. Bij een vijfdaagse werkweek is het wettelijk minimumaantal vakantiedagen 20 per jaar.

In de arbeidsovereenkomst kunnen extra vakantiedagen worden toegekend die het wettelijke minimum overschrijden. Deze extra vakantiedagen moeten duidelijk in de arbeidsovereenkomst worden gespecificeerd.

beëindiging van de arbeidsrelatie

Een belangrijk aspect van een arbeidsovereenkomst is de beëindiging van de arbeidsrelatie. In het volgende gedeelte worden de opzegtermijnen en buitengewone beëindiging nader toegelicht.

Opzegtermijnen zijn in het arbeidsrecht bepaalde perioden die liggen tussen de aankondiging van een gewone beëindiging en het daadwerkelijke einde van de arbeidsrelatie. Het doel van deze perioden is om zowel de werknemer als de werkgever een redelijke periode te geven om zich voor te bereiden op en te reageren op de beëindiging van de arbeidsrelatie. De wettelijke opzegtermijnen zijn afhankelijk van verschillende factoren, zoals de duur van de arbeidsrelatie, de functie en het type dienstverband en collectieve overeenkomsten

In het algemeen geldt voor werknemers een wettelijke opzegtermijn van vier weken tot de 15e of het einde van een kalendermaand. Voor werkgevers wordt de opzegtermijn verlengd op basis van de duur van de arbeidsrelatie.

Buitengewone opzegging is een speciale vorm van beëindiging van de arbeidsrelatie waarbij de wettelijke opzegtermijnen niet in acht hoeven te worden genomen. Dit type beëindiging kan worden overwogen als er een ernstige reden is waardoor het onredelijk is om de arbeidsrelatie voort te zetten tot het einde van de opzegtermijn. Enkele voorbeelden van redenen voor buitengewone beëindiging zijn opzettelijke beschadiging van eigendommen op de werkplek, diefstal of fraude door de werknemer of de werkgever, schending van de zorgplicht van de werkgever en aanhoudende werkweigering door de werknemer.

Er moet worden opgemerkt dat buitengewone beëindiging binnen een bepaalde periode moet plaatsvinden. In de regel is deze termijn twee weken vanaf het moment dat de reden voor beëindiging bekend is. Binnen deze termijn moet een klacht worden ingediend bij de arbeidsrechtbank (BAG). Daarnaast kan een buitengewoon ontslag worden aangevochten als het bijvoorbeeld is gebaseerd op onvoldoende bewijs of als er onvoldoende rekening is gehouden met zwaarwegende belangen van de werknemer of werkgever.

Verder contractuele bepalingen

Verder contractuele bepalingen kunnen worden opgenomen in een arbeidsovereenkomst.

Bedrijfsovereenkomsten zijn schriftelijke overeenkomsten tussen de werkgever en de ondernemingsraad om de arbeidsomstandigheden in het bedrijf te regelen. Ze kunnen deel uitmaken van een arbeidsovereenkomst en bepaalde voorschriften aanvullen of specificeren. Het kan bijvoorbeeld gaan om werktijden, vakantieregelingen of zaken die te maken hebben met bedrijfspensioenregelingen. Het is belangrijk dat de bedrijfsafspraken in lijn zijn met de wettelijke eisen en cao's.

De Rapportagewet bestaat om werknemers traceerbare informatie te geven over hun arbeidsomstandigheden. Sinds 1 augustus 2022 geldt uitgebreide regelgeving in de Verificatiewet (artikel 2 NachwG). Werkgevers moeten nu transparante informatie over arbeidsomstandigheden verstrekken, hetzij in de arbeidsovereenkomst zelf, hetzij in een aanvullend document.

De belangrijkste punten die in de arbeidsovereenkomst of in een aanvullend document moeten worden vastgelegd, zijn bijvoorbeeld het type en de omvang van de werkzaamheden, de aanvang van de arbeidsrelatie evenals de duur van de arbeidsrelatie, de plaats waar wordt gewerkt en, indien van toepassing, de vereiste mobiliteit, de hoogte en samenstelling van de beloning, de werktijden en pauzeregelingen, het recht op vakantie en vakantieregelingen, de opzegtermijnen en -modaliteiten, evenals verwijzingen naar toepasselijke collectieve arbeidsovereenkomsten of arbeidsovereenkomsten. Alle wettelijke bepalingen zijn vastgelegd in het Duitse Burgerlijk Wetboek (BGB).

Contractuele boetes  kunnen worden overeengekomen in een arbeidsovereenkomst om ervoor te zorgen dat bepaalde contractuele bepalingen worden nageleefd. Een contractuele boete is een geldbedrag dat verschuldigd wordt als de contractueel vastgelegde verplichtingen niet worden nagekomen. Typische toepassingsgevallen zijn bijvoorbeeld de schending van concurrentiebedingen of de late teruggave van bedrijfseigendommen na beëindiging van de arbeidsrelatie. Opgemerkt moet worden dat contractuele boetes redelijk en proportioneel moeten zijn. Bovendien moet het overeenkomen van een contractuele boete duidelijk en ondubbelzinnig worden geformuleerd, zodat deze rechtsgeldig is.

Er kan ook een preclusieve periode worden geformuleerd in de arbeidsovereenkomst. Vaak wordt vermeld dat claims die voortvloeien uit de arbeidsrelatie vervallen als ze niet binnen een bepaalde periode schriftelijk worden ingediend.

Conclusie

Aan het eind van de dag zijn arbeidsovereenkomsten een referentiepunt voor afspraken voor zowel werkgevers als werknemers en helpen ze om wederzijdse verwachtingen en eisen duidelijk vast te leggen.

Documentbeheer in flair stelt HR-managers in staat om arbeidsovereenkomsten direct beschikbaar te stellen aan hun werknemers via de Employee Hub. Ook andere documenten kunnen daar worden opgeslagen. Ontdek het zelf en boek een demo!

Gratis demo

Het flexibele HR-platform gebouwd op Salesforce

Book a demo