Stukloon - definitie, berekening en soorten

Bij het afsluiten van arbeidsovereenkomsten kunnen verschillende beloningsmodellen en beloningsvormen worden afgesproken. In de meeste gevallen ontvangen werknemers een beloning op basis van hun contractueel overeengekomen werkuren, bijvoorbeeld een uurloon. Er bestaat echter ook een vorm van beloning die bekend staat als stukloon, dat gebaseerd is op de feitelijk behaalde werkresultaten. Dit artikel vat de belangrijkste informatie over deze vorm van beloning samen, inclusief de bijbehorende voor- en nadelen.

Wat is stukloon?

Werk dat wordt betaald op basis van het behaalde werkresultaat wordt stukloon genoemd. Op dezelfde manier wordt de bijbehorende beloning - in tegenstelling tot beloning op basis van tijd - stukloon genoemd. Omdat de beloning gebaseerd is op het verrichte werk en niet op de bestede tijd, kun je “automatisch” een hogere beloning voor stukloon ontvangen als je een hoger aantal stukken produceert. In dit geval draag je als werknemer echter ook het risico van onderpresteren. Dit betekent dat je minder loon ontvangt als je minder produceert.

De term aanmoedigingsloon wordt soms gebruikt als synoniem voor stukloon. De basis voor het bepalen van het stukloon is de normale prestatie en het stukloontarief. De normale prestatie wordt bepaald met behulp van werk- en bewegingsstudies, bijvoorbeeld door REFA. De prestatie moet zodanig worden berekend dat deze door een geschoolde werknemer op permanente basis en gemiddeld over de diensttijd kan worden uitgevoerd. Het stukloon is het uurloon voor normale prestaties, dat meestal is vastgelegd in de relevante collectieve arbeidsovereenkomsten.

Welke soorten stukloon zijn er?

Volgens de algemene definitie is stukloon een vorm van beloning die voorziet in beloning onmiddellijk nadat het werk is verricht. In de praktijk zijn er twee verschillende soorten stukloon. Het ene type stukloon is het stukloon of monetair stukloon. Hierbij ontvangt de werknemer een bepaald bedrag voor elk geproduceerd stuk, het zogenaamde stukloon. Een hoger aantal geproduceerde stukken leidt dus tot een hoger inkomen.

De tweede vorm van stukloon is het stukloon tijdakkoord of tijdakkoord, waarbij een vaste tijd wordt opgegeven voor een bepaalde prestatie. Als de werknemer deze opgegeven tijd niet haalt, ontvangt hij/zij een overeenkomstig hoger loon. Een ander onderscheid tussen soorten stukloon heeft te maken met het aantal werknemers. Als het stukloon is vastgesteld voor een enkele werknemer, wordt het individueel stukloon genoemd, terwijl als een groep van meerdere mensen samen stukwerk verricht, bijvoorbeeld bij de bouw van tandwielkasten, er sprake is van groepsstukloon.

Toepassingsgebieden van stukloon

Stukwerklonen worden over het algemeen overeengekomen wanneer grotere hoeveelheden of aantallen eenheden over een langere periode moeten worden geproduceerd en wanneer een relatief continu werkproces en invloed op het werktempo door de werknemer mogelijk is. Stukloon is niet geschikt voor activiteiten in de dienstensector, waar het feitelijk uitgevoerde werk uiteindelijk niet door de werknemer alleen kan worden beïnvloed. Een schoenenverkoper kan bijvoorbeeld niet meer schoenen verkopen door sneller en geconcentreerder te werken als er maar af en toe een klant binnenkomt.

Een draaibankmedewerker daarentegen, die onderdelen op een draaibank bewerkt die in grote hoeveelheden nodig zijn, kan wel stukloon krijgen. Voor jongeren, zwangere vrouwen en zogende moeders is stukloon over het algemeen niet toegestaan vanwege wettelijke regels in de Wet op de jeugdbescherming en de Wet op de zwangerschapsbescherming.

Vereisten voor stukloon

Er zijn verschillende voorwaarden voor de toepassing van stukloon.
Ten eerste moet de hoeveelheid werk persoonlijk door de werknemer te controleren zijn; het is natuurlijk essentieel dat de hoeveelheid werk überhaupt gemeten kan worden.

Ten tweede moeten de werkzaamheden regelmatig op dezelfde manier herhaald worden en ten derde moet de productkwaliteit van de bereikte werkresultaten van ondergeschikt belang zijn. Als een activiteit aan deze eisen voldoet, wordt ze als stukwerk beschouwd. Zonder deze kenmerken komt ze niet in aanmerking voor stukloon.

De activiteit in kwestie moet echter ook stukwerkklaar zijn. Dit betekent dat ze vrij moet zijn van organisatorische tekortkomingen die de uitvoering van het werk zouden kunnen belemmeren. Zo zou een activiteit die in principe geschikt is voor stukwerk niet klaar zijn voor stukwerk als ze gehinderd wordt door onregelmatige of vertraagde materiaalleveringen. Omdat veel activiteiten die op stukloonbasis kunnen worden uitgevoerd nu geautomatiseerd zijn en machinaal worden uitgevoerd als onderdeel van de automatisering van productieprocessen, hebben de traditionele stukloonlonen de afgelopen decennia gestaag aan belang ingeboet. De voorwaarden voor de toepassing van stukloon in bredere zin zijn het waarborgen van een correcte omgang met persoonsgegevens, het naleven van collectieve arbeidsovereenkomsten en arbeidsovereenkomsten en een beloning die ten minste overeenkomt met het collectief overeengekomen minimumloon.

Hoe wordt stukloon berekend?

De berekening van het stukloon is afhankelijk van het specifieke type stukloon. In het geval van stukloon wordt het loon berekend met de formule stuk x stukloon. In het geval van geldstukloon wordt het loon berekend uit de geproduceerde hoeveelheid vermenigvuldigd met de bijbehorende geldeenheid gedeeld door het aantal stuks, terwijl in het geval van tijdstukloon de geproduceerde hoeveelheid wordt vermenigvuldigd met de stuktijd en de geld- of minuutfactor.

De bepalende factor voor de hoogte van de beloning is dus ofwel het aantal geproduceerde eenheden ofwel de tijd die nodig is voor een bepaalde output. Om extra verricht werk te belonen, wordt naast het basisloon een stukloontoeslag vastgesteld, die meestal tussen de vijf en 25 procent ligt. Zodra een werknemer een hogere output levert dan de opgegeven standaard output, ontvangt hij/zij de stukloontoeslag bovenop het basisloon bij de eerstvolgende loonstrook.

Voor- en nadelen van stukloon

Stukloon heeft bepaalde voor- en nadelen voor zowel werknemers als werkgevers, waar je je bewust van moet zijn als je een arbeidsovereenkomst wilt sluiten die voorziet in beloning op basis van stukloon. Een van de belangrijkste voordelen van stukloon is de bijbehorende prestatieprikkel. Werknemers kunnen gemakkelijk hun inkomen verhogen door meer of sneller te werken zonder dat ze daarover apart met de werkgever hoeven te onderhandelen. Dit effect is veel sterker bij stukloon dan bij premieloon, waarbij het overeengekomen uurloon altijd constant blijft en slechts beperkt kan worden verhoogd door premies.
Voor de algemene registratie van werktijden en de documentatie van prestaties is het aan te raden om een softwareoplossing zoals flair te gebruiken, waarin werknemers deze punten zelf kunnen vastleggen.

De werkgever profiteert op zijn beurt meestal van een hoger werktempo en een grotere hoeveelheid voltooid werk bij stukloon dan bij beloningsmodellen zonder bijbehorende prestatieprikkel. Een ander voordeel is dat het noodzakelijk is om werkprocessen te optimaliseren om de doeltijden te bepalen, terwijl er bij tijdgerelateerde beloning minder aandacht aan dit aspect kan worden besteed. Vanuit het oogpunt van bedrijfsmanagement is het ook voordelig dat de doeltijden ook voor andere doeleinden kunnen worden gebruikt, met name voor het berekenen van kosten en offertes en voor de productieplanning.

De belangrijkste nadelen van stukloon zijn de mogelijke overbelasting van individuele werknemers en het uitgebreide voorbereidende werk dat nodig is om de werkprocessen te plannen en de doeltijden te bepalen. Dit laatste kan ook leiden tot controversiële discussies onder werknemers. Een ander nadeel is dat het focussen op kwantiteit hand in hand kan gaan met het verwaarlozen van de productkwaliteit. Vanuit operationeel oogpunt kan het ook nadelig zijn als werknemers wel verbeterpotentieel in hun werk zien, maar dit voor zichzelf houden om een individueel voordeel in termen van stukloon veilig te stellen.

Een ander risico komt voort uit het feit dat stukwerkers tijdens hun afwezigheid een beloning ontvangen die gelijk is aan hun gemiddelde stukloontarief. Om dit zo hoog mogelijk te houden, kunnen ze zich gemotiveerd voelen om ziekteverlof op te nemen, zelfs voor kleine ziektes, in plaats van mogelijk op een lager niveau te presteren omdat ze zich niet helemaal fit voelen. Het is ook het vermelden waard dat werknemers die op stukloonbasis werken het als een voordeel kunnen zien als er onderbrekingen zijn in het productieproces die hen de kans geven om te herstellen. In extreme gevallen kunnen dergelijke verstoringen ook opzettelijk worden veroorzaakt vanwege deze motivatie.

Conclusie

Stukloon is een vorm van beloning die vroeger bijzonder wijdverspreid was in de industriële productie, maar de laatste tijd steeds minder belangrijk is geworden. Het wordt gebruikt voor regelmatig terugkerende werkzaamheden waarbij de hoeveelheid werk door de werknemer zelf kan worden beïnvloed. In tegenstelling tot stukloon hangt de hoogte van de beloning uitsluitend af van het verrichte werk. Het belangrijkste voordeel van stukloon is de bijbehorende sterke prikkel om te presteren door de mogelijkheid om de hoogte van het eigen arbeidsinkomen direct positief te beïnvloeden door een overeenkomstige extra prestatie.

De extra prestatie kan bestaan uit het produceren van een hoger aantal stuks dan de berekende normale productie of uit het feit dat er minder arbeidstijd per stuk nodig is dan de opgegeven arbeidstijd. De nadelen van stukloon zijn vooral het risico van overbelasting van individuele werknemers en mogelijke loyaliteitsproblemen, bijvoorbeeld het voor zichzelf houden van mogelijkheden om het werkproces te verbeteren of het opzettelijk veroorzaken van verstoringen. Bovendien zijn stukloonlonen niet geschikt voor sectoren en beroepen waar een gebrek is aan activiteiten die op stukloonbasis kunnen worden uitgevoerd, met name in de dienstensector.

Free demo

The only HR Software without Limitations

Book a demo