Arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd - de belangrijkste informatie

Voor werknemers wordt een arbeidscontract voor onbepaalde tijd geassocieerd met een gevoel van zekerheid en betrouwbaarheid. Maar welke voordelen biedt een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd werkgevers? En welke rol speelt het type contract in de zoektocht naar nieuw talent? Dat kom je allemaal te weten in dit artikel.

Wat maakt een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd?

Een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd is een arbeidsrelatie tussen werkgever en werknemer voor onbepaalde tijd. Deze begint op het moment dat het contract wordt gesloten en eindigt in het gunstigste geval zodra de werknemer de pensioengerechtigde leeftijd bereikt. Het verschil met een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd ligt in de mogelijkheid van gewone beëindiging, die niet is voorzien in arbeidsrelaties voor bepaalde tijd zonder overeenkomst. Deze laatste eindigen automatisch vanwege de bepaalde duur en kunnen alleen voortijdig worden beëindigd door buitengewone beëindiging of een opzeggingsovereenkomst.

Er zijn echter ook overeenkomsten tussen arbeidsrelaties voor bepaalde tijd en voor onbepaalde tijd. Werkgevers zijn bijvoorbeeld verplicht om te voldoen aan de vereisten van de General Data Protection Regulation (GDPR), ongeacht het soort dienstverband. De gebruikte HR-software moet bijvoorbeeld gegevensbeschermingsinstellingen hebben om persoonsgegevens uit de arbeidsovereenkomst op een wettelijk conforme manier te kunnen verwerken. flair als allround HR-software biedt hiervoor een stabiel beveiligingskader, omdat het is gebaseerd op Salesforce en profiteert van de hoogste beveiligingsstandaarden.

Wat zijn de voor- en nadelen voor werkgevers en werknemers?

Een dienstverband voor onbepaalde tijd, fulltime of parttime, is voor veel werknemers een langgekoesterde droom. Gezien de vele voordelen van zo'n arbeidsrelatie is dat niet verwonderlijk.

Voordelen voor werknemers:

- De planningszekerheid brengt professionele doelen binnen bereik.
- Het zekere salaris is een belangrijk bewijs van inkomen bij het afsluiten van leningen voor woningbouw of andere grote levensdoelen.
- De financiële zekerheid die een vast contract biedt, maakt het mogelijk om zorgelozer te beslissen om een gezin te stichten.
- De arbeidsrelatie is ontworpen voor de lange termijn, wat de angst voor toekomstige werkloosheid vermindert.
- Zonder de tijdslimiet van het contract wordt een belangrijke stressfactor geëlimineerd.

Als werkgever denkt u misschien dat een vaste arbeidsrelatie alleen gunstig is voor werknemers. In werkelijkheid biedt een dienstverband voor onbepaalde tijd u ook doorslaggevende voordelen, zoals blijkt uit de volgende punten.

- U hoeft minder vaak op zoek naar nieuwe werknemers, waardoor de kosten voor werving en onboarding lager uitvallen.
- Langetermijnwerknemers bouwen waardevolle expertise op die in uw bedrijf blijft met een vast contract.
- Als u op zoek bent naar geschoolde werknemers, hebt u een belangrijk concurrentievoordeel ten opzichte van bedrijven die alleen een arbeidscontract voor bepaalde tijd aanbieden.
- In termen van employer branding presenteert u uw bedrijf als een bedrijf waar werknemers een zekere baan kunnen vinden.
- De arbeidsrelatie is niet gekoppeld aan een "einddatum", wat een positief effect kan hebben op de motivatie van werknemers.

Opzegtermijnen bij arbeidsovereenkomsten voor onbepaalde tijd

Als u en uw werknemer toch niet goed bij elkaar passen, moet u de wettelijke opzegtermijnen in acht nemen. Deze zijn vastgelegd in artikel 622 van het Duitse Burgerlijk Wetboek (BGB). Werknemers met een contract voor onbepaalde tijd vallen onder de ontslagbeschermingswet. In principe mag een arbeidsrelatie in dit geval alleen worden beëindigd als

- persoonlijke
- operationele
- of gedragsmatige omstandigheden

beëindiging noodzakelijk maken.

De in acht te nemen opzegtermijn wordt verlengd naarmate de persoon langer bij het bedrijf in dienst is. Na twee jaar is dit één maand tot het einde van de kalendermaand. Als de werknemer tien jaar bij uw bedrijf in dienst is, is de opzegtermijn vier maanden tot het einde van de kalendermaand. Dit is anders in het geval van buitengewone beëindiging, waarbij de arbeidsrelatie kan worden beëindigd met een opzegtermijn van twee weken. Artikel 626 van het Duitse Burgerlijk Wetboek (BGB) specificeert de voorwaarden waaronder een dergelijke beëindiging zonder opzegtermijn mogelijk is.

De volgende groepen mensen genieten speciale bescherming tegen ontslag:

- Zwangere vrouwen
- Mensen met ouderschapsverlof
- Mensen met een ernstige handicap
- Leden van de ondernemingsraad

Voorbeeld-sjabloon-arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd

Hoewel de wet geen vorm voorschrijft, vertrouwen de meeste bedrijven in Duitsland op schriftelijke arbeidsovereenkomsten. Het volgende voorbeeld laat zien welke informatie in het document moet worden opgenomen.

De volgende overeenkomst wordt gesloten tussen
[naam en adres van de persoon]
(hierna te noemen werknemer:in)

en

[naam en adres van het bedrijf]
(hierna te noemen werkgever:in)


§ 1 Begin van de arbeidsrelatie

De arbeidsrelatie begint op DD.MM.JJJJ en wordt aangegaan voor onbepaalde tijd.
De overeengekomen proeftijd geldt voor de eerste ____ weken/maanden van de arbeidsrelatie.

§ 2 Werkzaamheden

De werknemer is werkzaam als ______________________. Tot de kerntaken behoren ________________________________________________. Rekening houdend met de vaardigheden en kennis van de werknemer, kan hij/zij worden ingezet op een ander redelijk werkterrein.

§ 3 Werktijden

De reguliere arbeidsduur bedraagt ___ uur per week. Met betrekking tot het begin en einde van de werkdag en de pauzetijden moeten de interne voorschriften van het bedrijf in acht worden genomen.

De werknemer verplicht zich tot het verrichten van nachtarbeid en overwerk voor zover dit wettelijk is toegestaan.

§ 4 Plaats van het werk

De belangrijkste plaats van het werk is ___________________________________________________. Indien de operationele situatie dit vereist, is inzet op de volgende werklocaties mogelijk: _________________________________________________.

§ 5 Beloning

Voor bovengenoemde werkzaamheden ontvangt de medewerker:in een beloning ter hoogte van ___ euro per uur/week/maand. De extra vergoeding voor nachtarbeid bedraagt ___ euro. Overwerk wordt beloond met een toeslag van ___ euro.

Het salaris wordt betaald op ___ van de maand.

§ 6 Vakantie

Het recht op vakantie bedraagt dagen per kalenderjaar. Bij beëindiging van het dienstverband wordt de resterende vakantieaanspraak zo mogelijk binnen de opzegtermijn verminderd.

§ 7 Beëindiging en duur van het dienstverband

Na afloop van de proeftijd kan het dienstverband worden beëindigd met inachtneming van een opzegtermijn van vier weken tot de vijftiende of het einde van de kalendermaand. Opzegging moet schriftelijk gebeuren.

Het vaste dienstverband eindigt uiterlijk aan het einde van de maand waarin de werknemer de wettelijke pensioenleeftijd bereikt.

§ 8 Aanvullende overeenkomsten
__________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________.


Plaats, datum

_____________________
Ondertekening werkgever:in

______________________
Ondertekening werknemer:in

Noot: Dit voorbeeldsjabloon is een sterk verkort formulier dat is teruggebracht tot de essentiële elementen. Natuurlijk kunt en moet u andere clausules opnemen die relevant zijn voor uw bedrijf.

Hoe wordt een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd?

De wet inzake deeltijdarbeid en arbeid voor bepaalde tijd (TzBfG) bepaalt onder welke voorwaarden werkgevers een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd mogen overeenkomen. Dit is alleen het geval als er een objectieve reden is. Een voorbeeld hiervan is een project voor nieuwe productontwikkelingen dat vanaf het begin beperkt is in de tijd.

Zonder objectieve reden kan alleen een contract voor bepaalde tijd worden overwogen, maar hiervoor gelden vaste regels. Als hieraan niet wordt voldaan, wordt de arbeidsverhouding voor bepaalde tijd voor onbepaalde tijd - dit wordt een "definitieve beëindiging" genoemd.

In deze gevallen is er sprake van een definitieve beëindiging:

- De bepaalde tijd is mondeling overeengekomen zonder schriftelijke overeenkomst.
- De objectieve reden conform de TzBfG ontbreekt.
- Het salaris, het aantal uren of andere essentiële elementen van de overeenkomst worden gewijzigd, zodat een nieuwe arbeidsovereenkomst ontstaat.
- De toegestane duur van de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd zonder objectieve reden is overschreden.

Met het laatste punt wil de wetgever voorkomen dat werknemers van arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd naar arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd gaan. Als werkgever mag u de werknemer een contract voor bepaalde tijd voor maximaal twee jaar aanbieden of in deze periode slechts drie keer verlengen. Als u de arbeidsovereenkomst voor een vierde keer verlengt of als de werknemer ook maar één dag langer dan twee jaar op basis van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd werkt, wordt het automatisch een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd.

Proeftijd in een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd

Volgens de wet is een proeftijd niet verplicht voor een nieuwe arbeidsovereenkomst. Het geeft u als werkgever echter wel de mogelijkheid om een eerste beoordeling te maken van het nieuwe teamlid. Dit is belangrijk, omdat het moeilijk kan zijn om een contract later te beëindigen als de arbeidsrelatie voor onbepaalde tijd is. De testfase is ook nuttig voor de werknemer om een gevoel te krijgen voor de nieuwe baan.

Voor contracten voor onbepaalde tijd geldt het volgende:

- U bent vrij om de duur van de proefperiode te bepalen, zolang deze niet langer is dan zes maanden.
- Tijdens de proefperiode kan elke partij de arbeidsrelatie beëindigen.
- Er geldt een verkorte opzegtermijn van twee weken, die niet gebonden is aan het einde van de kalendermaand.
- Aan het einde van de proefperiode gelden de normale opzegtermijnen volgens artikel 622 van het Duitse Burgerlijk Wetboek (BGB).

Proefperiode en recht op vakantie: Volgens artikel 5 van de Duitse federale vakantiewet hebben werknemers recht op een twaalfde van hun jaarlijkse vakantie voor elke volle maand van de proefperiode.

Conclusie

Planningszekerheid, stabiliteit, vast inkomen - een vaste arbeidsrelatie heeft talloze voordelen voor werknemers. Vooral hooggekwalificeerde specialisten gebruiken dit type contract steeds vaker als selectiecriterium bij het zoeken naar een baan. Werkgevers doen er daarom goed aan om geen arbeidscontracten voor bepaalde tijd aan te bieden. Met behulp van een contractueel vastgelegde proeftijd is het risico dat iemand onbedoeld aan een ongeschikt persoon wordt gebonden klein. Sterker nog, een vast contract is een effectieve manier om het meest gewilde talent op de arbeidsmarkt aan te trekken.

Disclaimer:

flair aanvaardt geen verantwoordelijkheid voor de juridische consistentie van de inhoud. De inhoud van dit artikel is uitsluitend bedoeld ter informatie en kan niet worden gelijkgesteld aan juridisch advies. Ons aanbod is zonder garantie voor de juistheid en volledigheid van de vermelde inhoud.

Free demo

The only HR Software without Limitations

Book a demo