Beoordelingsfouten: oorsprong, gevolgen

Het woord "fout" bevat eigenlijk alles wat we nodig hebben om ze te vermijden. Als je de letters herschikt, krijg je "helper". En alleen als we fouten maken en ons bewust zijn van mogelijke bronnen van fouten en de omstandigheden die ertoe bijdragen dat ze zich voordoen, kunnen we strategieën ontwikkelen om ze te vermijden.

In het blogartikel van vandaag willen we daarom het onderwerp beoordelingsfouten onder de loep nemen en laten zien hoe je sollicitanten of werknemers op een metaniveau kunt leren kennen of objectief kunt leren beoordelen.

Dit zijn de redenen voor het ontstaan van beoordelingsfouten

Wij mensen hebben een verscheidenheid aan denkpatronen. Veel van deze automatismen zijn een grote hulp in het dagelijks leven, omdat ze ervoor zorgen dat we niet steeds opnieuw hoeven na te denken over alles wat we doen. Het zijn echter niet alleen handelingen die op deze manier worden onthouden, maar ook gevoelens, verlangens, waarden, zelfbeeld en het beeld van anderen, vooroordelen en nog veel meer.

Dit betekent dat we onbewust altijd "op dezelfde datasnelweg rijden" en dat dit steeds dieper in onze hersenen wordt gegrift. Verkeerde manieren van denken kunnen natuurlijk ook ingesleten raken en ertoe leiden dat we in een beoordelingsgesprek of bij de selectie van personeel verkeerde inschattingen maken die de beoordeelde persoon benadelen.

Herkennen van deze patronen in onszelf is allesbehalve gemakkelijk, maar niet onmogelijk. Professionele coachingsessies met externe deskundigen kunnen helpen als je zelf vastloopt. Een getrainde blik van buitenaf brengt ons vaak sneller bij ons doel. Toch zal de coach altijd slechts een bron van inspiratie zijn die ons begeleidt om de antwoorden op onze vragen in onszelf te zoeken.

Het volgende biedt je de mogelijkheid om de meest voorkomende beoordelingsfouten onder de loep te nemen en te herkennen hoe ze kunnen leiden tot vermijdbare vertekeningen in de waarneming.

11 typische beoordelingsfouten die je moet weten

Het halo-effect

We kennen allemaal wel mensen die bijvoorbeeld een bijzonder aantrekkelijke manier van doen hebben of buitengewoon welbespraakt zijn. Ze hebben natuurlijk meerdere kenmerken - zowel positieve als negatieve - maar één kenmerk springt eruit en is bijzonder uitgesproken. In het halo-effect overschaduwt deze dominante karaktereigenschap al het andere in de perceptie van de persoon die het oordeel velt. De beoordeelde persoon wordt geïdealiseerd. Zwakke punten worden automatisch vervaagd.

Het primacy-effect

Bij het primacy-effect telt de eerste indruk in de waarste zin van het woord. De ontwikkeling van perceptuele fouten is ook vergelijkbaar met het halo-effect. Hier wordt echter niets overtroffen, maar de eerste indruk is vergelijkbaar met het openen van een lade waarin de kandidaat wordt gestopt.

De lade wordt onmiddellijk weer dichtgedaan en alles wat na de eerste indruk komt, past er niet meer in of wordt "passend gemaakt". Het komt vaak voor dat zeer aantrekkelijke mensen op deze manier meteen als competent worden "bestempeld", zelfs als er in de loop van het gesprek iets anders naar voren komt.

Het recency-effect

In tegenstelling tot het eerste indruk-effect ligt bij het recency-effect de nadruk op een gebeurtenis in het recente verleden. Het staat ook bekend als het Nicholas-effect omdat de prestaties van het hele jaar niet kunnen worden meegenomen in het beoordelingsgesprek. De beoordelaar geeft meer gewicht aan een recent voorval dan aan gebeurtenissen die langer geleden hebben plaatsgevonden.

Hierarchie-effect

De hiërarchieniveaus kunnen ook van invloed zijn op de perceptie tijdens het functioneringsgesprek. Iemand die op een hoger managementniveau werkt, wordt doorgaans beter beoordeeld in het hiërarchie-effect, omdat hij/zij - in de gedachten van de beoordelaar - immers over de vaardigheden moet beschikken die hem/haar daar hebben gebracht.

Het lijmeffect

Als de reputatie eenmaal is verpest... Bij het lijmeffect worden de bevindingen uit oude beoordelingsformulieren te sterk meegenomen in de huidige beoordeling. Zaken uit het verleden kleven als lijm aan de medewerker, ook al hebben ze zich al ontwikkeld of zijn ze veranderd.

Het lauweffect

Lauwe zaken kleven op een vergelijkbare manier als lijm - alleen hebben ze een positievere invloed op de persoon in kwestie. Bij deze beoordelingsfout kan het gebeuren dat medewerkers in het heden blijven profiteren van bovengemiddelde prestaties die ze in eerdere beoordelingsperioden hebben geleverd. De beoordeling is daardoor beter dan hij eigenlijk zou moeten zijn.

Het Andorra-effect

Bij het Andorra-effect hebben we te maken met stereotypen en vooringenomen meningen. Deze kunnen verankerd zijn in de maatschappij of direct in de persoonlijkheid van de persoon die het oordeel velt. Misvattingen, bijvoorbeeld over het gebrek aan prestaties van oudere werknemers of werknemers die terugkeren op het werk na ouderschapsverlof, kunnen een werkrelatie blijvend onder druk zetten of, in het ergste geval, zelfs beëindigen, omdat ze in feite lijken op insinuaties.

Het Benjamin-effect

Bij het Benjamin-effect wordt de lat hoger gelegd dan bij andere werknemers als gevolg van een kort dienstverband of een jonge leeftijd. Beide beoordelingscriteria kunnen echter buiten beschouwing worden gelaten, aangezien noch een jonge leeftijd noch een kort dienstverband een rechtvaardiging vormen voor een strengere beoordeling. Objectiviteit en gelijke behandeling zijn vereist bij prestatiebeoordelingen.

Het gelijken-op-ik-effect

We hebben de neiging om aardig te vinden wat op ons lijkt en ontwikkelen daarom sympathieën of, omgekeerd, antipathieën voor mensen. Deze zogenaamde projectie is ook moeilijk te vermijden in beoordelings- of sollicitatiegesprekken en kan leiden tot beoordelingsfouten.

Het contrasteffect

Veel werknemers die een succesvolle werknemer in een bedrijf vervangen, hebben te maken met het contrasteffect. Dit komt doordat ze worden vergeleken met hun voorgangers en tegen deze achtergrond worden beoordeeld. Dit betekent dat als de functie eerder werd vervuld door een medewerker met een bovengemiddelde inzet, er een neiging is om de opvolger te devalueren. Natuurlijk werkt het contrasteffect ook omgekeerd. Geen van beide varianten is echter een geschikt instrument voor een objectieve beoordeling.

Het Pygmalion-effect

Pygmalion is een tragische figuur uit de Griekse mythologie. De koning schiep een vrouw naar zijn eigen ideeën. Ze was gemaakt van ivoor. De godin Aphrodite bracht haar tot leven.

Het Pygmalion-effect is dus een zichzelf vervullende voorspelling. Het kan positief of negatief zijn - het hangt af van de verwachtingen die aan de medewerker worden gesteld. Het is in ieder geval een manipulatie die zorgvuldig en met veel goede wil moet worden toegepast.

De gulden middenweg: hoe vind ik de juiste norm

Als je je bewust bent van de mogelijke foutbronnen, heb je de eerste grote stap gezet op weg naar een objectieve beoordelingsmethode en kun je een algemene indruk krijgen van een werknemer op metaniveau. Verderop in het artikel vindt u praktische tips om fouten te voorkomen.

Maar voordat u actie onderneemt, moet u ook duidelijk zijn over wat u van uw werknemers verwacht, want onjuiste beoordelingen kunnen negatieve gevolgen hebben voor de persoon en het bedrijf. Hier volgen enkele voorbeelden:

• minder mogelijkheden voor verdere training en ontwikkeling
• geen salarisverhoging
• vermindering van speciale betalingen
• onder- of overschatting van werknemers (tot en met bore-out of burn-out)
• ontevredenheid, demotivatie (tot en met ontslag)
• gebrek aan teamcohesie

Welke norm je wilt hanteren, is natuurlijk aan jou. Je moet gewoon uitzoeken of je de neiging hebt streng of mild te zijn, of een neiging hebt het midden te houden. Op die manier kunt u duidelijk en betrouwbaar communiceren en alle medewerkers gelijk behandelen.

Praktische tips en strategieën om beoordelingsfouten te voorkomen

Inzicht in het ontstaan van fouten en het kennen van mogelijke foutbronnen is één ding, maar ze in de praktijk brengen is iets anders. Bewust worden van geautomatiseerd gedrag is een moeilijke taak. Met deze tips lukt het wel:

1. Neem de tijd: Beoordelings- en sollicitatiegesprekken moeten goed worden voorbereid in samenwerking met HR. Probeer de prestaties van uw werknemer niet vlak voor het gesprek te analyseren, maar houd deze gedurende de hele beoordelingsperiode in de gaten. Niet vergeten: Noteer zowel positieve als negatieve punten.
2. Vraag je denkpatronen af: Je kunt oefenen buiten de personeelsbeoordelingen om. Zijn er kwaliteiten in mensen die u bijzonder aanspreken en die in een noodsituatie al het andere overtreffen? Wees eerlijk. Het bewustwordingsproces helpt je om selectieve waarneming om te zetten in een holistische visie.
3. Volg nooit meerdere beoordelingsgesprekken achter elkaar: Het risico op vergelijking is te groot. Je hebt tijd nodig om de indrukken te verwerken.
4. Behandel alle medewerkers gelijk: Maar scheer ze niet over één kam. Gestandaardiseerde evaluatieformulieren en uniforme evaluatiecriteria zijn de basisvoorwaarde voor een eerlijke en gelijke samenwerking. Respecteer tijdens de gelijke behandeling echter wel de individualiteit van je werknemers. Zo ontdekt u een of twee verborgen talenten en herkent u het ontwikkelingspotentieel.
5. Kritisch zijn: En wees kritisch op uzelf. Heb je vooroordelen? Zo ja, welke zijn dat en waar komen ze vandaan? Veel negatieve overtuigingen zijn verankerd in ons verleden en we hebben ze nooit in twijfel getrokken. Laat objectief verkeerde gedachten los en sta jezelf toe om positief verrast te worden.
6. Onderhoud en train je vaardigheden op het gebied van zelfreflectie: Professionele coaching op dit gebied kan je blik verscherpen of een verandering van perspectief ondersteunen.
7. Laat fouten of wangedrag uit het verleden je blik op het heden niet vertroebelen. Zoals aan het begin al is gezegd: Fouten kunnen helpers zijn. Geef elke medewerker de mogelijkheid om van zijn fouten te leren.
8. Wees mild voor jezelf: Je zult niet altijd absoluut objectief kunnen blijven, en dat is ook volkomen menselijk.

Conclusie

Prestatiebeoordelingen zijn een veeleisende en tijdrovende taak voor HR-managers en leidinggevenden. Terwijl u zich als werkgever volledig kunt concentreren op het voorkomen van beoordelingsfouten, het ontwikkelen van uw werknemers en het behalen van de bedrijfsdoelen, neemt de software van hr flair u een groot deel van de organisatie uit handen.

En niet alleen het gebied van personeelsbeoordelingen kan worden aangepast met hr flair. Flair is een alles-in-één HR-oplossing die vooruit denkt en alle HR- en recruitmentprocessen efficiënt en overzichtelijk structureert.

Geïnteresseerd? We laten u graag zien wat we kunnen. Als onderdeel van onze gratis demo. Hebt u vragen? contacteer onze experts. We horen graag van je!

Gratis demo

Het flexibele HR-platform gebouwd op Salesforce

Book a demo