Vergoeding voor aanwezigheidsdienst - hoe is dat geregeld?

Aanwezigheidsdienst of aanwezigheidsdienst is een probleem waar ongeveer 7% van alle werknemers in Duitsland regelmatig mee te maken heeft. Aanwezigheidsdienst komt vooral voor in medische beroepen, maar ook bij de politie, brandweer, beveiligingsdiensten en sommige geschoolde beroepen. Als we het over aanwezigheidsdienst hebben, vindt de mogelijke werkopdracht buiten de reguliere werktijden plaats. Dit stelt werknemers natuurlijk voor een aantal uitdagingen. Er is onder andere minder tijd voor ontspanning, vrienden of familie, omdat er altijd een oproep verwacht moet worden. De beloningskwestie wordt navenant emotioneel - een oproep betekent immers ook een aantal offers brengen. Iedereen die naast zijn werk ook aanwezigheidsdienst moet draaien, wil daar meestal goed voor betaald worden.

Maar welke regels gelden er in detail? Voor veel werknemers en werkgevers roept het onderwerp beloning voor aanwezigheidsdienst nog veel onbeantwoorde vragen op. In het volgende artikel wordt daarom nader ingegaan op de complexe regelgeving en juridische aspecten van de vergoeding voor aanwezigheidsdienst in Duitsland. Daarnaast worden de verschillende soorten aanwezigheidsdienst, zoals aanwezigheidsdienst en aanwezigheidsdienst, in meer detail uitgelegd. Duik samen met ons in de spannende wereld van de vergoeding voor aanwezigheidsdienst en ontdek hoe beide partijen hier evenveel voordeel uit kunnen halen.

Wat is aanwezigheidsdienst en aanwezigheidsdienst?

Aanwezigheidsdienst of aanwezigheidsdienst is de tijd waarin de werknemer beschikbaar moet zijn voor werkgerelateerde doeleinden. Hij of zij moet dus in staat zijn om zijn of haar arbeid op afroep in te zetten (voor zover dat nodig is). Omdat de aanwezigheidsdienst alleen op afroep is, hoeft de werknemer niet op locatie te zijn om deze te vervullen. Afhankelijk van het type en de aard van de bereikbaarheidsdienst, kan dit bijvoorbeeld ook thuis zijn (of op een andere locatie van waaruit de werkplek snel bereikbaar is).

Aanwezigheidsdienst vindt plaats buiten werktijd en is bedoeld voor onvoorziene opdrachten. Als het nodig is, moet je als potentiële werknemer binnen een bepaalde tijd op de werkplek verschijnen. Dit is vaak het geval bij beroepen met fysieke aanwezigheid, hoewel er tegenwoordig ook veel kantoorbanen zijn waarbij aanwezigheidsdiensten noodzakelijk zijn. Net als de eigenlijke arbeidstijd valt ook de aanwezigheidsdienst onder de arbeidstijdenregeling. Werknemers hebben daarom recht op compensatie voor aanwezigheidsdienst naast het normale werk. Laten we hieronder eens kijken naar de subtiele verschillen tussen aanwezigheidsdienst en aanwezigheidsdienst - aanwezigheidsdienst is niet hetzelfde als aanwezigheidsdienst.

Wat is het verschil tussen aanwezigheidsdienst en aanwezigheidsdienst?

De Duitse arbeidswetgeving kent twee verschillende soorten aanwezigheidsdienst (in feite zijn het er drie!): aanwezigheidsdienst en aanwezigheidsdienst (en ook aanwezigheidsdienst). Ze hebben allemaal één ding gemeen: het zijn geen normale werktijden. En toch mag de werkgever ze voorschrijven. De afzonderlijke soorten diensten verschillen als volgt:

Aanwezigheidsdienst: Bij aanwezigheidsdienst hebben werknemers meestal dienst in de directe omgeving van het werk. Dit is nodig zodat ze in noodgevallen onmiddellijk kunnen worden ingezet. Typische voorbeelden hiervan zijn:

• Dokters in ziekenhuizen of verpleegkundigen
• Paramedici
• Brandweerlieden
• Soldaten
• Politieagenten

Brandweerlieden brengen hun aanwezigheidsdienst bijvoorbeeld door op het politiebureau. In dit geval is aanwezigheidsdienst werktijd en telt deze mee voor de maximale wekelijkse werktijd. Voor de beloning geldt de individuele arbeidsovereenkomst of de toepasselijke cao conform de ondernemingsovereenkomst.

Aanwezigheidsdienst: Bij aanwezigheidsdiensten gaat het er een stuk soepeler aan toe. In dit geval mag je als potentiële werknemer zelf bepalen waar je je tijdens een aanwezigheidsdienst bevindt. Je hoeft alleen maar klaar te staan voor een mogelijke opdracht. Stiekem wordt er echter wel van je verwacht dat je binnen een bepaalde tijd op een bepaalde locatie bent. Zuivere aanwezigheidsdienst telt daarom niet als werktijd, maar daadwerkelijke opdrachten wel (wat bijvoorbeeld ook het geval zou zijn voor telefoongesprekken of het beantwoorden van e-mails). Typische voorbeelden van aanwezigheidsdiensten zijn:

• Emergency sleuteldiensten
• IT-medewerkers
• Servicetechnici
• Magazijnbedienden
• Winterservices

Aanwezigheidsdienst: Dit is een speciale vorm van aanwezigheidsdienst en moet eigenlijk worden gezien als zuivere werktijd gedurende welke werknemers aanwezig moeten zijn op de werkplek. Ze hoeven alleen maar "paraat en alert" te zijn. Het is daarom niet ongewoon dat werknemers in aanwezigheidsdienst gedurende langere perioden geen taken hoeven uit te voeren. Typische voorbeelden van oproepwerk zijn:

• Werknemers van waterleidingbedrijven of elektriciteitscentrales
• Detailhandelaren
• Taxichauffeurs

Wettelijke voorschriften voor oproepwerk

Wettelijke voorschriften zijn vooral belangrijk bij oproepwerk. Dit komt doordat ondanks aanwezigheidsdiensten gereguleerde procedures en passende arbeidsomstandigheden (waaronder bijvoorbeeld voldoende rustpauzes) moeten worden nageleefd. De wetgever heeft daarom verschillende regels opgesteld om een evenwicht te bewaren tussen individuele werktaken en persoonlijke rusttijden. In de volgende subparagrafen vindt u daarom interessante feiten over beloning, rusttijden, arbeidstijden en bedrijfsovereenkomsten.

Aanwezigheidsdienst in de Arbeidstijdenwet (ArbZG)

Het Europese Hof van Justitie (kortweg CJEU) heeft in een uitspraak uit het jaar 2000 alle aanwezigheidsdienst als arbeidstijd gecategoriseerd. Dit moet in aanmerking worden genomen ongeacht het feitelijk verrichte werk. Werkgevers moeten daarom de arbeidstijd tijdens aanwezigheidsdiensten optellen bij de reguliere arbeidstijd - en moeten zich houden aan de wettelijk voorgeschreven maximale arbeidstijd van 48 uur per week. Hoewel de 48 uur op korte termijn mag worden overschreden, mag het gemiddelde aantal gewerkte uren per week over een periode van 6 maanden de 48 niet overschrijden. De dagelijkse arbeidstijd is ook beperkt. Dit is maximaal 8 uur - afwijkingen zijn ook hier mogelijk als de wekelijkse arbeidstijd de genoemde 48 uur niet overschrijdt. De wettelijke basis voor aanwezigheidsdienst wordt ook geboden door de arbeidstijdenregeling zoals gedefinieerd in artikel 2 lid 1 ArbZG.

Betalingsplicht en minimumloon voor aanwezigheidsdienst

Omdat aanwezigheidsdienst wordt aangemerkt als reguliere arbeidstijd, heeft iedere werknemer sinds de inwerkingtreding van de Wet minimumloon in 2016 gedurende deze tijd recht op het wettelijk minimumloon. Sinds oktober 2022 bedraagt dit 12,00 euro per uur. Indien gewenst, kunnen werknemers ook vrije tijd aanvragen bij hun werkgever voor aanwezigheidsdiensten. Dit geldt ook voor nachtarbeid en is weer geregeld in artikel 6 lid 5 ArbZG. Volgens deze paragraaf is een toeslag voor nachtelijke aanwezigheidsdienst niet verplicht, maar moet er een passende toeslag of een keuzemogelijkheid voor vrije tijd worden gecreëerd.

Toelagen en bijzondere regelingen

De zogeheten wachtdiensttoeslag is ook een belastingvrije toeslag volgens artikel 3b van de Wet op de inkomstenbelasting (EStG). Zuivere aanwezigheidsdiensten vallen hier echter niet onder als er geen sprake is van daadwerkelijke inzet. Over de betaalde toeslagen voor aanwezigheidsdienst moet inkomstenbelasting worden betaald en dus ook sociale premies. Dit betekent dat eventuele feestdagentoeslagen tijdens aanwezigheidsdiensten ook niet belastingvrij zijn. Overigens zijn feitelijke (nacht)toeslagen tot 25 procent vrijgesteld van loonbelasting (van 20.00 tot 6.00 uur), en in sommige bijzondere gevallen zelfs tot 40 procent (bij aanvang van het werk na middernacht).

Rol van bedrijfsafspraken en cao's

Bedrijfsafspraken spelen vaak ook een doorslaggevende rol bij de organisatie en uitvoering van aanwezigheidsdiensten. Hierin zijn specifieke regels vastgelegd voor werktijden, beloning, rusttijden en arbeidsomstandigheden. Deze overeenkomsten - gesloten tussen werkgevers en werknemers - kunnen worden gebruikt om oplossingen op maat te vinden die voldoen aan de behoeften van de betreffende bedrijfstak of organisatie. De hoogte van de beloning wordt dus niet volledig geregeld door wettelijke bepalingen, maar verschilt vaak van werkgever tot werkgever.

Onder welke voorwaarden kan aanwezigheidsdienst worden opgedragen?

Omdat aanwezigheidsdienst een speciale vorm van werk is (zoals bijvoorbeeld overwerk), moet er een specifieke behoefte aan zijn. Alleen dan kan het worden opgedragen door de werkgever. Een wettelijke basis hiervoor wordt bijvoorbeeld geboden door artikel 106 van de Duitse wet op de handelsreglementering (Gewerbeordnung - GewO), volgens welke een billijke beoordelingsmarge moet worden uitgeoefend. De volgende gevallen zijn hiervan voorbeelden

• Continu bedrijf (bijvoorbeeld in de energievoorziening of transportsector)
• Noodgevallen (bijvoorbeeld gezondheidscrises of rampenbestrijding)
• Onderhoud & reparatie (bijvoorbeeld in industriële bedrijven of in de gebouwenservice)
• Aanwezigheidsdienst (bijvoorbeeld in IT-bedrijven)
• Informatievoorziening (bijvoorbeeld weerdiensten)

Noodzakelijke aanwezigheidsdiensten moeten ook gelijkmatig worden verdeeld over de werknemers die daarvoor in aanmerking komen:intern worden verdeeld.

Aanwezigheidsdienst - werktijdregistratie

Het moet mogelijk zijn om de werktijd nauwkeurig en automatisch te registreren, met name in het kader van aanwezigheidsdienst. Dit is alleen al nodig om te voldoen aan de vereisten van de arbeidswetgeving. In de publieke sector is een nauwkeurige documentatie van werktijden (inclusief aanwezigheidsdiensten) ook verplicht volgens een baanbrekende uitspraak van het Federale Arbeidsgerecht (BAG). Beloningsregelingen, zoals bonussen, zijn te vinden in de collectieve arbeidsovereenkomst voor ambtenaren (TVöD). Een softwareoplossing zoals flair voor het registreren van werktijden maakt het bijvoorbeeld mogelijk om het begin en einde van het werk en de plaats van het werk nauwkeurig te registreren. Dit maakt het natuurlijk veel eenvoudiger om individuele werktijden te beheren. Vergelijkbare oplossingen zijn nu ook beschikbaar als mobiele apps. Bovenal besparen dergelijke systemen tijd en moeite, zijn ze nauwkeuriger en maken ze een transparantere facturering mogelijk.

Free demo

The only HR Software without Limitations

Book a demo