Fooien: Definitie, claims, alternatieven

Werkgevers kiezen om verschillende redenen voor het uitbetalen van bonussen. In de meeste gevallen staan zaken als loyaliteit en motivatie van werknemers centraal. De speciale betalingen zijn bedoeld om de loyaliteit aan het bedrijf en het uitgevoerde werk te eren, of om stimulansen te creëren voor lange dienstverbanden en goede prestaties.

Financiële bonussen alleen kunnen niet zorgen voor blijvende motivatie, maar ze zijn niettemin een belangrijk onderdeel van een gezonde arbeidsrelatie omdat werknemers een speciale waardering voor hun werk ervaren.

Wat gratificaties zijn: De definitie

Gratificaties komen we in de arbeidswereld vaak tegen onder de volgende namen:

• Speciale betalingen
• Speciale toelagen
• Speciale vergoedingen
• Jubileumbetalingen
• Bonusbetalingen
• Tantiemens
• Premiebetalingen
• Eenmalige betalingen

Bij elk type gratificatie ontvangen werknemers een financieel voordeel naast het afgesproken maandsalaris. Populaire speciale betalingen zijn onder andere vakantiegeld en kerstbonussen. Jubileumgratificaties zijn ook wijdverspreid. Ook al gaat het om vrijwillige voordelen voor de werkgever, toch gelden er voor iedereen gelijke rechten. Dit betekent dat het hele personeel de betaling ontvangt, bijvoorbeeld de kerstbonus.

De situatie is anders bij bonusbetalingen en winstdelingsbonussen. Afhankelijk van de onderliggende overeenkomst kunnen deze alleen worden uitgekeerd aan individuele werknemers of teams omdat ze zijn gekoppeld aan een specifieke voorwaarde (bijvoorbeeld het behalen van doelstellingen).

Fiscale behandeling van bonussen

Door hun beloningskarakter gelden alle bovengenoemde soorten bonussen als belastbaar inkomen voor werknemers. Voor belastingdoeleinden worden eenmalige betalingen geclassificeerd als "overige beloning", terwijl doorlopende betalingen worden geclassificeerd als reguliere "beloning". Dit kan betekenen dat werknemers - afhankelijk van hun belastinggroep en burgerlijke staat - door de speciale betalingen in een hogere progressieschijf terechtkomen, waardoor ze per saldo iets meer belasting moeten betalen.

Als werknemers recht hebben op een bonus (verderop in het artikel leest u meer over rechten), is het niet toegestaan om deze om te zetten in belastingvrije of forfaitair belaste uitkeringen. Als een dergelijk recht echter niet bestaat of als u uw werknemers nog meer goed wilt doen, kunt u als werkgever uw toevlucht nemen tot andere speciale voordelen.

Deze alternatieven zijn beschikbaar

U en uw werknemers kunnen zogenaamde verstrekkingen gebruiken als alternatief of aanvullende uitkering. Dit betekent dat je werknemers geen contant voordeel krijgen, maar voordelen in natura, zoals laptops of benzinebonnen. Maar let op, niet elk voordeel in natura is volledig belastingvrij, want hier komt het zogenaamde "voordeel in natura" om de hoek kijken.

Op dit moment (vanaf 2023) kunnen werkgevers hun werknemers verstrekkingen belastingvrij toekennen tot een vrijstellingslimiet van 50 euro per maand. Resterende bedragen kunnen niet worden overgedragen naar volgende maanden. Als deze vrijstellingslimiet wordt overschreden, ontstaat belastingplicht voor het totale bedrag (vrijstellingslimiet en belastingvrije som verschillen hier) als gevolg van een niet-contante verstrekking.

Hierbij willen we erop wijzen dat ons artikel geen fiscaal of juridisch advies is. Hoewel we bij het samenstellen van informatie naar eer en geweten te werk gaan, kunnen we er niet voor instaan dat deze informatie altijd actueel, juist of volledig is.

Wettelijke basis voor de betaling van bonussen

Nu komen we bij de vraag of werknemers recht hebben op een bonus, zoals hierboven al is aangegeven. Noch het Duitse Burgerlijk Wetboek (BGB), noch de Wet op de doorbetaling van beloningen (EFZG) bevat een officiële regeling voor de betaling van bonussen. Werknemers hebben daarom geen wettelijk recht op speciale bonussen. Aangezien er geen wettelijke norm bestaat, kunnen aanspraken alleen worden afgeleid uit de volgende overeenkomsten en principes:

• Werknemersovereenkomst: Als de aanspraken voortvloeien uit de individuele arbeidsovereenkomst, vervallen ze daarmee ook.
• Collectieve arbeidsovereenkomst: Als de speciale bonussen in de collectieve arbeidsovereenkomst worden geregeld, zijn individuele contractuele bepalingen niet meer nodig, tenzij de werknemers in een betere positie moeten worden geplaatst.
• Bedrijfsovereenkomst: De betaling en hoogte van bonussen kunnen ook worden geregeld in een bedrijfsovereenkomst waarnaar in de arbeidsovereenkomst wordt verwezen. Dit heeft voor de werkgever het doorslaggevende voordeel dat bij wijzigingen alleen de ondernemingsovereenkomst hoeft te worden vernieuwd.
• Gelijkheidsbeginsel: Op grond van het gelijkheidsbeginsel mag de werkgever individuele werknemers of bepaalde groepen niet uitsluiten van bonusbetalingen. Uitzonderingen gelden in geval van frequente, onrechtmatige afwezigheid en effectief (niet: operationeel) ontslag.
• Operational practice: De zogenaamde operational practice geeft altijd recht op gratificatie voor werknemers als de werkgever de speciale betalingen drie keer achter elkaar en zonder voorbehoud van herroeping of vrijwilligheid heeft gedaan. Wat dit betekent, wordt hieronder toegelicht.

Voorbehoud van vrijwilligheid en herroeping

Voordat we naar de definities en uitleg van de begrippen gaan, is het belangrijk om te weten dat je als werkgever maar voor één van de twee voorbehouden moet kiezen. Een combinatie van beide lijkt mogelijk, maar is vaak niet effectief vanwege een gebrek aan duidelijkheid. Je kunt het beste advies inwinnen bij een arbeidsrechtdeskundige.

De vrijwillige clausule

De bedoeling van deze clausule is om eventuele toekomstige claims als gevolg van de bedrijfspraktijk te voorkomen. De werkgever kan daarom in elke bonusperiode opnieuw beslissen of hij/zij de speciale betaling wil doen.

Bij het formuleren van de vrijwillige clausule (die overigens bij elke toekenning van de speciale betaling moet worden verlengd) moet hij/zij zich strikt houden aan de transparantievereiste van Paragraaf 307 (1) zin 2 BGB, omdat de clausule anders ongeldig kan zijn, zoals ook blijkt uit de rechtspraktijk van de federale arbeidsrechtbank (BAG). Concreet betekent dit dat de formulering duidelijk genoeg moet zijn om werknemers geen twijfel te laten bestaan over de vrijwillige aard van de betaling.

De opzeggingsclausule

Zoals de naam al aangeeft, kan deze contractuele bepaling onder bepaalde voorwaarden worden gebruikt om een bestaande vordering te laten vervallen.

Mag de werkgever bonussen wegens afwezigheid verlagen?

Ja, dit is over het algemeen mogelijk - mits de mogelijkheid van verlaging vooraf contractueel is overeengekomen. Als een dergelijke overeenkomst niet bestaat, wordt de jurisprudentie gebaseerd op het doel van de speciale betaling. Als bijvoorbeeld de anciënniteit wordt beloond, is het waarschijnlijk dat de werknemer recht heeft op een bonus voor het volledige bedrag ondanks afwezigheid. Als de bonus daarentegen puur lonend van aard is, lijkt een verlaging rechtmatig.

Contractuele bepalingen over verlagingen mogen werknemers niet op onaanvaardbare wijze benadelen of op onredelijke wijze in hun rechten beperken.

Hoe zit het met een verlaging bij beëindiging van het dienstverband? De advocaat zal eerst naar de onderliggende contractuele overeenkomst kijken voordat hij de rechtmatigheid ervan beoordeelt. Als een dergelijke clausule ontbreekt, zijn de betekenis en het doel van de bonus opnieuw doorslaggevend, net als bij de verlaging wegens afwezigheid.

Uitbetalingsclausules: Wanneer moet de werknemer de bonus terugbetalen?

De bonus kan worden terugbetaald als de werknemer het bedrijf verlaat kort nadat de speciale bonus is uitbetaald. Ook hier is de procedure afhankelijk van de afspraken tussen de werkgever en de werknemer of het doel van de bonus.

De terugbetalingsclausule moet ook duidelijk en ondubbelzinnig zijn geformuleerd in overeenstemming met het transparantievereiste van artikel 307, lid 2, zin 1, en binnen de grenzen van het arbeidsrecht blijven.

In de jurisprudentie zijn bovendien enkele basisregels vastgelegd voor terugbetalingsclausules in individuele contracten:

1. Bonussen die aan het einde van het jaar verschuldigd zijn en minder dan 100 euro bedragen, kunnen niet worden teruggevorderd.
2. Als de bijzondere uitkering meer dan 100 euro maar minder dan een maandsalaris bedraagt, kan de werknemer alleen worden verplicht tot (gedeeltelijke) terugbetaling als hij/zij het bedrijf vóór 31 maart van het volgende jaar verlaat.
3. Voor alle bonussen die meer dan een maandsalaris bedragen, kunnen langere aanhoudperioden worden overeengekomen, waarbij deze gebaseerd moeten zijn op de opzegtermijnen van de werknemer.
4. Verplichtingstermijnen tot na 30 juni van het volgende jaar zijn uitgesloten.
5. Alle bonussen die betrekking hebben op reeds verleende diensten of een lonend karakter hebben, kunnen niet worden onderworpen aan terugbetalingsclausules.

Conclusie

Medewerkers vormen het hart van elk bedrijf. Als werkgever denkt u daarom vaak na over hoe u uw werknemers op de lange termijn kunt behouden in tijden van een uitgesproken tekort aan geschoold personeel in Duitsland.

Of u nu kiest voor fooien, belastingvrije uitkeringen of fiscaal gunstige oplossingen op het gebied van niet-contante uitkeringen: U heeft efficiënte en overzichtelijke salarissoftware nodig. Bij flair hebben we jarenlange expertise op dit gebied en we adviseren je graag. Nieuwsgierig? kijk dan snel verder naar wat flair nog meer kan. We kijken uit naar je komst!

Gratis demo

Het flexibele HR-platform gebouwd op Salesforce

Book a demo