Genderdiversiteit in het arbeidsrecht: De wet m/v/d

Sinds 1 januari 2019 is het ook zover in de wereld van werk - we hebben het over het derde geslacht (ook wel diverse genoemd). Vacatureteksten, personeelsadvertenties en arbeidscontracten, diverse documenten binnen de HR-administratie en niet te vergeten de interne communicatie moeten genderneutraal geformuleerd of vormgegeven worden sinds de Algemene Wet Gelijke Behandeling (afgekort AGG) in werking is getreden. De regelgeving zelf werd ingevoerd om gelijkheid op de arbeidsmarkt te bevorderen en traditionele genderstereotypen te doorbreken.

Het derde geslacht kreeg steeds meer erkenning in de wereld van het werk en het aannemen van de zogenaamde m/v/d-wet was een beslissende mijlpaal die brak met de eerdere grenzen van genderidentificatie. In de volgende blogpost duik je daarom in de veelzijdige wereld van genderdiversiteit en leer je wat dit specifiek betekent voor het arbeidsrecht. Van basisdefinities tot best practices, uitdagingen en een korte vooruitblik: u vindt alle relevante informatie over dit boeiende onderwerp.

De Algemene Wet Gelijke Behandeling en de rechtsgrondslag

Laten we beginnen met de Algemene Wet Gelijke Behandeling (AGG). Deze bestaat sinds 2006 en omvat de implementatie van vier Europese richtlijnen door de Bondsrepubliek Duitsland. De wet dient ter bescherming van mensen die op bepaalde gronden gediscrimineerd worden:

• omdat ze etnisch van afkomst zijn
• omdat ze geslachtsgebonden zijn
• omdat ze gelovig zijn
• omdat ze gehandicapt zijn
• omdat ze ouder zijn
• omdat ze seksueel geïntimideerd zijn

Vanaf dat moment was de AGG alleen van toepassing op discriminatie en intimidatie. Alle discriminerende kenmerken zijn gelijk beschermd en niemand mag op basis van een kenmerk in vergelijkbare situaties worden gediscrimineerd, tenzij daar een objectieve reden voor is. De AGG specificeert dienovereenkomstig niet-objectieve gronden. Het toepassingsgebied strekt zich uit tot bescherming tegen discriminatie in het arbeidsrecht en het burgerlijk recht (en dus van meet af aan ook in het beroepsleven, dagelijkse transacties en flatverhuur) en vormde zo de voorloper van de m/v/d-wet.

De m/v/d-wet en de rechtsgrondslag en voorwaarden

De m/v/d-wet (ook bekend als de w/m/d-wet) was een baanbrekende stap in de richting van het bevorderen van genderdiversiteit op de werkplek. De wet, die sinds 1 januari 2019 ook van kracht is, geeft duidelijke normen voor genderneutrale personeelsadvertenties. In de volgende subparagrafen worden de verschillende termen die samenhangen met de m/v/d-wet nader toegelicht:

• Interseksualiteit en transseksualiteit
• derde optie en inschrijving in het geboorteregister

Interseksuelen en transseksuelen

Een persoon wordt als interseksueel beschouwd zodra hij of zij lichamelijke kenmerken heeft waardoor hij of zij niet duidelijk als man of vrouw kan worden gecategoriseerd. Het kan hierbij gaan om geslachtskenmerken zoals genitaliën, hormonen of genetische opmaak. Veel intersekse mensen zijn direct na hun geboorte intersekse geworden. Andere mensen ontdekken dat ze intersekse hebben tijdens hun kindertijd of puberteit. Sinds 2019 is het mogelijk om jezelf als interseksueel of divers te omschrijven op basis van geslacht.

Aan de andere kant wordt iemand als transseksueel beschouwd als hij of zij duidelijk kan worden gecategoriseerd als man of vrouw. Dit kan bijvoorbeeld iemand zijn die tot het vrouwelijke geslacht behoort en een operatie wil ondergaan om een man te worden of andersom. Transseksualiteit wordt gekenmerkt door het feit dat het geslacht dat bij de geboorte werd bepaald, in de loop van iemands leven verandert (en daarmee ook hun genderidentiteit). Transseksuele mensen voelen zich vaak vervreemd in hun eigen lichaam en besluiten daarom tot het andere geslacht te gaan behoren. Een geslachtsverandering gaat vaak gepaard met een naamsverandering.

Zowel transseksuele als intersekse personen hebben dezelfde rechten. Op grond van de AGG en de m/w/d-wet mag niemand op enigerlei wijze worden benadeeld op grond van zijn of haar (zelfgekozen) geslacht of seksuele identiteit.

Derde optie in geboorteregister

In het kielzog van de AGG was het nu ook mogelijk om een "derde optie" in te vullen in het geboorteregister. Dit betekende dat mensen voortaan hun eigen geslacht konden kiezen - en dit ook in de loop van hun leven konden veranderen. Afhankelijk van of je een man of een vrouw wilde zijn, kon je nu je geslachtsidentiteit invullen in dit officiële document.

Doordat het geboorteregister nu de mogelijkheid biedt om naast man en vrouw ook de optie divers te kiezen, wordt er beter rekening gehouden met de behoeften van intersekse en non-binaire mensen. Dit is weer een belangrijke stap in de richting van een meer inclusieve samenleving en een moderner persoonlijkheidsrecht waarin individuele zelfidentificatie meer wordt gerespecteerd en bevorderd.

Genderneutraal taalgebruik - wat is dat?

De uitspraken van het Federale Constitutionele Hof met betrekking tot de m/v/d-wet hebben met name gevolgen gehad voor het taalgebruik (in het dagelijks leven, op het werk en in de bureaucratie). Dit heeft geleid tot de ontwikkeling van gendergelijk taalgebruik, ook wel gendertaal genoemd. Hierbij wordt gestreefd naar een eerlijke behandeling van vrouwen, mannen en alle geslachten in gesproken en geschreven taal.

Dit begint met het zichtbaar maken van alle genders en eindigt met het neutraliseren van genderspecifieke uitdrukkingen. De eerste pogingen om dit te bereiken werden al gedaan in de jaren 1970 (in de loop van de feministische revolutie) en begin jaren 1980 (in de loop van het vermijden van seksistisch taalgebruik). Sekse-specifieke afkortingen, sekse-sterretjes en een sekseneutrale aanspreekvorm zijn daarentegen relatief nieuw en zullen in de volgende subparagrafen in detail worden beschreven.

Overzicht van bestaande afkortingen

De nieuwe gendertaal erkent een groot aantal genderspecifieke afkortingen, die nu vaak te vinden zijn in personeelsadvertenties en op vacaturesites:

• m/w/d: Deze afkorting betekent mannelijk, vrouwelijk en divers.
• m/w/a: Deze afkorting betekent mannelijk, vrouwelijk en verschillend.
• m/w/x: Deze afkorting betekent mannelijk, vrouwelijk en anders.
• m/w/i: Deze afkorting betekent mannelijk, vrouwelijk en interseksueel.
• m/w/i/t: Deze afkorting betekent mannelijk, vrouwelijk, interseksueel en transseksueel.
• m/w/gnd: Deze afkorting staat voor mannelijk, vrouwelijk en genderneutraal.
• m/w/*: Deze afkorting betekent ook mannelijk, vrouwelijk en iets.

Genderasterisk

Het gendersterretje (ook bekend als Binnen-I of Onderstrepen) is een taalkundige innovatie ter bevordering van gendergelijk taalgebruik. Met de asterisk (afgekort: "*") worden alle genderidentiteiten opgenomen. Bijvoorbeeld, in plaats van alleen aanvrager te schrijven, wordt het vervangen door aanvrager. Dit betekent dat mannelijke, vrouwelijke of diverse sollicitanten moeten worden aangesproken in de functietitel. Ondanks de positieve bedoelingen zijn er ook discussies over de esthetiek en aanvaardbaarheid van het gendersterretje. Desondanks heeft het zich gevestigd als een zichtbaar symbool voor inclusief taalgebruik in verschillende sociale en professionele contexten.

Genderneutraliteit in aanhef

De AGG heeft ook een einde gemaakt aan de dagen van genderspecifieke aanhef zoals "Dear Sir" of "Dear Madam". Een meer gepaste aanspreekvorm is hier "Beste sollicitant". Hetzelfde geldt voor functietitels. Deze ondergaan ook veranderingen. Voorheen waren er meer genderspecifieke functietitels, zoals "Zaksman" of "Zakvrouw", maar deze worden vervangen door "Zakelijk personeel" of "Commercieel personeel" als onderdeel van de genderneutrale benadering van functietitels.

Implementatie in de praktijk: aanbevelingen en strategieën

In de echte werkwereld vereist de implementatie van de m/v/d-wet en genderneutraal taalgebruik vaak een uitgebreid begrip van het wettelijke kader. Hier liggen soms grote valkuilen op de loer die u als potentiële werkgever beslist moet vermijden! In dit gedeelte vindt u daarom praktische richtlijnen die uw bedrijf kunnen helpen genderneutrale functiebeschrijvingen te schrijven, selectiecriteria en de sollicitatieprocedure aan te passen en inclusieve werkomgevingen te creëren.

Best-practices voor genderneutrale vacatureplaatsingen

Voor meer open en inclusieve vacatureplaatsingen hebben de volgende best-practices bewezen effectief te zijn in het dagelijkse bedrijfsleven:

1. Gebruik genderneutrale functietitels (bijv. "Faculteit").Bijvoorbeeld "specialist in verkoop" in plaats van "specialist in verkoop")
2. Gebruik verschillende voornaamwoorden (gebruik bijvoorbeeld "*")

1. .gebruik bijvoorbeeld "*")
2. Vermijd geslachtsspecifieke bijvoeglijke naamwoorden (vermijd bijvoeglijke naamwoorden die geassocieerd kunnen worden met een bepaald geslacht en benadruk in plaats daarvan de vereiste vaardigheden)
3. Onderstreep flexibiliteit en diversiteit (benadruk ook de bedrijfswaarden met betrekking tot diversiteit en flexibiliteit)

Deze werkwijzen ondersteunen niet alleen de naleving van de wet, maar helpen ook bij het creëren van een open en inclusieve werkomgeving!

aanpassen-selectiecriteria in sollicitatieprocedure

Human resources-afdelingen in het bijzonder moeten de huidige sollicitatieprocedure heroverwegen. In plaats van vast te houden aan traditionele structuren en processen, zouden ze open en inclusief moeten zijn. Competenties in plaats van genderspecifieke kenmerken! Er zijn diverse selectiepanels (vorm selectiecommissies die een afspiegeling vormen van de diversiteit van sollicitanten om verschillende perspectieven te kunnen meenemen).

Kies voor blinde sollicitaties (geanonimiseerde documenten voorkomen vooroordelen). En, last but not least: bevorder een open feedbackcultuur. Door dergelijke aanpassingen te doen, creëren bedrijven niet alleen eerlijkere selectieprocessen, maar ook een omgeving waarin talent in al zijn diversiteit echt tot zijn recht kan komen.

Uitdagingen en het discriminatieverbod

Uitdagingen voor intern sollicitantenbeheer ontstaan onder andere op het gebied van gegevensbeveiliging. Ook hier vereist de verwerking van persoonsgegevens (bijvoorbeeld door het analyseren van het IP-adres van de sollicitant) de hoogste normen voor gegevensbescherming. Volgens een uitspraak van het Federale Constitutionele Hof zijn persoonsgegevens echter bijzonder beschermenswaardig. De uitdaging is nu om eerlijke oordelen te vellen zonder discriminatie in de hand te werken. Organisaties moeten er ook voor zorgen dat hun selectieprocedures in overeenstemming zijn met de wettelijke vereisten om discriminatie effectief te voorkomen.

Perspektiven im Persönlichkeitsrecht

We bevinden ons in een dynamisch proces wat betreft de ontwikkeling van genderneutrale praktijken. De toenemende wettelijke en maatschappelijke erkenning biedt veel ruimte voor innovatieve benaderingen. De integratie van moderne technologieën, zoals selectieprocedures op basis van AI, zou gelijke kansen verder kunnen versterken. Toekomstige discussies en wetgevingsinitiatieven zullen daarom cruciaal zijn voor het behoud van het evenwicht tussen gegevensbescherming, diversiteit en eerlijkheid. Een blik in de toekomst belooft daarom verdere interessante innovaties en een breder streven naar een meer inclusieve wereld van werk!

Conclusie

De m/v/d-wet heeft een nieuw tijdperk ingeluid binnen de wereld van werk. Van genderneutrale personeelsadvertenties en de wettelijke erkenning van intersekse- en transgenderpersonen tot gendergeschikt taalgebruik - de weg naar een inclusieve werkomgeving is uitdagend maar zinvol! Naleving van wettelijke vereisten en praktische implementatiestrategieën vormen de sleutel tot een niet-discriminerende arbeidsmarkt. Innovatieve technologieën zijn al beschikbaar voor u en uw bedrijf om uw bedrijf AGG-conform te maken. flair biedt u bijvoorbeeld een uitgebreid aanbod van hoogwaardige, unieke IT-oplossingen in de HR-sector, waarmee u nu eenvoudig de vereisten van de AGG kunt implementeren. Laat u gratis en vrijblijvend adviseren door het vriendelijke team van flair!

Free demo

The only HR Software without Limitations

Book a demo