Bepaalde tijd zonder bepaalde duur: feiten en achtergrond

Een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd zonder objectieve reden is een soort arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd waarbij er geen objectieve reden is om de duur van de overeenkomst te beperken. Deze vorm van arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd is geregeld in de Wet Arbeid Deeltijd en Bepaalde Tijd (TzBfG) en is bedoeld om de werkgelegenheid te bevorderen. Werkgevers mogen arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd sluiten zonder objectieve reden onder bepaalde voorwaarden, die we hieronder nader toelichten.

Beroepelijke reden

Een objectieve reden is een begrip dat een belangrijke rol speelt in arbeidsrelaties voor bepaalde tijd. Arbeidsrelaties voor bepaalde tijd kunnen worden aangegaan met een objectieve reden (bepaalde tijd met een objectieve reden) of zonder objectieve reden (bepaalde tijd zonder objectieve reden). In deze paragraaf worden de aspecten van arbeidsrelaties voor bepaalde tijd in Duitsland toegelicht.

Een arbeidsrelatie voor bepaalde tijd met een objectieve reden komt tot stand in overeenstemming met artikel 14 (1) van de Wet op deeltijdarbeid en arbeid voor bepaalde tijd (TzBfG). Er is met name sprake van een objectieve reden als de operationele noodzaak voor de arbeidsprestatie slechts tijdelijk is. Voorbeelden hiervan zijn het vervangen van een collega, het werken aan een tijdelijk project of een verhoogde werkdruk als gevolg van seizoensschommelingen.

Een vaste aanstelling na een opleiding of studie kan ook een objectieve reden zijn. Dit is bedoeld om de overgang van de werknemer naar een latere baan te vergemakkelijken. Verdere objectieve redenen zijn te vinden in het TzBfG.

Zelfs voordat het TzBfG van kracht werd, erkende het Bundesarbeitsgericht (BAG) dat de arbeidsverhouding voor bepaalde tijd in bepaalde gevallen objectief gerechtvaardigd is, zoals bij een extra maar tijdelijke behoefte aan arbeidskrachten. Het TzBfG heeft deze beginselen geconcretiseerd en in de wet verankerd.

Bij een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd met een materiële reden zijn een bepaalde tijd voor een bepaald doel en een bepaalde tijd mogelijk, terwijl een bepaalde tijd zonder materiële reden alleen als een bepaalde tijd kan worden uitgevoerd. Bij arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd zonder objectieve reden conform artikel 14 TzBfG moet echter worden opgemerkt dat dit alleen mogelijk is als er geen eerdere arbeidsverhouding tussen dezelfde werknemer en dezelfde werkgever heeft bestaan en de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd niet langer duurt dan twee jaar.

In het algemeen zijn arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd zonder objectieve reden een belangrijke optie voor werkgevers en werknemers om flexibel te kunnen reageren op operationele eisen en individuele omstandigheden. De wettelijke voorschriften van de TzBfG en de jurisprudentie van het Bundesarbeitsgericht moeten echter altijd in acht worden genomen.

Wettelijke voorschriften

De wet die arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd zonder objectieve reden regelt, is vastgelegd in de Wet op deeltijdarbeid en arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd (TzBfG). Met name artikel 14, lid 2, TzBfG regelt de vereisten en beperkingen voor arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd zonder objectieve reden.

Volgens artikel 14, lid 2, zin 1, TzBfG mag een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd zonder objectieve reden in de regel maximaal twee jaar duren. Binnen deze twee jaar kan de arbeidsovereenkomst maximaal drie keer worden verlengd. Werkgevers en werknemers hebben dus de mogelijkheid om de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd aan te passen aan veranderende economische of bedrijfsomstandigheden.

In collectieve arbeidsovereenkomsten kunnen afwijkende bepalingen over arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd zonder objectieve reden worden opgenomen. Volgens artikel 14, lid 2, zin 2, van de TzBfG mogen cao's maximaal negen keer worden verlengd. De maximale duur van de arbeidsovereenkomst mag in deze gevallen echter niet meer dan zes jaar bedragen.

Het Bundesarbeitsgericht (BAG) heeft de wettelijke voorschriften voor arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd zonder objectieve reden in verschillende arresten nader gespecificeerd en geconcretiseerd. Het is belangrijk om rekening te houden met de huidige jurisprudentie van het Bundesarbeitsgericht bij de interpretatie en toepassing van artikel 14, lid 2, TzBfG.

Al met al bieden de wettelijke bepalingen over arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd zonder objectieve reden in de Wet Arbeid voor bepaalde tijd werkgevers en werknemers een kader waarbinnen flexibele arbeidsrelaties kunnen worden gecreëerd die zijn aangepast aan de betreffende situatie. Hierdoor kunnen bedrijven inspelen op veranderende omstandigheden en tegelijkertijd de rechten van werknemers waarborgen.

Voortijdige indiensttreding en arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd

Voortijdige indiensttreding speelt een rol bij de ongegrondheid van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd. Volgens § 14 (2) TzBfG is een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd zonder objectieve reden alleen toegestaan bij nieuwe dienstbetrekking. Een dergelijke arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd kan ongeldig zijn als er sprake is van een eerdere dienstbetrekking.

Het Bundesarbeitsgericht (BAG) ziet niet langer een absoluut verbod op eerdere dienstbetrekkingen bij arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd zonder objectieve reden (BVerfG over het verbod op eerdere dienstbetrekkingen bij arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd zonder objectieve reden). In een vonnis werd bepaald dat een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd zonder inhoudelijke gronden mogelijk is ondanks eerdere tewerkstelling in thuiswerk.

Het verbod op eerdere tewerkstelling kan in bepaalde gevallen onredelijk zijn, bijvoorbeeld als eerdere tewerkstelling dateert van zeer lange tijd geleden. De regionale arbeidsrechtbank van Baden-Württemberg verklaarde bijvoorbeeld een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd zonder objectieve gronden ongeldig vanwege een eerder dienstverband van 15 jaar geleden.

Werkgevers die in het algemeen meer dan 75 werknemers in dienst hebben, mogen maximaal 2,5% van hun werknemers een contract voor bepaalde tijd zonder objectieve reden geven. Dit is aangepast in het regeerakkoord en is nog steeds een relevant onderwerp binnen de Duitse wetgeving.

In het algemeen is de kwestie van arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd ondanks eerdere dienstverbanden een complex onderwerp binnen het Duitse arbeidsrecht, waarbij rekening moet worden gehouden met verschillende factoren, zoals de duur van eerdere dienstverbanden en het soort dienstverband.

Effecten en gevolgen van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd

In veel bedrijfstakken en bedrijven is een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd zonder materiële reden een gebruikelijke manier om flexibel te reageren op economische schommelingen. In deze paragraaf wordt gekeken naar de effecten en gevolgen van arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd zonder objectieve reden met betrekking tot nieuwe werknemers, de totale duur en de beperking van arbeidsovereenkomsten.

Voor nieuwe werknemers bieden arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd zonder objectieve reden bepaalde voordelen voor zowel werkgevers als werknemers. Voor werkgevers betekent dit dat ze flexibeler kunnen zijn in hun personeelsplanning en beter kunnen reageren op veranderingen in de ordersituatie of economische ontwikkelingen. Werknemers krijgen daarentegen de kans om zich te bewijzen in een bedrijf en kunnen bij goede prestaties een vaste aanstelling krijgen.

De totale duur van het contract voor bepaalde tijd is wettelijk beperkt tot maximaal twee jaar. In deze periode kan de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd maximaal drie keer worden verlengd, zolang de totale duur van twee jaar niet wordt overschreden.

Een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd heeft verschillende gevolgen voor werknemers en werkgevers. Enerzijds kan de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd ertoe leiden dat werknemers altijd proberen zo goed mogelijk te presteren om na de bepaalde tijd een vaste aanstelling te krijgen. Anderzijds kan een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd een gevoel van onzekerheid creëren voor de werknemer, wat kan leiden tot een lagere arbeidssatisfactie en, op lange termijn, een lagere motivatie. Werkgevers profiteren van flexibelere opties in de personeelsplanning en kunnen sneller afscheid nemen van werknemers als de economische omstandigheden verslechteren.

Speciale aspecten bij het starten van een bedrijf

Een tijdelijk dienstverband zonder materiële reden bij het starten van een bedrijf heeft zijn eigen speciale kenmerken. Met name voor startende en pas opgerichte bedrijven wordt vaker gebruikgemaakt van arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd zonder materiële reden, omdat het flexibele karakter ervan helpt de kosten te verlagen en de risico's te minimaliseren.

Een van de relevante bepalingen is de regeling inzake arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd zonder materiële reden bij het oprichten van een bedrijf, die voorziet in een maximale periode voor bepaalde tijd van maximaal vier jaar. Dankzij deze regeling kunnen bedrijven zich in de onzekere beginfase richten op hun bedrijfsontwikkeling en tegelijkertijd op korte termijn reageren op veranderingen in de markt of de organisatiestructuur.

Een andere belangrijke regeling is de overplaatsingstoelage voor korte tijd. Bedrijven die tijdens het opzetten van een bedrijf werknemers moeten ontslaan, komen in aanmerking voor een overplaatsingstoelage. Dit dient om werknemers financiële zekerheid te bieden tijdens de overgang naar een nieuwe arbeidsrelatie en, indien nodig, om hen de mogelijkheid te bieden zich bij te scholen.

Het Federale Constitutionele Hof heeft in zijn jurisprudentie vastgesteld dat een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd zonder materiële reden over het algemeen verenigbaar is met de Duitse basiswet, zolang aan de wettelijke vereisten wordt voldaan. Dit houdt onder meer in dat de termijn niet mag worden overschreden en dat een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd zonder objectieve reden alleen onder bepaalde voorwaarden is toegestaan. Deze uitspraak van het Hooggerechtshof zorgt voor rechtszekerheid en bevestigt de legitimiteit van overeenkomsten voor bepaalde tijd zonder inhoudelijke reden in de aanloopfase.

Samenvattend kan worden gezegd dat arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd zonder materiële reden enkele speciale aspecten hebben in de context van het opzetten van een bedrijf die van bijzonder belang kunnen zijn voor startende en pas opgerichte bedrijven. Rekening houdend met de wettelijke vereisten en de jurisprudentie van het Federale Constitutionele Hof, vormen arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd zonder materiële reden een belangrijk instrument om arbeidsrelaties flexibeler te maken en ondernemerschap in de opstartfase tot een succes te maken.

Vaste arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd en oudere werknemers

Oldere werknemers kunnen profiteren van arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd zonder materiële reden, aangezien deze regeling bedoeld is om de werkgelegenheid te bevorderen van mensen die in het bijzonder door werkloosheid worden getroffen. Volgens artikel 14 (3) van de Wet op deeltijdarbeid en arbeid voor bepaalde tijd (TzBfG) kunnen arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd zonder objectieve reden voor een periode van maximaal vijf jaar worden gesloten met een oudere werknemer van 52 jaar of ouder als aan bepaalde voorwaarden wordt voldaan.

Eén van deze voorwaarden is dat de werknemer aan het begin van de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd 52 jaar oud is en onmiddellijk voorafgaand aan het begin van de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd ten minste vier maanden werkloos is geweest in de zin van artikel 138 (1) nr. 1 van het Duitse Sociaal Wetboek III (SGB III). Dit biedt oudere werknemers een verlengde kans om opnieuw tot de arbeidsmarkt toe te treden.

Er moet echter worden opgemerkt dat er ook kritisch wordt gekeken naar kettingovereenkomsten voor oudere werknemers. Ketenovereenkomsten voor bepaalde tijd verwijzen naar herhaalde arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd zonder dat daar een materiële reden voor is. Als een dergelijke bepaalde tijd langer duurt dan de wettelijk toegestane periode van vijf jaar, kan dit juridische gevolgen hebben.

Bij het toepassen van arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd zonder objectieve reden voor oudere werknemers is het daarom belangrijk om zowel de wettelijke vereisten als de potentiële risico's van kettingbedingen in ogenschouw te nemen. Arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd zonder materiële reden kunnen voor oudere werknemers een effectieve manier zijn om hun herintrede op de arbeidsmarkt te vergemakkelijken, mits aan de vereisten wordt voldaan en de voorschriften in de TzBfG in acht worden genomen.

Ineffectieve arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd

De ineffectieve arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd van een arbeidsovereenkomst kan zich onder bepaalde omstandigheden voordoen. Van een dergelijke situatie is sprake als niet wordt voldaan aan de wettelijke vereisten van artikel 14 lid 2 TzBfG. In deze gevallen wordt de bepaalde tijd als ongeldig beschouwd en wordt de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd geacht te zijn aangegaan voor onbepaalde tijd.

Eén reden voor een ongeldige bepaalde tijd is als de werknemer al eerder voor hetzelfde bedrijf heeft gewerkt, ongeacht of er sprake was van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde of onbepaalde tijd. Verder zijn ongegronde arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd niet toegestaan als ze langer dan twee jaar duren of meer dan drie keer zijn verlengd.

Ook de naleving van de General Data Protection Regulation (GDPR) speelt een rol bij het omgaan met arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd. Werkgevers zijn verplicht om de persoonsgegevens van werknemers te verwerken en op te slaan in overeenstemming met de wettelijke bepalingen. In het geval van een ineffectief contract voor bepaalde tijd kan dit gevolgen hebben voor de rechten van werknemers met een contract voor bepaalde tijd, met name met betrekking tot de gegevens die de werkgever bewaart tijdens de looptijd van het contract en na beëindiging ervan.

Als een werknemer vermoedt dat er sprake is van een ineffectief contract voor bepaalde tijd, bestaat de mogelijkheid van een beëindigingsovereenkomst. Dit is een overeenkomst tussen de werkgever en de werknemer die een arbeidsrelatie met onmiddellijke ingang of op een afgesproken tijdstip beëindigt. De beëindigingsovereenkomst moet echter door beide partijen worden ondertekend. Het is belangrijk op te merken dat het sluiten van een beëindigingsovereenkomst ook negatieve gevolgen kan hebben voor de werknemer, zoals een opschorting van de werkloosheidsuitkering. Daarom moet zorgvuldig worden afgewogen of deze optie moet worden overwogen.

Samenvattend is het essentieel om jezelf te informeren over de juridische situatie en de omstandigheden van een contract voor bepaalde tijd zorgvuldig te onderzoeken. Als er onduidelijkheden of vragen zijn, kun je het beste een arbeidsrechtdeskundige raadplegen om de mogelijke risico's en kansen af te wegen.

Vast dienstverband voor bepaalde tijd in Duitsland

Bij een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd zonder materiële reden worden vaak nieuwe werknemers aangenomen door het bedrijf (artikel 14 (2) TzBfG). Het is echter belangrijk op te merken dat het gebruik van arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd zonder materiële reden beperkt is tot maximaal vier jaar in de eerste vier jaar na de oprichting van een bedrijf.

Er zijn ook arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd die beperkt zijn vanwege een materiële reden, zoals projectwerk of vervanging tijdens ziekte. Deze vorm van arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd is niet beperkt in de tijd en kan in verschillende omstandigheden worden gebruikt.

Bij het afsluiten van een contract is het belangrijk dat de persoonsgegevens van de personen die een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd krijgen, correct en volledig worden vastgelegd. De toepasselijke regelgeving inzake gegevensbescherming moet worden nageleefd en de gegevens moeten op de juiste manier worden opgeslagen en verwerkt.

Recentelijk zijn er in Duitsland voorstellen gedaan om arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd zonder objectieve gronden te beperken. In een wetsontwerp wordt voorgesteld om de toegestane duur van arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd zonder objectieve reden terug te brengen van twee jaar naar 18 maanden. Bovendien zouden bedrijven met meer dan 75 werknemers slechts een bepaald aantal van dergelijke arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd mogen sluiten. Deze wijzigingen zijn bedoeld om het gebruik van ongegronde arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd terug te dringen en meer werkzekerheid voor werknemers te creëren.

Ontslag en arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd

Een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd zonder materiële reden is een vorm van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd waarbij geen specifieke redenen, zoals projectwerk of vervanging, vereist zijn voor de bepaalde tijd. In principe eindigt een arbeidsrelatie voor bepaalde tijd zonder materiële reden automatisch op het afgesproken tijdstip en is opzegging niet vereist.

Echter is gewone opzegging binnen de bepaalde tijd mogelijk, maar dan moeten de wettelijke opzegtermijnen wel in acht worden genomen. § 14 lid 1 TzBfG regelt arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd met objectieve gronden, terwijl § 14 lid 2 TzBfG gaat over arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd zonder objectieve gronden.

In uitzonderlijke gevallen kan buitengewone opzegging plaatsvinden als er een goede reden is. Een goede reden kan bijvoorbeeld een ernstige schending van de contractuele verplichtingen of ernstig wangedrag van de werknemer zijn. De buitengewone opzegging moet echter plaatsvinden binnen twee weken nadat de goede reden bekend is geworden.

Bij het verlengen van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd is het belangrijk om de voorschriften in artikel 14 (3) TzBfG in acht te nemen. In deze regeling staat dat een ongegronde arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd slechts eenmaal binnen twee jaar is toegestaan als er geen objectieve reden is voor de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd. Dit betekent dat een verlenging van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd zonder objectieve reden alleen in uitzonderlijke gevallen mogelijk is.

Samenvattend kan worden gesteld dat arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd zonder objectieve reden weliswaar flexibel zijn, maar dat er wel een aantal wettelijke randvoorwaarden in acht moet worden genomen. Zowel werkgevers als werknemers moeten zich bewust zijn van hun rechten en plichten in het kader van een arbeidsrelatie voor bepaalde tijd.

Voor de overheid gesubsidieerde werkgelegenheidsmaatregelen

Voor de overheid gesubsidieerde werkgelegenheidsmaatregelen zijn maatregelen die door de Bundesanstalt für Arbeit (BvL) worden gesteund om banen voor werklozen te creëren of om de intrede in de loopbaan in nieuw opgerichte bedrijven of in het kader van een ouderschapsverlofvervanging te vergemakkelijken.

Met overheidsmiddelen gesubsidieerde werkgelegenheidsmaatregelen voor nieuw opgerichte bedrijven kunnen worden aangeboden als onderdeel van contracten voor bepaalde tijd zonder dat daar een materiële reden voor is. Deze maatregelen zijn bedoeld om werklozen aan een baan te helpen en zo de groei van het bedrijf te ondersteunen. Hieronder vallen de startersaftrek, die werklozen ondersteunt die een bedrijf willen opzetten of zelfstandig ondernemer willen worden, en de opstartsubsidie. Deze biedt financiële steun aan bedrijfsoprichters die door werkloosheid of dreigende werkloosheid hun hoofdberoep niet kunnen uitoefenen.

Vervangers voor ouderschapsverlof worden vaak aangeboden als onderdeel van contracten voor bepaalde tijd zonder dat daar een materiële reden voor is, om werkgevers de kans te geven de leemte op te vullen die ontstaat tijdens het ouderschapsverlof van de eigenlijke werknemer. Door de overheid gesubsidieerde werkgelegenheidsmaatregelen kunnen een rol spelen bij het vergemakkelijken van de instroom van werklozen of herintreders. Een dergelijke maatregel kan bijvoorbeeld de inwerkpremie zijn. Een financiële subsidie die aan werkgevers wordt betaald om de opleiding en kwalificatie van een vervanger van ouderschapsverlof te ondersteunen.

In het algemeen dienen door de overheid gesubsidieerde werkgelegenheidsmaatregelen om de toegang tot de arbeidsmarkt te vergemakkelijken voor werklozen of starters in het geval van arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd zonder materiële reden. Dit is van groot belang voor zowel nieuw opgerichte bedrijven als voor vervangers van ouderschapsverlof om de werkloosheid terug te dringen en de economie te helpen.

Disclaimer:
flair aanvaardt geen verantwoordelijkheid voor de juridische consistentie van dit artikel. De inhoud van dit artikel is uitsluitend bedoeld ter informatie en kan niet worden gelijkgesteld aan juridisch advies. Ons aanbod is zonder garantie voor de juistheid en volledigheid van de vermelde inhoud.

Gratis demo

Het flexibele HR-platform gebouwd op Salesforce

Book a demo