Ontslag om operationele redenen doorvoeren

Definitie ontslag om operationele redenen

Een ontslag om operationele redenen is per definitie een vorm van beëindiging van een arbeidsrelatie die het gevolg is van operationele vereisten. Dit kan bijvoorbeeld het geval zijn als economische, technische of organisatorische redenen de werkgever dwingen om het aantal arbeidsplaatsen te verminderen. Dit wordt ook wel operationele redenen genoemd. Afhankelijk van de situatie kunnen individuele of zelfs meerdere werknemers worden ontslagen. De redenen voor het ontslag moeten echter altijd objectief en objectief gerechtvaardigd zijn. De ontslagbeschermingswet (of kortweg: KSchG) verplicht werkgevers ook om een zogenaamde sociale selectie uit te voeren. Hiermee wordt bepaald welke werknemers getroffen zullen worden door het (de) dreigende ontslag(en). In tegenstelling tot andere soorten ontslag hebben werknemers recht op een vergoeding bij ontslag om operationele redenen.

Wettelijke basis voor ontslag om operationele redenen

Het Duitse arbeidsrecht biedt de wettelijke basis voor ontslag om operationele redenen. Volgens de KSchG is een ontslag om operationele redenen alleen effectief als er operationele redenen zijn. Deze redenen moeten worden bewezen. Daarnaast hebben werknemers recht op een belangenvergoeding (bijvoorbeeld in de vorm van een ontslagvergoeding) in overeenstemming met artikel 1a KSchG (lid 2).

Werkrelaties waarbij aan de feiten van artikel 1, lid 1, KSchG is voldaan, komen alleen in aanmerking voor ontslag om operationele redenen of voor hieruit voortvloeiende aanspraken van de werknemer. Dit geldt dus alleen als de [arbeidsrelatie langer dan zes maanden zonder onderbreking in hetzelfde bedrijf of dezelfde onderneming heeft bestaan]. Sectie 1 (2) KSchG somt ook redenen op die een ontslag om operationele redenen verhinderen en ongeldig maken. Sectie 1 (3) KSchG regelt ook de regels voor sociale selectie. In de volgende subparagrafen worden ook de volgende punten behandeld:

• alle vereisten voor een effectieve beëindiging om operationele redenen
• hoe de beëindiging om operationele redenen door de werknemer moet worden ontvangen:

De vereisten voor ontslag om operationele redenen

Afslag om operationele redenen is gekoppeld aan bepaalde vereisten waaraan eerst moet worden voldaan. Deze beschermen zowel werkgevers als, bovenal, werknemers. In hoeverre een ontslag om operationele redenen überhaupt effectief is, wordt vaak bekeken aan de hand van de volgende vereisten:

1. Er is sprake van dringende operationele vereisten.
2. Er is geen mogelijkheid tot voortzetting van het dienstverband (bijvoorbeeld in een andere functie binnen het bedrijf).
3. Er heeft een goede sociale selectie plaatsgevonden.

De ontvangst van de opzegging - wanneer en hoe wordt de opzegging geacht te zijn ontvangen?

In het Duitse arbeidsrecht is een opzegging een eenzijdige intentieverklaring. Dit betekent dat de opzegging niet door beide partijen hoeft te worden geaccepteerd, maar alleen moet worden ontvangen. De opzeggingsbrief moet dan ook door de andere partij worden ontvangen (bijvoorbeeld per post of persoonlijk op de werkplek of thuis - d.w.z. binnen de invloedssfeer van de ontvanger).

Als een ontslag wordt gegeven als een bedrijfsbeslissing, wordt het ook wel een gewoon ontslag genoemd, wat betekent dat de bestaande opzegtermijn in acht moet worden genomen. Dit betekent dat een beëindiging om operationele redenen tijdig door de ontvanger moet worden ontvangen, anders is de beëindiging ongeldig. In overeenstemming met artikel 623 van het Duitse Burgerlijk Wetboek (BGB) moet de opzegging ook schriftelijk gebeuren en door de aangever persoonlijk worden ondertekend. Dit sluit een opzegging per fax of e-mail uit.

Wie kan om operationele redenen worden ontslagen na sociale selectie?

Sociale selectie is een vereiste voor ontslag om operationele redenen. Als potentiële werkgever moet u de te ontslaan werknemers selecteren op basis van sociale criteria (ook wel "sociale aspecten" genoemd). Sociale criteria zijn onder andere:

• leeftijd
• anciënniteit
• mate van arbeidsongeschiktheid (voor ernstig gehandicapte werknemers)
• onderhoudsverplichtingen

Het is ook belangrijk om op te merken dat een sociale selectie niet hoeft te worden uitgevoerd door een klein bedrijf (met 10 of minder werknemers). Voor kleine, middelgrote en grote bedrijven moet de sociale selectie echter worden uitgevoerd aan de hand van een puntensysteem (op basis van een vergelijkingsgroep).

Maar hoe werkt het puntensysteem precies bij sociale selectie en welke werknemers krijgen hier speciale aandacht? Meer gedetailleerde informatie hierover vindt u in de volgende subparagrafen.

Het puntensysteem bij sociale selectie - zorgen voor transparantie en eerlijkheid

Afhankelijk van het sociale aspect krijgt elke werknemer in de sociale vergelijkingsgroep beschermingspunten. Hoe hoger deze "beschermingspunten", hoe kleiner de kans op ontslag om operationele redenen. De ontslagen werknemers hadden uiteindelijk de minste punten volgens de sociale selectie. Het puntensysteem kent een bepaald aantal punten toe voor de volgende criteria:

• 1 punt per jaar leeftijd
• 2 punten per jaar dienstverband
• 10 punten per kind ten laste
• 0,2 punten per (procentuele) mate van ernstige arbeidsongeschiktheid
  

Voorbeeld:

Een 30-jarige werknemer X is al 5 jaar in dienst van het bedrijf, heeft geen kinderen en is voor 30 procent ernstig gehandicapt, wat hem/haar 46 punten oplevert ((30 × 1) + (5 × 2) + (30 × 0,2)).

Een 50-jarige werknemer:in Y werkt al 20 jaar bij het bedrijf, heeft 2 kinderen maar geen ernstige handicap en scoort daarom 110 punten ((50 × 1) + (20 × 2) + (2 × 10)).

In bovenstaand voorbeeld zou werknemer:in Y bij het bedrijf blijven en werknemer:in X zou worden ontslagen vanwege een lagere score in overeenstemming met sociale selectie.

Sociale aspecten bij sociale selectie - speciale aandacht voor bepaalde werknemers

Het belangrijkste doel van sociale selectie is het voorkomen van zogenaamde gevallen van sociale tegenspoed. Daarom wordt speciale aandacht besteed aan de volgende werknemers met speciale ontslagbescherming:

• werknemers met ernstige handicaps
• zwangere werknemers en werknemers met ouderschapsverlof
• werknemers die al lange tijd bij het bedrijf werken
• oudere werknemers
• werknemers met onderhoudsverplichtingen
• ondernemingsraadleden (kunnen niet worden ontslagen!)

Opzegging om operationele redenen bij massaontslag

Als meer dan 10% van het personeelsbestand of minstens 25 werknemers worden ontslagen, spreekt men al van een massaontslag. Dit enorme verlies van banen komt in Duitsland vaker voor dan je zou denken, maar is vaak het gevolg van dringende operationele vereisten. Dit zijn bijvoorbeeld reorganisaties of andere interne redenen. Een teruglopende verkoop en een slechte ordersituatie kunnen hier echter ook vaak aan ten grondslag liggen. Als er echter een gegronde reden voor ontslag is, is dit slechts het halve werk voor het collectief ontslag, dat we in de volgende subparagrafen ook nader willen toelichten.

De wettelijke vereisten voor een collectief ontslag

Bedrijven kunnen niet zomaar overgaan tot collectief ontslag, maar hebben een voorafgaande collectieve ontslagaanvraag nodig. Dit is een schriftelijke verklaring van het bedrijf aan de federale arbeidsdienst (ook bekend als de BAG) dat er een ongewoon hoog aantal werklozen wordt verwacht. De wettelijke voorschriften voor zo'n massaontslagmelding zijn vastgelegd in artikel 17 (1) KSchG. Ook de ondernemingsraad moet tijdig op de hoogte worden gesteld van het dreigende massaontslag.

De belangenafweging en het sociaal plan als instrumenten bij massaontslagen

Als er geen mogelijkheid is om de werknemer in dienst te houden, zijn de belangenafweging en het sociaal plan belangrijke instrumenten die ook bij massaontslagen worden gebruikt. Daarom willen we deze twee begrippen graag nader toelichten.

Belangenafweging: Dient om een akkoord te bereiken tussen de werkgever en de ondernemingsraad over het geplande massaontslag. Dit is een document dat aan de ondernemingsraad wordt voorgelegd en waarin de redenen voor de ontslagen worden uitgelegd en wordt onderhandeld over maatregelen om de gevolgen voor de getroffen werknemers te verzachten.

Sociaal plan: De maatregelen die in de belangenafweging zijn opgenomen, worden gespecificeerd in het sociaal plan. Het omvat alle vergoedingen voor de ontslagen werknemers. Deze omvatten bijvoorbeeld:

• de mogelijke ontslagvergoeding
• of omscholingsuitkeringen worden betaald
• of een verhuizing naar een andere stad voor een nieuwe baan wordt betaald
• of ondersteunende uitkeringen of andere gunsten worden toegekend
• in hoeverre de individuele situatie wordt verbeterd voor herintreding op de arbeidsmarkt
• hulp bij het vinden van een andere kans op werk (bijvoorbeeld in een dochteronderneming of bij zakenpartners)

De speciale rol van OR-leden bij ontslagen

Raadsleden spelen een belangrijke rol bij ontslagen om operationele redenen en genieten daarom speciale ontslagbescherming. Daarom mogen zij alleen onder zeer strikte voorwaarden worden ontslagen. Leden van de ondernemingsraad moeten ook in een vroeg stadium op de hoogte worden gesteld van geplande ontslagen. Zij vertegenwoordigen de belangen van de werknemers en worden betrokken bij het sociale selectieproces en de onderhandelingen over het sociaal plan. Door hun toegewijde betrokkenheid helpen OR-leden de rechten van werknemers te beschermen en zorgen ze ervoor dat ontslagprocedures eerlijk verlopen.

De ontslagbescherming voor OR-leden - vereisten en speciale kenmerken

De ontslagbescherming voor OR-leden is in het Duitse arbeidsrecht geregeld in de Wet op de ondernemingsraden (of BetrVG). Leden van de ondernemingsraad kunnen dus alleen worden ontslagen als:

• de ondernemingsraad hiermee heeft ingestemd
• er een uitspraak van de arbeidsrechtbank is
• het een voormalig lid van de ondernemingsraad betreft dat langer dan 1 jaar buiten dienst is

De mogelijke regelingen zijn ook vastgelegd in de betreffende ondernemingsovereenkomst. Bij juridische geschillen is de uitspraak van een lokale arbeidsrechtbank ondergeschikt aan die van de federale arbeidsrechtbank.

medezeggenschapsrechten van de ondernemingsraad bij ontslag om operationele redenen

Wie lid is van de ondernemingsraad, heeft uitgebreide medezeggenschapsrechten bij de vormgeving van ontslag om operationele redenen. Naast het informatievoordeel krijgt het OR-lid de mogelijkheid om een actieve verklaring af te leggen. Ze kunnen ook deelnemen aan onderhandelingen en de organisatie van het ontslag. Verder geldt: een ontslag is alleen van kracht met instemming van de ondernemingsraad - bijvoorbeeld na een sociale selectie.

Ontslag om gedragsredenen

Ontslag om gedragsredenen moet duidelijk worden onderscheiden van ontslag om operationele redenen. Dit is altijd het geval als de potentiële werknemer de verplichtingen die voortvloeien uit de arbeidsrelatie heeft geschonden. Het gedrag moet echter controleerbaar en verwijtbaar zijn. Ontslag wegens gedrag wordt ook ontslag om persoonlijke redenen of ontslag om reden (bijvoorbeeld als onderdeel van een beëindiging zonder opzegging) genoemd. Het kan onder andere de volgende oorzaken hebben

• Niet-presteren
• Ondermaats presteren
• (Werktijd)fraude
• Diefstal
• Pesten
• Smaad
• Mobbing
• Volging van de bedrijfsvoorschriften
• Alcohol- en/of drugsmisbruik
• Seksuele intimidatie
• Competitief gedrag
• Inbreuken op gegevensbescherming

Offboarding bij ontslag (met softwareondersteuning)

Offboarding heeft betrekking op het vertrekproces van werknemers die zijn ontslagen:werknemers die zijn ontslagen. Het maakt niet uit of het gaat om een beëindiging om operationele redenen, een contractwijziging of een beëindiging zonder opzegtermijn. Net als bij onboarding kan software ook waardevolle ondersteuning bieden bij offboarding.

Gratis demo

Het flexibele HR-platform gebouwd op Salesforce

Book a demo