Wettelijke opzegtermijn - Alles wat je moet weten in één oogopslag

Ontslag heeft tegenwoordig niet altijd een negatieve bijklank. Vroeger was een levenslange tewerkstelling wenselijk, maar tegenwoordig is een gematigde mate van fluctuatie normaal voor bedrijven. Het is normaal dat werknemers zich voortdurend heroriënteren om zich te ontwikkelen en nieuwe ervaringen op te doen.
Een beëindiging van het dienstverband vindt meestal van één kant plaats, maar er zijn enkele belangrijke punten waar de opsteller van de opzeggingsbrief rekening mee moet houden, zoals de naleving van de opzegtermijn, de formele opzeggingsbrief, enzovoort.

Om de opzegtermijn te berekenen, spelen verschillende factoren een rol, zoals de duur van het dienstverband, de wettelijke opzegtermijn, de reden voor beëindiging en verschillende speciale gevallen. Als u zich niet houdt aan belangrijke normen, bijvoorbeeld in de ontslagbeschermingswet of het Duitse burgerlijk wetboek, kan een ontslag ongeldig zijn.

Om een geschil voor de federale arbeidsrechtbank (BAG) te voorkomen, moet u letten op punten zoals de ontslagdatum en regelingen die afwijken van de minimale opzegtermijn. Een verlenging van de opzegtermijn naast de wettelijke regelingen is mogelijk, maar alleen als deze voor de werknemer niet korter is dan voor de werkgever.

Wat is een opzegtermijn?

De opzegtermijn kan worden afgeleid uit het Duitse Burgerlijk Wetboek (BGB) §622 lid 2, uit een collectieve arbeidsovereenkomst of uit de arbeidsovereenkomst zelf. De opzegtermijn beslaat de periode tussen de datum van opzegging en de daaruit voortvloeiende beëindiging van de arbeidsovereenkomst. Volgens §622 (4) BGB mag er geen langere opzegtermijn worden overeengekomen voor de beëindiging van de arbeidsrelatie door de werknemer dan voor een beëindiging in de tegenovergestelde richting. Een kortere opzegtermijn voor werkgevers is daarom niet mogelijk via contractuele overeenkomsten. In speciale gevallen kan ook een kortere opzegtermijn toegestaan zijn.

Wat moet de opzegging van een werknemer bevatten?

Als je als werknemer wilt opzeggen, moet je een aantal formaliteiten in acht nemen om je arbeidsovereenkomst op de juiste manier te beëindigen.

• Schriftelijke opzegging:Een opzegging moet schriftelijk gebeuren in overeenstemming met artikel 623 van het Duitse Burgerlijk Wetboek (BGB). Mondelinge kennisgeving en elektronische kennisgeving per e-mail zijn ongeldig. Natuurlijk kunt u de postbezorging wel van tevoren aankondigen, zodat de ontvanger niet onverwacht wordt getroffen.
• Authorisatie: Aangezien de opzegging onder een volmacht valt, kan deze alleen door uzelf worden uitgevoerd.
• Handtekening: Uw handtekening moet met de hand op papier worden gezet.
• Geen recht op werkloosheidsuitkering: Als je ontslag neemt zonder een nieuwe baan te hebben gevonden, heb je normaal gesproken geen recht op overheidssteun.

Redenen voor ontslag en ontslagbescherming

Als een arbeidsrelatie langer dan 6 maanden duurt en het bedrijf meer dan 10 mensen in dienst heeft, bestaat er ontslagbescherming volgens de Duitse ontslagbeschermingswet (KschG). Volgens deze wet is een gewoon ontslag door de werkgever alleen rechtsgeldig als het is gebaseerd op een persoonlijke, gedragsgebonden of operationele reden.

Een speciale ontslagbescherming geldt voor zwangere vrouwen en ernstig gehandicapten. Volgens artikel 9 van de Wet Bescherming Zwangerschap mogen zwangere vrouwen niet worden ontslagen vanaf het begin van hun zwangerschap tot vier maanden na de bevalling, ongeacht de grootte van het bedrijf en het aantal dienstjaren. In geval van een ernstige handicap moeten de ondernemingsraad, het vertegenwoordigingsorgaan voor ernstig gehandicapte werknemers en het integratiebureau op de hoogte worden gebracht van het voorgenomen ontslag. De goedkeuring van het integratiebureau is vereist.

Typische redenen voor ontslag voor werknemers zijn ook een loopbaanheroriëntatie. Hieraan kunnen verschillende redenen ten grondslag liggen, zoals ontevredenheid over de oude werkgever, familieredenen of gewoon een beter aanbod van een ander bedrijf.

Redenen voor ontslag aan de kant van de werkgever kunnen van operationele of gedragsmatige aard zijn. Ontslag om operationele redenen kan worden overwogen als de werkgever de werknemer niet met alle redelijke middelen in dienst kan houden. De reden hiervoor kan bijvoorbeeld een enorme omzetdaling zijn.

De werkgever kan het contract beëindigen om gedragsredenen als er sprake is van contractbreuk, zoals diefstal of het aannemen van steekpenningen. Een nalatige handeling van de werknemer is hier ook voldoende.

Persoonlijke redenen voor ontslag kunnen zijn: het ontbreken van een werkvergunning, langdurige ziekte, gevangenisstraf en vele andere functiespecifieke redenen die het onmogelijk maken om het werk uit te voeren.

De opzegtermijn correct berekenen

De opzegtermijn is afhankelijk van de duur van het dienstverband. Als het een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd is, kun je deze gewoon laten aflopen. Ook voor de proeftijd gelden enkele bijzonderheden: Tenzij anders is overeengekomen, kunnen beide partijen de overeenkomst op elk moment zonder opgaaf van redenen beëindigen met een opzegtermijn van twee weken.

Na afloop van de proeftijd is de opzegtermijn gebaseerd op de wettelijke opzegtermijn van een maand of op wat in de arbeidsovereenkomst is bepaald. Dit is vaak een periode van 2-3 maanden tot het einde van de kalendermaand. Een uitzondering vormen cao's; als een bedrijf gebonden is aan een cao, gelden de daarin bepaalde termijnen, tenzij in de arbeidsovereenkomst anders is bepaald.

Er moet een opzegging worden ontvangen. Dit betekent dat bij het bepalen van de termijn altijd rekening moet worden gehouden met de aanleveringsdocumenten. Een persoonlijke bezorging van de opzegging moet altijd worden bevestigd met een stempel of een ondertekende kopie. Als de opzegging per post wordt verstuurd, moet u kiezen voor de vorm van een aangetekende brief. In dit geval wordt de ontvangst geacht te hebben plaatsgevonden zodra de brief zich in de invloedssfeer van de ontvanger bevindt. Hieronder valt ook de brievenbus van de ontvanger. De bezwaartermijn voor werknemers is drie weken vanaf de ontvangst van het ontslag in overeenstemming met Sectie 4 van de Duitse Wet Bescherming tegen Ontslag. Zoals hierboven beschreven, gebeurt dit ook bij ontvangst in de invloedssfeer van de ontvanger.

Samengevat betekent dit dat de datum op de ontslagbrief niet wordt gebruikt om de termijn te berekenen, maar de datum van bezorging. Artikel 187 e.v. van het Duitse Burgerlijk Wetboek regelt alle factoren waarmee rekening moet worden gehouden bij het berekenen van de termijn. Zon- en feestdagen worden bij de berekening op dezelfde manier meegenomen als werkdagen.

Opzegtermijnen voor werknemers

De wettelijke opzegtermijn voor werknemers is vier weken. Tijdens de proeftijd is de wettelijke opzegtermijn voor beide partijen twee weken in de eerste zes maanden. Voor dienstverbanden van meer dan 6 maanden gelden langere opzegtermijnen: Na ontvangst van de opzegging begint een opzegtermijn van vier weken op de 15e van een maand of aan het einde van een maand volgens §622 Para.2 BGB, tenzij anders is bepaald in de arbeidsovereenkomst.

Let goed op de formulering van de opzegtermijnen in je arbeidsovereenkomst, zelfs op kleine details, want juist hiermee moet ook rekening worden gehouden bij het berekenen van de opzegtermijn. De opzegtermijn verwijst meestal naar weken of maanden. Als de wekelijkse opzegtermijn geldt (bijvoorbeeld 4 weken) en de opzegging wordt ontvangen op een woensdag, dan eindigt de eerste opzegtermijn vier weken later op woensdag om middernacht. Als de maandelijkse termijn van toepassing is en de opzegging wordt ontvangen op 15 oktober, dan eindigt de termijn op de 15e van de volgende maand om middernacht.

Opzegtermijnen voor gewone opzegging - waar je als werkgever op moet letten

Voor de werkgever geldt ook een opzegtermijn van twee weken tijdens de proeftijd conform artikel 622 (3) van het Duitse Burgerlijk Wetboek (BGB). BGB. Na afloop van de proeftijd tot een dienstverband van twee jaar bedraagt de opzegtermijn vier weken tot de 15e of het einde van de kalendermaand, tenzij contractueel anders is overeengekomen. Eén uitzondering hierop: Als je bedrijf kleiner is dan 20 werknemers, hoeven opzegtermijnen tot de 15e van de maand of het einde van de maand niet in acht te worden genomen, maar kunnen ze op elke dag worden opgezegd. Er gelden uitzonderingen voor ernstig gehandicapte werknemers en tijdelijk personeel. Voor beide partijen kan contractueel een kortere of langere opzegtermijn worden overeengekomen, die in gelijke mate van toepassing is.

Na twee jaar dienstverband wordt de opzegtermijn automatisch verlengd, zoals uit onderstaand overzicht blijkt:

• 2 jaar - 1 maand tot het einde van de kalendermaand
• 5 jaar - 2 maanden tot het einde van de kalendermaand
• 8 jaar - 3 maanden tot het einde van de kalendermaand
• 10 jaar - 4 maanden tot het einde van de kalendermaand
• 12 jaar -. 5 maanden tot het einde van de kalendermaand
• 15 jaar - 6 maanden tot het einde van de kalendermaand
• 20 jaar - 7 maanden tot het einde van de kalendermaand

Er moet een goede reden zijn voor beëindiging zonder opzegtermijn, zodat de kortere opzegtermijn ook standhoudt bij een procedure wegens oneerlijk ontslag.

Een beëindigingsovereenkomst kan ook bij individuele overeenkomst worden gesloten als de werknemer en werkgever vrijwillig overeenkomen de arbeidsrelatie op deze manier te beëindigen.

Freisten bei außerordentlichen Kündigung

Er moet een goede reden zijn voor buitengewone beëindiging. Deze moet worden bevestigd als objectieve feiten de arbeidsrelatie ernstig aantasten. Redenen hiervoor kunnen zijn een vertrouwensbreuk, verstoringen op operationeel gebied (bijv. overtredingen van bedrijfsvoorschriften) of verstoringen op functioneringsgebied (bijv. werkweigering). In principe moet hier het zogenaamde proportionaliteitsbeginsel worden toegepast: Als het om kleine overtredingen gaat die misschien kunnen worden opgelost door feedback of een waarschuwing, moeten dergelijke stappen worden ondernomen voordat er sprake is van buitengewoon ontslag. Het is essentieel om op te merken dat als er een ernstige reden is die buitengewoon ontslag rechtvaardigt, dit binnen twee weken moet gebeuren. Als er niet onmiddellijk actie wordt ondernomen, kan anders de suggestie worden gewekt dat de wettelijke opzegtermijn van toepassing is, omdat de urgentie niet lijkt te zijn gegeven.

Zelfs ervaren HR-professionals spelen liever op veilig als het gaat om de opzegtermijn en de ontslagbrief en geven er de voorkeur aan de juridische details vooraf met de juridische afdeling te bespreken. Onze gids is niet bedoeld om deze stap te vervangen, maar dient slechts als een bron van informatie en hulp zodat opzegtermijnen en speciale functies niet worden genegeerd. Naast ons artikel over het berekenen van de opzegtermijn, kun je hieronder een gratis sjabloon voor een opzegbrief downloaden.

Disclaimer:

flair aanvaardt geen verantwoordelijkheid voor de juridische consistentie van de inhoud. De inhoud van dit artikel is uitsluitend bedoeld ter informatie en kan niet worden gelijkgesteld aan juridisch advies. Ons aanbod is zonder garantie voor de juistheid en volledigheid van de vermelde inhoud.

Gratis demo

Het flexibele HR-platform gebouwd op Salesforce

Book a demo