Personeelsbeheer: Efficiënte methoden

De term personeelsmanagement, ook bekend als personeelsmanagement, human resource management of personeelsbeheer, verwijst naar het gebied van bedrijfskunde dat zich bezighoudt met de productiefactor arbeid en personeel. Personeelsbeheer houdt zich voornamelijk bezig met het efficiënte gebruik van menselijke hulpbronnen, de beroepsbevolking en de beloning van werknemers.

De belangrijkste taken van personeelsbeheer zijn het werven van nieuwe werknemers, het opstellen van werk- en tijdschema's, het ontwerpen van beloningscategorieën en personeelsbeloningen, en personeelsontwikkeling. Door effectief HR-management kunnen bedrijven ervoor zorgen dat ze gekwalificeerde en gemotiveerde werknemers hebben die bijdragen aan het behalen van de bedrijfsdoelen.

In de loop der tijd is de rol van HR-management in bedrijven veranderd en uitgebreid. Vroeger had het vooral administratieve en ondersteunende functies, maar tegenwoordig is het uitgegroeid tot een strategische functie die zorgt voor het behoud, de ontwikkeling en de loyaliteit van gekwalificeerde werknemers en die het management van het bedrijf ondersteunt.

Basisprincipes van personeelsmanagement

De doelstellingen van personeelsmanagement zijn het leveren van gekwalificeerde werknemers en het optimaliseren van de inzet van personeel. In dit gedeelte bekijken we de fundamentele aspecten van personeelsmanagement door ons te richten op personeelsmanagement, d.w.z. personeelsplanning, werving en inzet.

Personeelsplanning is een van de belangrijkste aspecten van personeelsmanagement. Het omvat de systematische analyse van de personeelsbehoeften, de planning van de personeelsontwikkeling en de inzet van personeel. Personeelsplanning gaat over het selecteren van personeel met de juiste kwalificaties voor de doelstellingen van het bedrijf. Dit omvat het bepalen van de personeelsbehoeften op basis van bedrijfsdoelstellingen en werkvereisten, het voorspellen van de personeelsbehoeften en -beschikbaarheid voor een bepaalde periode en het bepalen van maatregelen om in de personeelsbehoeften te voorzien, zoals interne personeelsontwikkeling, vrijmaking van personeel en externe werving

Werving is het tweede centrale aspect van personeelsbeheer. Het omvat alle maatregelen die gericht zijn op het werven van geschikte werknemers voor het bedrijf. Dit omvat het maken van personeelsadvertenties en functieprofielen, het selecteren van geschikte wervingskanalen, zoals online vacaturebanken, sociale media of headhunters, maar ook het selecteren en evalueren van sollicitanten door het voeren van sollicitatiegesprekken en het uitvoeren van tests of assessmentcentra, evenals het beslissen over geschikte kandidaten en het aanbieden van arbeidscontracten.

Werving is het derde en laatste centrale aspect van personeelsmanagement. Het verwijst naar het efficiënte en effectieve gebruik van beschikbare werknemers om de doelstellingen van het prestatieproces te bereiken. Een optimale personeelsplanning houdt rekening met aspecten zoals het toewijzen van werknemers aan geschikte taken en projecten, het rekening houden met de individuele vaardigheden, interesses en mogelijkheden van werknemers, het bevorderen van teamwerk en samenwerking tussen afdelingen en het controleren en aanpassen van de inzet van personeel als dat nodig is, bijvoorbeeld door middel van herstructureringen of personeelsontwikkelingsmaatregelen.

Personeelsontwikkeling

Personeelsontwikkeling is een belangrijk onderdeel van personeelsmanagement en heeft betrekking op activiteiten gericht op het verbeteren of ontwikkelen van de vaardigheden van werknemers. De drie deelgebieden training, carrièreplanning en opvolgingsplanning worden hieronder nader toegelicht.

Training is een van de centrale bouwstenen van HR-ontwikkeling. Het stelt werknemers in staat hun competenties en vaardigheden voortdurend uit te breiden om huidige en toekomstige uitdagingen aan te gaan en de tevredenheid van werknemers te vergroten. Er kunnen bijvoorbeeld maatregelen voor professionele ontwikkeling worden overwogen die dienen om de bestaande kennis van werknemers op een gerichte manier uit te breiden en bij te werken. Dit kunnen bijvoorbeeld gespecialiseerde seminars of trainingen zijn. Maar ook methodologische trainingsprogramma's die vaardigheden en werkmethoden aanleren voor complex taakbeheer zijn nuttig. Tot slot speelt persoonlijke ontwikkeling ook een rol. Zachte vaardigheden zoals communicatie, leiderschap en conflicthantering zijn net zo belangrijk als technische kennis en worden gestimuleerd door middel van geschikte programma's.

Carrièreplanning omvat het identificeren van het potentieel van werknemers en het gericht bevorderen van hun individuele carrièrepaden. Een potentieelanalyse helpt bij het bepalen van de sterke en zwakke punten van werknemers om ontwikkelingsbehoeften te herkennen en vervolgens de juiste maatregelen aan te bieden. Regelmatige beoordelingsgesprekken tussen managers en werknemers helpen ook om loopbaanambities te herkennen en gezamenlijke doelen te stellen. Het bedrijf moet carrièrepaden aanbieden door middel van verschillende carrièremogelijkheden om tegemoet te komen aan de verschillende behoeften van werknemers.

Opvolgingsplanning moet niet worden verwaarloosd om ervoor te zorgen dat belangrijke sleutelposities voortdurend worden ingevuld. Daartoe moeten sleutelfuncties worden geïdentificeerd en gedefinieerd. Vooral de functies die het succes van het bedrijf bevorderen en daarom opvolgingsplanning vereisen, zijn relevant. Net als bij carrièreplanning moeten ook voor opvolgingsplanning potentieelanalyses worden uitgevoerd om het potentieel van werknemers regelmatig te evalueren en geschikte kandidaten voor opvolging te identificeren. Een bedrijf moet van binnenuit worden versterkt. Het stimuleren van intern talent is daarom een goede investering om soepele overgangen te garanderen in het geval van managementwissels.

Personeelsmanagement

Personeelsmanagement verwijst naar het doelgerichte proces waarin managers het gedrag van werknemers beïnvloeden en hen betrekken bij de taken van het bedrijf. Verschillende factoren zoals motivatie, communicatie, feedback en conflicthantering spelen een doorslaggevende rol in dit proces.

De motivatie van werknemers is een centraal onderdeel van personeelsmanagement. Managers moeten hun werknemers motiveren door middel van verschillende stimulansen en managementinstrumenten, zoals erkenning, materiële en immateriële beloningen of persoonlijke ontwikkelingsmogelijkheden. De behoeften en eisen van elke werknemer moeten individueel worden aangepakt om een hoog niveau van werktevredenheid en prestaties te garanderen.

Een duidelijke en efficiënte communicatie is essentieel voor succesvol HR-management. Managers moeten zich inspannen om zowel open als transparant te communiceren om misverstanden en onzekerheid te voorkomen. Dit houdt ook in dat werknemers regelmatig worden geïnformeerd over actuele ontwikkelingen in het bedrijf en dat problemen en uitdagingen openlijk worden aangepakt.

Een ander belangrijk aspect van personeelsmanagement is regelmatige feedback aan werknemers. Dit kan in de vorm van formele prestatiebeoordelingen of informele gesprekken. Feedback moet zowel opbouwende kritiek als erkenning voor goed werk bevatten. Effectieve feedback helpt werknemers om hun prestaties te verbeteren en hun vaardigheden en competenties verder te ontwikkelen.

Flair maakt het u als HR-manager gemakkelijk om feedback van uw werknemers te verzamelen. Met behulp van enquêtes kunt u regelmatig zien hoe ze het doen en welke verbeteringen ze graag zouden zien.

Conflicten zijn onvermijdelijk in elke organisatie en kunnen, als ze niet goed worden aangepakt, de werksfeer en productiviteit beïnvloeden. Een goede HR-manager moet conflicten in een vroeg stadium kunnen herkennen en passende oplossingen kunnen vinden. Managers moeten aandacht besteden aan open en eerlijke communicatie om spanningen te verminderen en een harmonieuze werkomgeving te creëren.

Personeelscontrole

Personeelscontrole wordt gebruikt voor het plannen, beheren en controleren van de personeelsactiviteiten van een organisatie. Het is een gespecialiseerde discipline van de algemene bedrijfscontrole en past zijn werkmethoden toe op het HR-gebied. Met behulp van kengetallen en systemen draagt personeelscontrole bij aan het behalen van HR- en bedrijfsdoelen.

Bij personeelscontrole worden verschillende kengetallen gebruikt om HR-processen te beheren en te controleren. Deze personeelsindicatoren kunnen bijvoorbeeld wervingskosten zijn die worden gemaakt als onderdeel van het wervingsproces. Een ander kengetal is het overwerkpercentage, d.w.z. het aandeel overwerk in het totale aantal werkuren. Het ziektepercentage, het aandeel ziektegerelateerde afwezigheden in verhouding tot de geplande werkuren, en de leeftijdsopbouw, dat wil zeggen de verdeling van de werknemers van een bedrijf per leeftijdsgroep, zijn ook veel voorkomende kengetallen.

De kengetallen kunnen worden samengevat in kerncijfersystemen om een volledig beeld te krijgen van de personeelssituatie in het bedrijf. De systemen maken het mogelijk trends en ontwikkelingen te identificeren die belangrijk zijn voor de personeelsplanning.

Personeelsbudgettering is een essentieel onderdeel van personeelscontrole en heeft betrekking op de planning en het beheer van personeelskosten. Het gaat om het bepalen van de benodigde personele middelen en de bijbehorende kosten om een efficiënte personeelsplanning te garanderen. Personeelsbudgettering kan bijvoorbeeld als volgt worden uitgevoerd:

Eerst wordt de personeelsbehoefte bepaald op basis van bedrijfsdoelstellingen, projecten of processen. Vervolgens worden de kosten voor de vereiste personeelsmiddelen berekend. Deze kunnen bijvoorbeeld bestaan uit lonen, salarissen, sociale premies of opleidingskosten. In de laatste stap wordt een budget voor personeelskosten opgesteld en regelmatig gecontroleerd. Afwijkingen worden geïdentificeerd en indien nodig worden er corrigerende maatregelen genomen.

Efficiënte HR-controle stelt bedrijven in staat om hun HR-werkzaamheden te optimaliseren en middelen doelgericht in te zetten. De eerder genoemde kengetallen en systemen en personeelsbudgettering spelen een doorslaggevende rol bij succesvol HR-management.

Arbeidsrecht

Het arbeidsrecht regelt de rechtsverhoudingen tussen werkgevers en werknemers. Het is verankerd in verschillende wetten en regels die zowel op nationaal als Europees niveau van toepassing zijn.

In de praktijk is het arbeidsrecht in Duitsland van groot belang, omdat het de randvoorwaarden voor de arbeidsrelatie bepaalt. Een actueel voorbeeld van een wetswijziging op dit gebied is de wet op de immigratie van geschoolde arbeidskrachten. Deze werd ingevoerd om specifiek geschoolde arbeidskrachten uit het buitenland aan te trekken voor de Duitse arbeidsmarkt. Volgens een onderzoek van BAMF heeft de Skilled Labour Immigration Act nog niet het gewenste effect gehad. Het zijn nog steeds vooral studenten uit het buitenland die worden aangetrokken. De studie benadrukt dat naast het wettelijke kader ook factoren als digitalisering, voldoende personeel en trainingstijd bij de overheid bepalend zijn voor het succes van dergelijke regelingen.

Een ander onderwerp op het gebied van arbeidsrecht is de discussie rondom de loonkloof tussen mannen en vrouwen. Uit een onderzoek is gebleken dat vrouwen in de IT-sector gemiddeld 5 procent minder betaald krijgen dan hun mannelijke collega's. Een dergelijke ongelijke behandeling op het gebied van salaris is niet alleen schadelijk voor vrouwen, maar ook voor mannen. Een dergelijke ongelijke behandeling op het gebied van salaris is reden voor bedrijfsmaatregelen en, indien nodig, aanpassingen van het Duitse arbeidsrecht.

Beslissingen van rechtbanken op het gebied van arbeidsrecht zijn vooral relevant met betrekking tot arbeidstijdregelingen. Actuele uitspraken gaan bijvoorbeeld over de vraag hoe reistijden, rookpauzes en omkleedtijden moeten worden beoordeeld als onderdeel van de werktijd. Een duidelijke regeling van deze aspecten is essentieel voor bedrijven om verkeerde beslissingen en arbeidsrechtelijke conflicten te voorkomen.

Samengevat is het arbeidsrecht van cruciaal belang voor personeelsmanagement. Een nauwkeurige kennis van de toepasselijke wet- en regelgeving en een bewuste benadering ervan zijn essentieel voor het waarborgen van de rechten van werknemers en werkgevers.

Toekomst van humanresourcesmanagement

De toekomst van humanresourcesmanagement hangt nauw samen met de technologische vooruitgang en de ontwikkeling van nieuwe leiderschapsvaardigheden. De komende jaren zullen HR-managers meer vertrouwen op digitale hulpmiddelen en innovatieve benaderingen om effectieve HR-strategieën te ontwikkelen en goed HR-management te implementeren.

Digitalisering is een belangrijk aspect van de toekomst van HR-management. Veel bedrijven staan nu al voor de uitdaging om hun HR-management te moderniseren en gelijke tred te houden met veranderingen. Met behulp van gegevens en geavanceerde analyses kunnen HR-afdelingen hun besluitvorming optimaliseren en gerichter inspelen op de behoeften van het personeel.

Gratis demo

Het flexibele HR-platform gebouwd op Salesforce

Book a demo