Personeelsmarketing: uitdagingen en doelen

Puur economisch gezien ontmoeten vraag en aanbod elkaar op de arbeidsmarkt - net als op elke andere markt. We gebruiken de term werkgeversmarkt om een situatie te beschrijven waarin werkgevers kunnen kiezen voor gekwalificeerd gespecialiseerd personeel omdat er voldoende arbeidskrachten beschikbaar zijn.

In Duitsland is echter al jaren sprake van een verschuiving naar een werknemersmarkt, dat wil zeggen een situatie waarin het aanbod van banen de vraag aanzienlijk overstijgt. De redenen voor het schrijnende tekort aan geschoolde werknemers zijn demografische veranderingen, globalisering en de snelle opmars van digitalisering. Volgens experts zal de situatie in de toekomst nog nijpender worden.

Duitse ondernemers kunnen u hier al het een en ander over vertellen, aangezien zij zich midden in de strijd om het beste talent bevinden - de zogenaamde "war for talent". De meest effectieve wapens in deze strijd zijn reclame en employer branding. Om concurrerend te blijven, is het nu tijd om na te denken over een duurzame HR-marketingstrategie.

Wat is HR-marketing?

We komen de term HR-marketing in veel verschillende contexten tegen. Bijvoorbeeld het werkgeversmerk (employer branding), actieve sourcing, sollicitatiemanagement, social recruiting en talentpools. Gezien deze verscheidenheid aan maatregelen en terminologie vinden we het belangrijk om HR-marketing nauwkeuriger te definiëren. En de beste manier om dit te doen is via de tijdshorizon:

Wervingsmarketing is gericht op de korte en middellange termijn. Het is echter nog steeds sterk gericht op employer branding op de lange termijn, het werkgeversimago. Het aantrekken van nieuwe, gekwalificeerde werknemers speelt een even belangrijke rol in de marketingmix als het versterken van de loyaliteit van werknemers.

Traditionele marketingtools uit de verkoop worden in HR-marketing gebruikt om actief reclame te maken voor de aantrekkelijkheid van het bedrijf. Werkgevers kunnen gebruikmaken van alle beschikbare kanalen om hun reclame in de juiste richting te sturen.

Of het bedrijf zich nu presenteert op vacaturebanken, sociale media (zoals Xing of LinkedIn), carrièrebeurzen of carrièrewebsites: Voor succesvolle HR-marketing is het noodzakelijk om de aandacht op jezelf te vestigen door middel van unique selling points.

De belangrijkste punten nog eens op een rijtje: Alle maatregelen van een bedrijf die dienen om personeel te werven en te behouden, evenals maatregelen die het werkgeversimago verbeteren, vallen onder de term personeelsmarketing.

Interne-en-externe-doelen-van-personeelsmarketing

Personeelsmarketing is dus tot op zekere hoogte de leidinggevende in het proces van het creëren van een positief werkgeversimago. Na een gedetailleerde analyse van de uitgangssituatie nemen het management en de HR-managers passende, toekomstgerichte maatregelen om bestaande werknemers te behouden of potentiële werknemers te werven. Zelfs als de doelstellingen van HR-marketing zowel intern als extern zijn, kunnen ze op elkaar inwerken.

Interne doelstellingen in HR-marketing

Interne HR-marketing draait om de tevredenheid van werknemers en het langdurig behouden van werknemers. Transparante communicatie is bijzonder belangrijk en creëert de basis voor een vertrouwensvolle samenwerking. Gemotiveerde medewerkers zijn de basis voor de prestaties, de efficiëntie en het imago van het bedrijf.

Externe doelstellingen in wervingsmarketing

Werving alleen is niet genoeg om de doelstellingen van externe wervingsmarketing te definiëren. Het gaat er veeleer om de juiste potentiële sollicitanten op te sporen en aan te spreken. Daarnaast worden gerichte imagocampagnes gebruikt om de aandacht te vestigen op de aantrekkelijkheid van de werkgever.

Welke uitdagingen zijn er in HR-marketing?

Duitse werkgevers bevinden zich in een veel slechtere onderhandelingspositie in het wervings- en sollicitatieproces dan een paar jaar geleden, omdat niet alleen de arbeidsmarkt, maar ook de eisen van jong talent zijn veranderd. HR-managers worden daarom geconfronteerd met nieuwe uitdagingen op het gebied van personeelsmarketing.

Kandidaatervaring

Volgens studies vormt het eerste jaar van tewerkstelling het grootste risico om nieuwe werknemers te verliezen. Het is daarom belangrijk om een eersteklas candidate experience te creëren - en dat begint al lang voor de eerste werkdag. Netwerken, evenementen en carrièresites kunnen helpen bij het creëren van een positieve band met de gewenste kandidaten, die vervolgens de basis vormt voor een goede onboarding en een langdurige arbeidsrelatie.

Flexibiliteit

Zoals eerder vermeld, zijn de eisen van werknemers veranderd. Een goede balans tussen werk en privéleven, thuiswerken, werken en sabbaticals worden nu als wenselijk beschouwd. Bedrijven moeten flexibel op deze wensen kunnen inspelen om een aantrekkelijke werkgever op de markt te zijn.

Ervaringsgebrek

Babyboomers gaan geleidelijk met pensioen en daarmee ook veel werkervaring. HR-managers moeten op zoek naar geschikte oplossingen om nieuwe werknemers met de juiste kwalificaties te vinden of hen in staat te stellen deze te verwerven.

Diversiteit en inclusie

Een werkomgeving creëren die open en toegankelijk is voor alle mensen is de enige manier om alle potentiële sollicitanten te bereiken. Om ervoor te zorgen dat diversiteit en inclusie het dagelijks werk verrijken, moeten ze, voor zover dat nog niet is gebeurd, hun weg vinden naar alle afdelingen van het bedrijf.

Welke HR-marketingmaatregelen zijn er?

Interne HR-marketingmaatregelen

Op de korte termijn ligt de nadruk hier op een snelle en prettige integratie van nieuwe werknemers. Op de lange termijn, zoals eerder genoemd, op het behouden van werknemers. De volgende maatregelen worden vaak gebruikt bij interne HR-marketing:

• transparante communicatie
• werknemersbeoordelingen, regelmatige salarisonderhandelingen
• carrièremogelijkheden tonen of carrièreplannen opstellen
• werknemersenquêtes
• Bonussen en voordelen
• Baanroulatie (verandering van werkinhoud)
• Baanverrijking (meer verantwoordelijkheid krijgen)
• Flexibele werktijden
• Home office
• Regelmatige teamevenementen
• gestructureerde inwerkperiode
• training en bijscholing

Externe personeelsmarketingmaatregelen

De belangrijkste doelstellingen van externe personeelsmarketingmaatregelen zijn het onderscheiden van de concurrentie en het zo snel en deskundig mogelijk vervullen van vacatures. Ook hier zijn er geen grenzen aan de creativiteit van HR-afdelingen. De volgende maatregelen worden doorgaans genomen:

• Plaatsing van traditionele personeelsadvertenties
• Werving van sollicitanten:Binnen op carrièrebeurzen
• Opbouwen van een talentenpool, wat zorgt voor een verlaging van de wervingskosten
• Sociale werving (wervingsmaatregelen in sociale media, werven op afstand)
• interne personeelsadvertenties en werving via verwijzingen van werknemers (bonussysteem)
• creëren van een bedrijfsaccount op online vacatureportalen
• betrekken van een extern wervingsbureau
• creëren van eigen carrièrewebsites (mogelijk inclusief gegevensanalysesystemen)
• . inclusief data-analysesystemen zoals Google Analytics)

Personeelsmarketing met softwareoplossing

Bijna elke personeelsmarketingmaatregel, intern of extern, begint in de digitale wereld. Dit is waar u uzelf en het hele HR-management van uw bedrijf veel goeds kunt doen met de juiste software. Met flair hebben we een efficiënte oplossing gecreëerd die alle vereisten van modern en competent HR-management combineert.

Met flair is de eigen carrièrepagina's van uw bedrijf ontwerpen kinderspel. Onze tools ondersteunen het hele wervingsproces digitaal en u kunt ook de onboardingfase van uw ideale kandidaten efficiënt en individueel plannen en structureren. Persoonlijke gegevens worden overigens uitsluitend op beveiligde servers opgeslagen. In het kader van werknemersenquêtes kunt u zelf zien hoe tevreden uw personeel is.

Gratis demo

Het flexibele HR-platform gebouwd op Salesforce

Book a demo