Dynamisch leiderschap: Wat is een situationele leiderschapsstijl?

De situationele leiderschapsstijl (ook bekend als "contingentietheorie") blijkt een krachtig hulpmiddel te zijn voor effectief leiderschap, vooral in tijden van constante verandering binnen de wereld van het werk. De situationele benadering werd oorspronkelijk ontwikkeld door de Amerikaanse managementexpert Paul Hersey en de Amerikaanse auteur Ken Blanchard. In hun concept waren beiden de eersten die uitgingen van een dynamische leiderschapsaanpak die niet is gebaseerd op starre richtlijnen, maar op het vermogen om te introduceren, flexibiliteit en het individuele volwassenheidsniveau van de betreffende medewerker.

Situationeel leiderschap bestaat daarom uit een vierfasenmodel dat elke medewerker doorloopt. Van duidelijke instructies tot delegeren en uiteindelijk zelforganisatie, werknemers doorlopen al deze fasen in de loop van hun carrière. Maar wat houdt situationeel leiderschap precies in en hoe zien de vier fasen er in detail uit? Het volgende artikel geeft gedetailleerde informatie over deze en vele andere spannende punten met betrekking tot de situationele leiderschapsstijl.

Basisprincipes van de situationele leiderschapsstijl

Het doel van situationeel leiderschap is dat managers hun individuele leiderschapsgedrag flexibel aanpassen aan de betreffende medewerkers. Het succes van situationeel leiderschap staat en valt dus met de mate waarin managers persoonlijk kunnen reageren op de betreffende werknemers. Om een beter overzicht te geven van het onderwerp situationeel leiderschap, geven de volgende twee subparagrafen een definitie en een uitleg van het volwassenheidsmodel.

Definitie

Per definitionem is situationeel leiderschap een flexibele leiderschapsstijl die wordt aangepast aan de heersende omstandigheden. Het doel is om een motiverende en adaptieve werkomgeving te creëren. Managers leiden hun werknemers daarom op een situationele manier (d.w.z. aangepast aan de betreffende situatie). De externe randvoorwaarden van een situatie omvatten het volgende:

• Het ervaringsniveau van de werknemer
• De individuele vaardigheden van de werknemer
• Het karakter van de werknemer
• Het volwassenheidsniveau van de werknemer
• De motivatie van de werknemer
• Het prestatievermogen van de werknemer

De theorie van situationeel leiderschap werd al in 1969 gepubliceerd door Paul Hersey en Ken Blanchard en bouwt voort op het werk van de Duits-Amerikaanse psycholoog Fred Fiedler.Amerikaans psycholoog Fred Fiedler. De theorie en praktijk richten zich op het volwassenheidsniveau van medewerkers, waardoor situationeel leiderschap zeer relevant is in de dynamische werkwereld van vandaag.

Maturity level model

Het maturity level model vormt een centraal onderdeel van de situationele leiderschapsstijl. Medewerkers worden ingedeeld in verschillende volwassenheidsniveaus. Afhankelijk van het volwassenheidsniveau wordt vervolgens de juiste managementstijl toegepast:

• Volwassenheidsniveau 1: Dit is een laag volwassenheidsniveau, dat wordt gekenmerkt door een laag ervarings- en vaardigheidsniveau en een grote behoefte aan begeleiding en motivatie. Werknemers hebben hier duidelijke richtlijnen nodig om hun werk te kunnen doen.
• Volwassenheidsniveau 2: Dit is opnieuw een toenemend volwassenheidsniveau, waarbij werknemers steeds meer vaardigheden hebben maar nog steeds weinig zelfvertrouwen. Dit volwassenheidsniveau vereist ook ondersteunend en overtuigend leiderschap.
• Volwassenheidsniveau 3: Dit is daarentegen een gevorderd volwassenheidsniveau waarin een hoog vaardigheidsniveau maar een lage motivatie en veel onzekerheid overheersen. De betreffende medewerkers hebben op zijn minst ondersteunend of participerend leiderschap nodig.
• Volwassenheidsniveau 4: Dit wordt uiteindelijk gekenmerkt door een hoog volwassenheidsniveau. Dit wordt gekenmerkt door een hoog niveau van bekwaamheid en sterke motivatie. Dit volwassenheidsniveau is het enige niveau dat het delegeren van managementtaken mogelijk maakt.

Het volwassenheidsniveaumodel volgens Paul Hersey en Ken Blanchard is gericht op het ontwikkelen van medewerkers om zelfstandiger te werken.

Verschillende niveaus van situationele managementstijl

Afhankelijk van het individuele volwassenheidsniveau van elke medewerker zijn verschillende managementstijlen geschikt volgens het model van situationeel management. Daarom is er (volgens de theorie) voor elk volwassenheidsniveau een geschikte leiderschapsstijl. Afhankelijk van het volwassenheidsniveau zijn hiervoor de volgende leiderschapsstijlen beschikbaar:

• sturend (of ook wel "vertellen" genoemd): bijv. autoritaire leiderschapsstijl
• overtuigend (of ook wel "verkopen" genoemd): bijv. coöperatieve leiderschapsstijl
• participerend (of ook wel "participerend" genoemd): bijv. aanmoedigende leiderschapsstijl
• delegerend (ook bekend als "delegerend"): bijv. laissez-faire leiderschapsstijl

De afzonderlijke leiderschapsstijlen worden in meer detail uitgelegd in de volgende subparagrafen.

Authoritaire leiderschapsstijl

Op volwassenheidsniveau 1 is er nog steeds sprake van een sterke taakgerichtheid. Met andere woorden, een nieuwe medewerker krijgt aanvankelijk duidelijke instructies en er heersen duidelijke hiërarchieën. Besluitvorming is meestal de exclusieve verantwoordelijkheid van de lijnmanager. Omdat deze managementstijl nadelig kan zijn voor de motivatie en creativiteit van werknemers, wordt deze opzij geschoven zodra volwassenheidsniveau 2 is bereikt.

Samenwerkende managementstijl

Het "volgende niveau" wordt bereikt met volwassenheidsniveau 2, waar een coöperatieve managementstijl geschikter lijkt, die wordt gekenmerkt door relatiegerichtheid. Dit komt doordat de coöperatieve managementstijl de nadruk legt op samenwerking en communicatie tussen leidinggevenden en medewerkers. Beslissingen worden bijvoorbeeld samen met de teamleider genomen en taken worden zelfstandig uitgevoerd. Deze actievere benadering is bedoeld om de teamgeest te versterken en de motivatie van medewerkers te vergroten, zodat er meer participatie ontstaat (zie volwassenheidsniveau 3).

Het bevorderen van de leiderschapsstijl

Het vaardigheidsniveau is nu bereikt in volwassenheidsniveau 3, en de laatste puntjes op de i moeten worden gezet om de motivatie te vergroten. Daarom is er veel meer aandacht voor mensen in de ondersteunende leiderschapsstijl. In plaats van alleen een specifieke taak te moeten volbrengen, richt de ondersteunende managementstijl zich meer op de individuele (verdere) ontwikkeling van medewerkers. Dit kan worden bereikt door aanmoediging, toegewijde coaching en gerichte ondersteuning. De ondersteunende managementstijl helpt medewerkers dan om hun volledige potentieel te realiseren en een positieve werksfeer te creëren. De besproken doelen kunnen ook worden vastgelegd en de voortgang ervan kan worden bijgehouden met behulp van software zoals flair. Dit kan dienen als basis voor verdere feedback en creëert transparantie voor beide partijen.

Laissez-faire leiderschapsstijl

Vanaf volwassenheidsniveau 4 volgt de laissez-faire benadering. In dit type leiderschap is de manager slechts passief en worden medewerkers grotendeels autonoom gelaten in hun taken. De beslissingsbevoegdheid ligt grotendeels bij de teamleden zelf. Deze liberale benadering vereist goed opgeleide en zelfgemotiveerde werknemers, omdat het minder structuur en begeleiding biedt.

Het leiderschap van werknemers en het volwassenheidsniveau van werknemers

Het volwassenheidsniveau van werknemers is direct gerelateerd aan de toegepaste leiderschapsstijl. Terwijl een taakgerichte managementstijl kan worden toegepast in situaties met weinig ervaring, motivatie en maturiteit, krijgen werknemers steeds meer vrijheid naarmate hun maturiteit toeneemt - hun individuele beslissingsbevoegdheid en autoriteit neemt ook toe. Er is echter een grote gevoeligheid nodig om het respectieve maturiteitsniveau correct in te schatten en de gepaste managementstijl toe te passen. Aangezien het situationeel leiderschapsmodel een flexibel leiderschapsmodel is, kan de leiderschapsstijl voor elke werknemer anders zijn. Een moderne leiderschapsstijl integreert ook persoonlijke benaderingen om werknemers te ondersteunen in hun individuele ontwikkeling.

Toepassing van de situationele leiderschapsstijl

In de praktijk vereist situationeel leiderschap een scherp gevoel voor de betreffende situatie. De individuele behoeften en maturiteitsniveaus van werknemers moeten goed worden herkend en beoordeeld door de manager. Tegelijkertijd moeten managers flexibel kunnen schakelen tussen verschillende leiderschapsstijlen, afhankelijk van de situatie en de specifieke behoeften van hun teams. Medewerkers met een laag maturiteitsniveau moeten bijvoorbeeld meer taakgericht gemanaged worden, terwijl hogere maturiteitsniveaus meer relatiegericht gemanaged kunnen worden. De sleutel hiertoe is het regelmatig beoordelen van het huidige maturiteitsniveau van je werknemers. Open communicatie, duidelijke verwachtingen en voortdurende feedback zijn hiervoor cruciale hulpmiddelen. Dit is de enige manier om te zorgen voor een effectieve implementatie van de situationele leiderschapsstijl.

Verschillend-land, verschillende leiderschapsstijl - vergelijking van de VS en Duitsland

De culturele verschillen zijn duidelijk zichtbaar in de leiderschapsstijlen die in de VS en Duitsland worden geprefereerd. Terwijl Amerikaanse managers snel, positief en open zijn, worden Duitse managers beschreven als zeer direct, vragend en soms achterdochtig. In de VS is een dynamische managementaanpak dan ook gebruikelijker (en dus juist situationeel leiderschap!). Hier daarentegen worden duidelijke hiërarchieën, open communicatie en een gerichte, prestatiegerichte stijl gewaardeerd (en dus meer een autoritaire aanpak en een hoge mate van taakgerichtheid). Duitsers hechten ook waarde aan een evenwicht tussen taakgericht en relatiegericht leiderschap. Succesvol management is in beide landen echter noodzakelijk om samen als team goede resultaten te behalen!

Betrouw de gegevensbeschermingsaspecten bij het managen van werknemers

Afhankelijk van de toegepaste managementstijl is het essentieel om aandacht te besteden aan verschillende gegevensbeschermingsaspecten bij het managen van werknemers. Dit geldt met name voor persoonlijke gegevens en hoe daarmee wordt omgegaan. Een persoonlijke relatie met werknemers kan al snel de behandeling van gevoelige gegevens vereisen. Als het bedrijf bijvoorbeeld verschillende trackingtools heeft waarmee het dagelijkse werk op de laptop van het bedrijf wordt gevolgd of gecontroleerd, moet er bijzonder zorgvuldig met deze informatie worden omgegaan!

De bescherming van IP-adressen en andere persoonlijke gegevens is essentieel met het oog op de regelgeving voor gegevensbescherming, waarin de nadruk ligt op het aanpassen van de managementstijl aan de individuele situatie. Hetzelfde geldt voor gepersonaliseerde advertenties, die idealiter moeten worden afgestemd op het individuele volwassenheidsniveau en de behoeften van werknemers. Deze moeten transparant en in overeenstemming met de richtlijnen voor gegevensbescherming worden ontworpen om het vertrouwen te behouden en de integriteit van het personeelsmanagement te waarborgen.

Conclusie

De dynamische benadering van situationeel leiderschap wordt ook in dit land steeds meer de managementstijl bij uitstek. Het leiderschapsmodel dat is ontwikkeld door Paul Hersey en Ken Blanchard, dat breekt met starre richtlijnen en staat voor meer inleidende vaardigheden en meer flexibiliteit, maakt gebruik van een praktisch vierfasenmodel volgens welke medewerkers zonder meer in categorieën worden ingedeeld. Dit wordt vervolgens gebruikt om de juiste leiderschapsstijl voor de individuele situatie te ontwikkelen. Al met al is de situationele leiderschapsstijl dus een eigentijds instrument dat inspeelt op de individuele behoeften van een veranderende werkwereld en dat u zeker nader moet bekijken!

U en uw bedrijf of uw werknemers zouden ook meer aandacht kunnen besteden aan het brede aanbod van hoogwaardige HR-softwareoplossingen van flair. flair biedt u nu een breed scala aan innovatieve IT-tools waarmee u uw individuele HR-management naar een hoger niveau kunt tillen. Laat flair u gratis en vrijblijvend adviseren!

Gratis demo

Het flexibele HR-platform gebouwd op Salesforce

Book a demo