Wat zijn wervings-KPI's en wat zeggen ze?

Recruiting KPI's kunnen een nuttig rekruteringshulpmiddel zijn voor recruiters om de effectiviteit en efficiëntie van hun inspanningen te meten. Key performance indicators (KPI's), ook wel bekend als recruiting metrics, zijn meetgegevens die belangrijke informatie geven over waar er ruimte is voor verbetering in het wervingsproces. Het doel is om uiteindelijk het hele wervingsproces te optimaliseren en te zorgen voor een optimale kandidaatervaring om het sollicitatieproces zo aangenaam mogelijk te maken.

Wervings-KPI's helpen om de verschillende aspecten van het wervingsproces samen te vatten en te analyseren. Ze geven een duidelijk overzicht van de successen en zwakke punten binnen werving en stellen bedrijven in staat gerichte maatregelen te nemen om hun wervingsstrategie voortdurend te verbeteren en aan te passen. Dit betekent dat een onvervulde positie niet lang vacant blijft. Optimaal beheer van sollicitanten is een essentieel onderdeel van deze strategie.

Definitie Recruitment KPI's

Recruitment KPI's, ook wel key performance indicators of wervings-KPI's genoemd, zijn doorslaggevende prestatie-indicatoren in het wervingsproces.

De belangrijkste wervings-KPI's in de wervingstrechter zijn onder andere time-to-interview, time-to-hire/time-to-fill en cost-per-hire. Time-to-interview geeft aan hoeveel tijd er verstrijkt tussen het plaatsen van een vacature en het eerste sollicitatiegesprek. Time-to-hire of time-to-fill meet de tijd vanaf de vacatureadvertentie tot de uiteindelijke invulling van de vacature. Cost-per-hire geeft de kosten aan die worden gemaakt voor het invullen van een openstaande vacature totdat een nieuw aangenomen werknemer begint bij het bedrijf.

Recruiting metrics helpen HR-afdelingen om op gegevens gebaseerde inzichten te krijgen in het wervings- en aannameproces, zodat ze in de volgende stap op gegevens gebaseerde beslissingen kunnen nemen. Door key performance indicators te gebruiken, wordt het wervingsproces transparanter en kunnen managers hun wervingsstrategie beter aanpassen en optimaliseren.

Recruiting KPI's worden echter niet uniform gebruikt in bedrijven, maar variëren sterk. Elk bedrijf gebruikt de KPI's waarmee het zijn specifieke wervingsdoelen kan meten en evalueren.

Waarom zijn wervings-KPI's zo belangrijk?

Wervings-KPI's (Key Performance Indicators) zijn belangrijk omdat ze bedrijven helpen het succes van hun wervingsstrategieën te meten en te verbeteren door inzicht te geven in de effectiviteit van wervingsprocessen en bedrijven te helpen op gegevens gebaseerde beslissingen te nemen.

Het wervingsteam kan de KPI's gebruiken om de afzonderlijke stappen van het wervingsproces onder de loep te nemen en het potentieel voor verbetering bloot te leggen. Dit helpt het tekort aan geschoolde arbeidskrachten tegen te gaan, zodat er in de toekomst geen functie onvervuld blijft.

De rol van KPI's in het wervingsproces

De rol van wervings-KPI's is het evalueren van de prestaties van individuele maatregelen en procedures op de HR-afdeling. Zo kunnen recruiters beoordelen welke strategieën goed werken en welke ze misschien moeten veranderen. Enkele van de belangrijkste KPI's die bij werving worden gebruikt, zijn het aantal sollicitaties per openstaande vacature, de tijd die nodig is om een vacature in te vullen en de kwaliteit van de aanwerving. De onboarding speelt soms ook een rol in de evaluatie, omdat dit bepaalt of de kandidaat een succesvolle start maakt.

In het beste geval zouden de kengetallen niet alleen moeten leiden tot een beter gebruik van de beschikbare middelen, maar ook tot een hogere tevredenheid onder de kandidaten en een stijging van de algehele prestaties van het bedrijf.

Met betrekking tot vacatureadvertenties, bijvoorbeeld, kan het aantal kliks informatie geven over hoe vaak erop is geklikt en op welk vacatureportaal ze het best worden ontvangen. Hieruit kun je dan als actie afleiden dat je daar bij voorkeur nog meer vacatures moet publiceren.

Welche Arten gibt es?

Als je als bedrijf met recruitment KPI's wilt gaan werken, is het belangrijk om een selectie van de meest relevante metrics voor je eigen bedrijf te identificeren en definiëren. In het algemeen moet onderscheid worden gemaakt tussen kwantitatieve en kwalitatieve meetgegevens. De eerste verwijzen naar punten die gemakkelijk kunnen worden gemeten, zoals de tijd tussen het plaatsen van de advertentie en de aanwerving. Kwalitatieve factoren zijn veel moeilijker te meten en te kwantificeren om ze te evalueren. Dit mag er echter niet toe leiden dat er minder aandacht wordt besteed aan kwalitatieve gegevens. Ze kunnen namelijk informatie geven over de geschiktheid van de geselecteerde kandidaten voor de vacatures of over hoe nieuwe werknemers in de organisatie passen. Het selecteren van de verkeerde kandidaten kan leiden tot vroegtijdig verloop, wat het bedrijf veel tijd en geld kost.

Er moet bovendien onderscheid worden gemaakt tussen de verschillende wervingskanalen, omdat niet voor alle kanalen dezelfde KPI's kunnen worden gebruikt. Naast verschillende vacaturebanken zijn er carrièreportals, sociale bedrijfsnetwerken en zelfs een eigen carrièrepagina als subpagina op de website. Met deze laatste kunnen natuurlijk heel andere gegevens worden gegenereerd, zoals waar de bezoekers vandaan komen, hoe lang ze op de betreffende pagina blijven, hoeveel bezoekers een sollicitatie achterlaten, enzovoort. Deze belangrijke gegevens zijn niet beschikbaar op andere portalen, omdat hier alleen het resultaat kan worden gemeten. Bijvoorbeeld, hoe lang hebben we erover gedaan om een sollicitant te vinden.

Om uitgebreide informatie over wervings-KPI's te verkrijgen, kan het nuttig zijn om analysetools zoals Google Analytics of LinkedIn te gebruiken. Met Google Analytics kunnen bedrijven het succes van hun carrièresite en het gebruik van wervingskanalen en hun conversiepercentage meten, terwijl LinkedIn waardevolle inzichten biedt in het bereik van vacatures en het profiel van sollicitanten. Met behulp van deze analysetools kunnen recruiters hun strategieën optimaliseren en zich richten op de belangrijkste aspecten van het wervingsproces.

Een andere belangrijke factor bij het analyseren van wervings-KPI's is het kijken naar vacatures en nieuwe aanstellingen. Hier kan het nuttig zijn om te kijken naar het aantal vacatures in verhouding tot het aantal daadwerkelijk ingevulde functies. Kengetallen zoals time-to-hire, cost-per-hire, weigeringspercentage, cost-of-vacancy, offer acceptance rate of gekwalificeerde kandidaten per vacature spelen hierbij een belangrijke rol.

Welke mogelijkheden zijn er voor het meten van recruitment KPI's?

Er zijn verschillende manieren om de kengetallen te meten en zo het proces efficiënter en effectiever te maken. Dashboards en gegevensanalyses kunnen de KPI's weergeven en managers en recruiters een overzicht geven van de prestaties van het huidige wervingsproces.

Het dashboard biedt de mogelijkheid om de gegevens visueel weer te geven, zodat ze makkelijker te begrijpen zijn. Deze dashboards zijn vooral goed voor het vastleggen van kwantitatieve waarden, zoals time-to-hire, cost-per-hire, enz. Bovendien kan de ontwikkeling ervan in de loop van de tijd in kaart worden gebracht om trends te identificeren en de stijging of daling ervan te volgen en daaruit opties voor actie af te leiden.

Data-analyse houdt in dat iets dieper wordt gegaan en dat wordt geprobeerd de oorzaken en correlaties van de KPI's vast te stellen door middel van statistische modellering. Ook hier is het doel om actieopties af te leiden om processen te optimaliseren. Deze analyses kunnen ook worden gebruikt om de individuele kanalen te evalueren en beïnvloedende factoren te identificeren.

In combinatie bieden dashboards en gegevensanalyses een goede combinatie voor het meten van wervings-KPI's, het begrijpen van hun betekenis en het nemen van effectieve, op gegevens gebaseerde beslissingen in HR. U hoeft deze analysetools echter niet zelf te maken, maar kunt de gegevens met behulp van software laten opslaan en verwerken.

Tips voor het verbeteren van wervings-KPI's

Om de wervings-KPI's (key performance indicators) en daarmee het wervingsproces zelf te verbeteren, kunnen bedrijven verschillende aanpassingen doorvoeren, die we hieronder hebben opgesomd:

• Vroegtijdig verloop verminderen: Een hoog vroegtijdig verloop geeft aan dat werknemers het bedrijf verlaten in de eerste paar maanden dat ze in dienst zijn. Om dit te voorkomen, moet de introductie en integratie van nieuwe werknemers worden geoptimaliseerd. Dit kan bijvoorbeeld worden voorkomen met een goed gestructureerde onboarding. Een softwareoplossing zoals flair kan ervoor zorgen dat werknemers vanaf de eerste dag kunnen beschikken over digitale workflows.

• Optimaliseren van vacatureteksten: De kwaliteit van vacatureteksten heeft een grote invloed op het aantrekken van de juiste kandidaten. Maar niet alleen de advertentie zelf, maar ook de plaats waar deze wordt gepubliceerd, heeft een enorme invloed op het succes. Vooral als je op verschillende platforms adverteert, is het belangrijk om overzicht te houden en snel te reageren voor een optimale kandidaatervaring. Met flair kun je eenvoudig een groot aantal campagnes plaatsen en beheren en het succes ervan bijhouden.

• Ontwerp carrièrepagina: Een speciale carrièrepagina helpt om topkandidaten te inspireren voor de openstaande functie. Met flair kunt u een carrièrepagina maken zonder enige kennis van codering, maar u kunt deze eenvoudig samenstellen met drag-and-drop.
• Continu identificeren van optimalisatiepotentieel: Bedrijven moeten hun wervingsprocessen regelmatig evalueren om mogelijke optimalisatiepotentieel te identificeren. Dit omvat het analyseren van huidige KPI's en het vragen van sollicitanten naar hun ervaringen.

Summary

Recruiting KPI's spelen een centrale rol en de bevindingen moeten zeker worden opgenomen in de wervingsstrategie. De meetfactoren helpen bij het identificeren van verbeterpotentieel in het wervingsproces, zodat de reis van de kandidaat zo aangenaam mogelijk verloopt en tegelijkertijd de juiste kandidaten voor het bedrijf worden gevonden. Het is belangrijk om je wervingsprocessen voortdurend onder de loep te nemen en ze aan te passen aan trends. Naast KPI's spelen ook zachte factoren zoals employer branding een belangrijke rol bij het aantrekken van toptalent naar uw bedrijf. Hier kunnen KPI's op het gebied van sociale media informatie geven over de externe perceptie van het bedrijf.

Samenvattend is het aan te raden om wervingsmaatregelen af te leiden uit de KPI's om de vacatures zo te plaatsen dat ze de gewenste doelgroep aanspreken.

Free demo

The only HR Software without Limitations

Book a demo