Wervingstrends: meer strategie voor succes

Het succes van een bedrijf staat en valt met de kwalificaties en motivatie van zijn werknemers. Optimale personeelsselectie en het creëren van geschikte randvoorwaarden voor langdurige werkrelaties staan daarom centraal in een succesvolle wervingsstrategie.

In ons artikel over werving en selectie kijken we naar de basisconcepten van werving en de vraag hoe je een wervingsstrategie ontwikkelt. We presenteren ook de voordelen van de huidige trends in het wervingsproces.

Wat is recruiting?

De term recruiting heeft jaren geleden zijn plaats gevonden in de personeelsindustrie. Het wordt gebruikt als synoniem voor het proces van personeelswerving, gebaseerd op de oorspronkelijke betekenissen "recruitment" en "recruiting", die vaak worden gebruikt in de militaire sector.

Recruiting vs. talentmanagement

Recruiting gaat in de eerste plaats over het vinden van de best mogelijke kandidaten voor de huidige vacatures. In tegenstelling tot talentmanagement werken recruiters op de korte en middellange termijn. Ze zorgen ervoor dat vacatures snel worden ingevuld en houden in hun strategie rekening met natuurlijke schommelingen (bijvoorbeeld ouderschapsverlof, pensionering) in het bedrijf.

Talentmanagement daarentegen streeft langetermijndoelen na, voornamelijk het creëren van een talentenpool. U kunt een talentpool zien als een pijplijn waarin de meest geschikte kandidaten voor uw bedrijf wachten. Op die manier werkt het in het voordeel van de recruiters, omdat ze hier indien nodig het rekruteringsproces kunnen starten en de time-to-hire aanzienlijk kunnen verkorten.

Recruitingstrategie: dat is de definitie

Een professionele rekruteringsstrategie betekent niets anders dan het systematisch vooruitstuwen van het rekruteringsproces. Als basis worden eerst gestandaardiseerde randvoorwaarden gecreëerd waarbinnen concrete en ook veranderende, eigentijdse maatregelen kunnen worden genomen. We hebben de wervingsmaatregelen die momenteel in zwang zijn voor u samengevat in onderstaand artikel.

Wervingsprofiel: wat is er veranderd

Werving van medewerkers kan intern binnen het bedrijf plaatsvinden, maar kan ook extern worden opgedragen. Vroeger was het zeker zo dat de belangrijkste taak van een recruiter was om de stroom binnenkomende sollicitaties door te spitten en de juiste kandidaten uit te nodigen voor een gesprek. Maar dit beeld is al lange tijd aan het veranderen.

Recruitingmedewerkers hebben nu een hoge strategische waarde en zijn onmisbaar voor een bedrijf. Ze moeten met veel inlevingsvermogen doelgroepen identificeren en potentiële sollicitanten opsporen. Ook is een hoge mate van identificatie met het eigen bedrijf vereist, die naar buiten toe kan en moet worden overgebracht om mensen te inspireren bij het bedrijf te komen werken.

Waarom een wervingsstrategie zo belangrijk is voor een bedrijf

De verandering in dit functieprofiel is een gevolg van de veranderende arbeidsmarkt. Het tekort aan geschoolde arbeidskrachten in Duitsland is in 2023 verder toegenomen, zoals blijkt uit de Economic Survey of August 2023 van het ifo Institute. En het einde is nog niet in zicht, want deze trend wordt aangewakkerd door demografische veranderingen.

De oorlog om talent is aan de gang. Het zijn niet langer de HR-managers die beslissen wie er bij het bedrijf komt werken, maar de sollicitanten. En dat is precies waarom u een goede, solide wervingsstrategie nodig hebt die uw aanwezigheid op de markt en uw employer branding veiligstelt.

De juiste personeelsselectie bespaart ook kosten. Tevreden en gemotiveerde werknemers hebben minder verzuim.

Hoe ontwikkel je een wervingsstrategie

Nu komen we bij het praktische gedeelte. Laten we beginnen met te zeggen dat er geen kant-en-klaar recept is voor een succesvolle wervingsstrategie in volatiele markten. Enkele basisprocedures hebben zich echter keer op keer in de praktijk bewezen.

Voordat u specifieke maatregelen gaat implementeren met uw HR-afdeling, moeten de randvoorwaarden van de wervingsstrategie worden verduidelijkt.

Personeelsplanning

De basis van uw personeelsbehoeften voor de middellange termijn moet worden vastgesteld. Natuurlijke schommelingen kunnen gemakkelijk worden ingeschat. Spontane gebeurtenissen, zoals ontslagen, zijn moeilijker te berekenen. De personeelsplanning kan worden geoptimaliseerd met software zoals flair en de planning kan zelfs worden gebaseerd op de vereiste kennis.

Eisenprofiel

De volgende stap is het maken van eisenprofielen voor de vacatures. Dit gaat in eerste instantie puur over de technische vaardigheden waarover de nieuwe collega's moeten beschikken.

Exkurs: Diversiteit, gelijkheid en inclusie

Voordat we de kandidaat-persona's gaan maken, is het de moeite waard om een omweg te maken naar het onderwerp diversiteit, gelijkheid en inclusie. Hier kun je regelmatig onderzoeken of jouw bedrijf al een van de plekken is die een eigentijds imago heeft met betrekking tot deze criteria. Staat het open voor alle mensen, ongeacht geslacht en/of afkomst? Als het antwoord ja is, wat kan er dan nog worden verbeterd?

Diversiteit, gelijkheid en inclusie kunnen geleidelijk hun weg vinden naar elke afdeling. Een proces waar werkgevers veel baat bij hebben, omdat ze in het wervingsproces daadwerkelijk alle potentiële werknemers kunnen bereiken en zo een productieve werkomgeving kunnen creëren die wordt gekenmerkt door tolerantie en openheid.

Kandidate Persona

Nu is het tijd voor een verandering van perspectief. Bij het maken van candidate persona's is het de bedoeling een profiel te creëren van uw ideale werknemer. Het gaat niet alleen om technische kwalificaties, maar ook om soft skills.

Als tijdens het wervingsproces duidelijk is over welke kwaliteiten en vaardigheden uw werknemers moeten beschikken, leidt dit recruiters naar de meest geschikte werknemers voor de vacatures. Hoe specifieker de kandidaatpersona's, hoe groter de kans op een perfecte match.

Tip: Managers en recruiters kunnen voor een agile aanpak kiezen en hun teams of individuele werknemers betrekken bij het opstellen van de profielen. Toekomstige collega's weten immers het beste wie er in hun omgeving past, welke sterke punten onmisbaar lijken en welke zwakke punten geaccepteerd kunnen worden.

Kandidaatreis

De term Kandidaatreis beschrijft eigenlijk de reis die potentiële nieuwe werknemers met uw bedrijf maken. Het beginpunt is het eerste contact, ongeacht waar en hoe dit plaatsvindt. Idealiter is het eindpunt onboarding.

Ten eerste hebben de ervaringen (candidate experience) die werkzoekenden tijdens hun reis opdoen een directe invloed op de employer brand, aangezien zowel positieve als negatieve indrukken zich sneller dan ooit verspreiden in de digitale wereld.

Ten tweede zijn het belangrijke indicatoren voor HR-afdelingen. Met speciale HR-analysetools (bijv. Google Analytics) en key performance indicators (KPI's) kan worden geanalyseerd hoe potentiële kandidaten reageren op de aanwezigheid van het bedrijf.

Het doel is dus om van de reis naar de kandidaat een onvergetelijke kandidaatervaring te maken om als aantrekkelijke werkgever op de markt te worden gezien. De fasen van zo'n reis kunnen bijvoorbeeld zijn:

• Vinden
• Geïnspireerd raken
• Geïnformeerd worden
• De kans krijgen om open vragen te beantwoorden
• In contact blijven
• Solliciteren

De fasen van de reis zullen enigszins verschillen afhankelijk van het feit of de kandidaten actieve (zoekende) of passieve kandidaten zijn.

De 7 belangrijkste wervingsmaatregelen en -trends op een rij

Met het creëren van de gepresenteerde randvoorwaarden is het eerste belangrijke taakblok in het creëren van de wervingsstrategie voltooid. Nu is het tijd om specifieke maatregelen te implementeren. Digitalisering breidt het repertoire van mogelijke wervingskanalen aanzienlijk uit. Voor recruiters betekent dit echter ook dat ze altijd technisch op de hoogte moeten zijn en vooral bereid moeten zijn om nieuwe communicatiekanalen te gebruiken.

1. Werven via sociale media

De babyboomers gaan de komende tien jaar geleidelijk met pensioen en maken plaats voor de nieuwe generaties. En die zijn allemaal aanwezig op sociale media. Dit klinkt in eerste instantie misschien als een beschuldiging, maar zo is het niet bedoeld. Integendeel, sociale media zijn een van de belangrijkste wervingsbronnen.

Dit wordt duidelijk als we bedenken dat de volgende generatie werknemers nog nooit een wereld zonder Facebook, LinkedIn, Xing & Co heeft meegemaakt. Ze zijn ermee geboren en daarom worden ze ook wel "digital natives" genoemd. Als recruiters weten welke netwerken favoriet zijn bij hun doelgroep, kunnen ze daar vacatures plaatsen

• ,
• gericht reclame maken voor de carrièrepagina's van het bedrijf
• of zelfs potentiële werknemers rechtstreeks aanspreken.

2. Vacatureadvertenties

Het plaatsen van vacatureadvertenties klinkt misschien een beetje ouderwets in de context van sociale werving, maar vacatureadvertenties zijn nog steeds een van de belangrijkste wervingsmiddelen. In de regel zul je niemand kunnen verleiden met personeelsadvertenties die niet al een zekere bereidheid vertoont om van baan te veranderen. De advertenties zijn in de eerste plaats gericht op mensen die op zoek zijn naar een baan.

Het is belangrijk om werkzoekenden een korte samenvatting te geven van alle informatie die ze nodig hebben. Een vacature op een vacaturebank kan als volgt worden opgebouwd:

• Overzicht van het bedrijf en de bedrijfstak
• Taakgebied en eisenprofiel (functieprofiel)
• Sollicitatieprofiel (afgeleid van kandidaat-persona)
• Salarisverwachtingen, secundaire arbeidsvoorwaarden

Populaire vacaturebanken waarop vacatures kunnen worden gepubliceerd zijn StepStone, Jobware of Indeed. Afhankelijk van de vereisten kunnen ook kranten worden gebruikt om te adverteren. Omdat personeelsadvertenties meestal op meerdere platforms worden gepubliceerd, is het gemakkelijk om het overzicht te verliezen. Met flair kun je multi-postings op meer dan 2500 platforms beheren zonder de app te verlaten.

3. Carrièrepagina's en employer brand

De carrièrepagina's als onderdeel van de bedrijfswebsite spelen een centrale rol bij werving. Ze moeten niet in de eerste plaats worden gezien als vacaturebanken, maar eerder als een podium voor de presentatie van het werkgeversmerk (employer branding). Carrièrepagina's kunnen immers het eerste contactpunt met het bedrijf zijn. Dit betekent dat de reis van de kandidaat hier begint.

Met de HR-software van flair kunt u carrièrepagina's op maat ontwerpen en uw bedrijf op de juiste manier presenteren door de unique selling points te benadrukken. Vacatures delen en gekwalificeerde sollicitaties ontvangen. Informeer alle geïnteresseerden over de waarden en voordelen van uw bedrijf. En dat alles met slechts een paar klikken. Nieuwsgierig? Boek een gratis demo en ontdek het zelf.

4. Talentpools en netwerken

In het begin hebben we een onderscheid gemaakt tussen talentpools en werving. Tegen het einde willen we het weer oppakken en het nauwe verband met netwerken benadrukken. Een goed, persoonlijk netwerk is nuttig voor iedereen, maar vooral voor mensen die in recruitment werken. De behoefte aan nieuwe medewerkers kan immers onverwacht en op korte termijn ontstaan. Als je in zo'n situatie betrouwbare interne en externe contacten hebt om op terug te vallen, is het veel gemakkelijker om aan gekwalificeerde kandidaten te komen.

5. Actief sourcen

Bij sourcing ben je op zoek naar de bron of herkomst. Medewerkers die betrokken zijn bij werving zijn daarom aanwezig waar hun doelgroep zich bevindt. Dit kan zijn

• op beurzen,
• op fora,
• op gespecialiseerde conferenties,
• op workshops
• en op universitaire evenementen.

Gewenste werknemers kunnen daar rechtstreeks worden benaderd. Dit is een ander mogelijk startpunt voor de kandidaatreis, die met veel gevoel en empathie moet worden georganiseerd. Als de potentials nog niet direct interesse tonen, kunnen ze worden opgeslagen in de talentpool (uiteraard met toestemming vooraf).

Over gegevensbescherming en -beveiliging: Wist u dat flair een volledig beveiligde plek is voor al uw gegevens? Onze software biedt alle tools die je nodig hebt om veilig documenten en gegevens op te slaan en te beheren.

6. Mobiel werven

Werving via videogesprekken kan een persoonlijk gesprek niet vervangen, zoveel is zeker. Maar het is wel de methode bij uitstek om internationaal geschikte medewerkers te vinden. Menig werkrelatie is immers mislukt omdat reizen niet mogelijk was vanwege beperkingen of een gebrek aan visa.

Remote recruiting is een goede manier om een eerste indruk te krijgen en de basis te leggen voor alle verdere persoonlijke gesprekken.

7. Doorverwijzingen van werknemers

Als bestaande werknemers hun eigen bedrijf aanbevelen aan vrienden en kennissen is zeer zinvol en kan een win-winsituatie in de hand werken.

Ten eerste krijgt het bedrijf niet alleen nieuwe werknemers, maar profiteert het ook op het gebied van employer branding. Ten tweede wordt zoveel loyaliteit en trouw van de kant van de aanbevelende werknemers meestal beloond met voordelen zoals speciale betalingen of tegoedbonnen.

Welke rol kunstmatige intelligentie (AI) speelt in de huidige wervingstrends

Het gebruik van kunstmatige intelligentie in sollicitatiebeheer zal zich de komende jaren moeten bewijzen. De voordelen en voordelen zijn nog onvoldoende bekend en erkend.

Echter, AI kan zeker helpen om het wervings- en sollicitatieproces efficiënt vorm te geven en zal in de toekomst veel werk uit handen nemen van HR-managers. Binnenkomende sollicitaties kunnen bijvoorbeeld vooraf worden beoordeeld en gecategoriseerd. Chatbots kunnen het deel van de communicatie overnemen dat niet per se persoonlijk hoeft plaats te vinden.

Conclusie

Een wervingsstrategie is een individueel aanpasbare combinatie van veel verschillende maatregelen die binnen bepaalde randvoorwaarden moeten worden geïmplementeerd. Wij van hr flair staan voor u klaar als het gaat om de efficiënte, digitale implementatie van uw wervingsstrategie. Contacteer onze experts en laat u persoonlijk adviseren. We horen graag van u!

Free demo

The only HR Software without Limitations

Book a demo