Wettelijke werktijden - de wettelijke basis

Wanneer werkgevers en werknemers in Duitsland afspraken maken over werktijden en pauzetijden, moeten ze zich houden aan bepaalde wettelijke regels die zich over een lange periode hebben ontwikkeld. Ze zijn er vooral om werknemers te beschermen tegen overmatige stress door ze het recht op pauzes van een gepaste duur te geven. Het volgende artikel geeft een overzicht van de belangrijkste informatie over arbeidstijden en pauzeregels, evenals mogelijke uitzonderingen en mogelijke sancties in het geval van overtredingen.

Wat wordt beschouwd als een pauze van het werk?

Wanneer het gaat om pauzeregels, is de eerste vraag die opkomt wat er eigenlijk wordt bedoeld met de term pauze in de zin van het arbeidsrecht. In de volksmond worden onderbrekingen van allerlei processen, handelingen of activiteiten pauzes genoemd. Dit betekent echter niet dat elke onderbreking van het werk als pauze kan worden omschreven. Het is veeleer belangrijk om zorgvuldig onderscheid te maken tussen de term werkonderbreking en pauze. In een publicatie van het Bundesinstitut für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin (BAUA) staat bijvoorbeeld dat werkonderbrekingen kunnen worden gedefinieerd als een onderbreking van een uit te voeren werktaak, veroorzaakt door een externe bron.

In veel beroepen zijn werkonderbrekingen eerder regel dan uitzondering, ze worden veroorzaakt door externe factoren en zijn noch beheersbaar in termen van tijd, noch voorspelbaar. Het BAUA onderscheidt werkonderbrekingen in deze zin van interne onderbrekingen die opzettelijk door de werknemer zelf worden veroorzaakt, zoals het bellen van een andere persoon terwijl deze een rapport aan het schrijven is. Deze en soortgelijke gevallen zijn onderbrekingen van het werk dat wordt gedaan, maar geen pauzes. Naast dergelijke kortdurende onderbrekingen van het werk, worden ook onbetaald verlof, stakingen, uitsluitingen of werkontwijking onderbrekingen van het werk genoemd - maar geen pauzes. Een "echte" pauze is een geplande onderbreking van het werk om uit te rusten als deze ten minste 15 minuten duurt. Als een pauze minder dan 15 minuten duurt, telt deze als werktijd.

Wat is de wettelijke basis voor pauzes in Duitsland?

De centrale wettelijke regeling op het gebied van werktijd - en daarmee ook de belangrijkste wettelijke regeling op het gebied van pauzes - is de Arbeitsurengesetz (ArbZG) in Duitsland. Deze wet, die op 1 juli 1994 van kracht werd, verving de arbeidstijdenregeling die tot dan toe op dit gebied van toepassing was en die in Duitsland sinds 1 januari 1924 van kracht was. Sectie 4 ArbZG legt het recht van alle werknemers vast op een pauze van 30 minuten voor werkuren van meer dan zes en maximaal negen uur. Dit mag geen willekeurige onderbreking van de arbeidstijd zijn, maar de rustpauze van minstens een half uur moet van tevoren worden vastgesteld. Op werkdagen met meer dan negen uur arbeidstijd heb je recht op een pauze van in totaal minstens 45 minuten. Er is echter enige speelruimte als het gaat om de specifieke organisatie van de pauzetijden.

Voorgeschreven pauzetijden kunnen in één keer worden opgenomen of worden opgedeeld in delen van minstens 15 minuten. De arbeidstijd moet echter uiterlijk na zes uur werken worden onderbroken voor een wettelijke pauze van ten minste 15 minuten. Naast deze algemene regels voor pauzes binnen de dagelijkse arbeidstijd zijn er speciale regels voor bepaalde groepen mensen die voortvloeien uit de wet ter bescherming van de jeugdarbeid (JArbSchG) en de wet ter bescherming van het moederschap (MuSchG). Er gelden ook speciale regels voor werknemers die in ploegendienst werken. Er moet worden opgemerkt dat al deze regels wettelijke minimumvereisten zijn waarvan de werkgever niet naar believen en met verwijzing naar het recht om instructies te geven kan afwijken. Het staat bedrijven natuurlijk wel vrij om hun werknemers langere pauzes te geven dan de wet voorschrijft.

Werkuren en pauzes digitaal registreren

Nadat het Bundesarbeitsgericht (BAG) op 13 september 2022 heeft bepaald dat werkgevers werkuren en pauzes digitaal moeten registreren. Nadat het Bundesarbeitsgericht (BAG) op 13 september 2022 oordeelde dat werkgevers in Duitsland wettelijk verplicht zijn om de werktijden van hun werknemers te registreren (1 ABR 22/21), bestond er aanvankelijk onduidelijkheid over de precieze reikwijdte van de registratieplicht en over de eventuele noodzaak voor de betrokken bedrijven om actie te ondernemen. Op 19 april 2023 presenteerde het federale ministerie van Arbeid vervolgens een wetsontwerp dat rekening houdt met zowel de jurisprudentie van het Europese Hof van Justitie als die van het federale arbeidsgerecht over het onderwerp van de registratie van werktijden en dat voorziet in een verplichting tot elektronische registratie van werktijden. Met een modern digitaal tijdregistratiesysteem zoals flair kunnen de bijbehorende taken snel en eenvoudig worden uitgevoerd en kunnen persoonsgegevens worden verwerkt in overeenstemming met de voorschriften voor gegevensbescherming.

Hoewel de registratieverplichting zich uitstrekt tot de werktijd en niet tot de pauzes, volgt hieruit ten minste indirect dat het ook noodzakelijk is om de pauzetijden te registreren om de feitelijke werktijd nauwkeurig te kunnen vaststellen aan de hand van de elektronische tijdstempels voor het begin van het werk, het einde van het werk, het begin van de pauzes en het einde van de pauzes. De verplichting om werktijden te registreren strekt zich overigens niet alleen uit tot werk dat op de werkplek wordt uitgevoerd, maar ook tot thuiswerk. Werkgevers zijn niet alleen bevoegd maar ook verplicht om de naleving van de werktijden van thuiswerkende werknemers te controleren.

Wat is het verschil tussen rustpauzes en rusttijd?

Paragraaf 2 ArbZG definieert werktijd als de tijd van het begin tot het einde van het werk, exclusief rustpauzes. In overeenstemming met de wettelijke vereisten zijn de in paragraaf 4 ArbZG voorgeschreven rustpauzes vooraf vastgestelde onderbrekingen van de arbeidstijd. Rustpauzes kunnen daarom alleen worden genomen binnen de periode tussen het begin en het einde van de werktijd. Daarentegen is een rusttijd in de zin van artikel 5 ArbZG de niet-werktijd waarover een werknemer na het einde van de dagelijkse arbeidstijd tot het begin van het werk kan beschikken. Deze rusttijd moet minstens elf uur duren zonder onderbreking. Rustpauzes of werkonderbrekingen daarentegen worden over het algemeen opgevat als onderbrekingen van het werk die plaatsvinden in het belang van de werknemer.

Er bestaat consensus over het feit dat werknemers tijdens deze perioden niet verplicht mogen worden om werk te verrichten en de pauzes naar eigen inzicht mogen doorbrengen. Een kwestie die soms tot meningsverschillen leidt, is de arbeidsrechtelijke indeling van perioden waarin de werknemers in kwestie niet werken, maar zo nodig op korte termijn moeten "invallen". De doorslaggevende factor hierbij is het onderscheid tussen aanwezigheidsdienst en wachtdienst. Als je bereikbaarheidsdienst hebt, moet je over het algemeen op je werkplek zijn om indien nodig direct actie te kunnen ondernemen. Aanwezigheidsdienst daarentegen betekent alleen dat je gevraagd kunt worden om te komen werken als dat nodig is. Omdat je niet verplicht bent om tijdens deze periode op het werk te zijn en je de tijd vrij kunt indelen, telt aanwezigheidsdienst in eerste instantie als rusttijd. Pas wanneer je daadwerkelijk wordt opgeroepen om te werken, wordt het arbeidstijd met het bijbehorende recht op beloning en pauzes.

Uitzonderingen op de wettelijke regelingen

Volgens § 18 ArbZG zijn er bepaalde gebieden en groepen mensen waarvoor de bepalingen van deze wet niet gelden. Naast werknemers van transportbedrijven zijn dit met name leidinggevenden, hoofdartsen, hoofden van openbare ambten en hun vertegenwoordigers. Werknemers in de publieke sector die bevoegd zijn om zelfstandig beslissingen te nemen over personeelsaangelegenheden vallen ook niet onder de bepalingen van de ArbZG.

Er bestaan ook uitzonderingen voor werknemers die samenwonen met personen die aan hun zorg zijn toevertrouwd in een huiselijke kring en die deze personen op eigen verantwoordelijkheid opvoeden, verzorgen of verzorgen. De ArbZG is ook niet van toepassing op mensen die werken in de liturgische ruimte van kerken en religieuze gemeenschappen. Voor werknemers jonger dan 18 jaar geldt ook de Wet bescherming jeugdwerk en als je deel uitmaakt van de bemanning van een koopvaardijschip, vallen je werkuren en pauzetijden onder de Wet arbeid op zee. Afgezien van deze uitzonderingen en groepen mensen van wie de arbeidstijd- en pauzeregeling door andere wetten wordt geregeld, bevat artikel 7 ArbZG bepalingen voor bepaalde afwijkende regelingen, die bijvoorbeeld in een cao, een arbeidsovereenkomst of een dienstverleningsovereenkomst kunnen staan.

Wat zijn de gevolgen voor werkgevers die de voorschriften overtreden?

Als een werkgever opzettelijk of door nalatigheid zijn werknemers niet de voorgeschreven pauzes geeft of hen langer laat werken dan de maximaal toegestane arbeidstijd, pleegt hij een administratieve overtreding. Voor de meeste mogelijke overtredingen van de Arbeidstijdenwet of de verplichting om pauzes te nemen, kan de werkgever een boete krijgen die kan oplopen tot 30.000 euro. Dit geldt bijvoorbeeld voor gevallen waarin wettelijk voorgeschreven rustpauzes niet, niet op tijd of niet voor de voorgeschreven minimumduur worden gegeven, minimumrusttijden niet in acht worden genomen of werknemers onwettig op zon- of feestdagen worden tewerkgesteld.

Daarnaast kan een boete van maximaal 5.000 euro worden opgelegd voor overtredingen van de verplichting om mededelingen aan te brengen of op te hangen, zoals bepaald in artikel 16 ArbZG 1. Hierin staat dat de werkgever mededelingen moet aanbrengen of ophangen. Hierin staat dat de werkgever een exemplaar van de Arbeidstijdenwet en de daarop gebaseerde wettelijke verordeningen die van toepassing zijn op het bedrijf in kwestie op een geschikte plaats in het bedrijf ter inzage moet leggen of ophangen. Daarnaast moet de werkgever de collectieve arbeidsovereenkomsten die op het bedrijf van toepassing zijn en de arbeids- of dienstverleningsovereenkomsten met bijzondere bedrijfsregelingen op dezelfde manier ter inzage leggen. In principe is elke werkgever ervoor verantwoordelijk dat de toepasselijke wetten in zijn bedrijf worden nageleefd en dat het dienovereenkomstig wordt georganiseerd. Het toezicht op de naleving van de voorschriften in de Arbeidstijdenwet en de Arbeidshygiënewet valt onder de verantwoordelijkheid van de deelstaten en de door de deelstaten aangewezen arbodiensten, zoals de arbeidsinspectie.

Moeten pauzes worden vergoed?

Omdat pauzes geen deel uitmaken van de arbeidstijd, hoeven ze niet te worden vergoed. Werkgevers mogen echter niet negeren dat pauzetijden alleen van de werktijd kunnen worden afgetrokken als ze kunnen bewijzen dat de pauzes daadwerkelijk voor een overeenkomstige duur zijn toegekend. Wie de pauzetijd van zijn werknemers zonder dergelijk bewijs ineens van de arbeidstijd aftrekt, loopt het risico dat dit onrechtmatig is en dat de volledige tijd als arbeidstijd wordt beloond.

Welke werkonderbrekingen gelden niet als rustpauzes?

Niet elke werkonderbreking kan worden beschouwd als een rustpauze in de zin van artikel 4 ArbZG. Een zogenaamde bedrijfsonderbreking is bijvoorbeeld geen onbetaalde rusttijd, omdat de werknemer in die tijd klaar moet staan om het werk te hervatten. Daarom mag deze niet van de arbeidstijd worden afgetrokken. In de regel zijn pauzes onvoorziene onderbrekingen van het werk om technische of organisatorische redenen.

Er zijn ook zogenaamde korte pauzes om zeer uiteenlopende redenen, die ook niet van de betaalde werktijd worden afgetrokken. Typische voorbeelden hiervan zijn korte schermpauzes of naar het toilet gaan. Rookpauzes zijn een speciaal geval, waarvoor veel bedrijven expliciete regels hebben. Rookpauzes zijn vaak volledig verboden op het bedrijfsterrein of beperkt tot bepaalde ruimten of buitenruimten. In sommige gevallen is zelfs in- en uitklokken verplicht, zodat rookpauzes moeten worden ingehaald en niet-rokers niet worden benadeeld.

Waar moet op worden gelet bij het organiseren van werkpauzes?

In het geval van een pauze van 15 minuten is de vraag naar het specifieke gebruik ervan meestal niet aan de orde, omdat deze meestal wordt gebruikt voor een kleine snack, om koffie te drinken of op een vergelijkbare manier en omdat de relatief korte duur betekent dat er nauwelijks alternatieve gebruiksmogelijkheden zijn. De situatie is anders bij langere lunchpauzes. Omdat je in principe vrij bent om je pauzetijd naar eigen inzicht in te delen, ben je in principe ook vrij om tijdens je lunchpauze het kantoor of het bedrijfsterrein te verlaten, bijvoorbeeld om boodschappen te doen of uit eten te gaan. Als je huis en werkplek dicht genoeg bij elkaar liggen, kun je je lunchpauze natuurlijk ook thuis doorbrengen. Als de werkgever het recht van werknemers wil beperken om tijdens de lunchpauze het bedrijfspand te verlaten, moet er rekening worden gehouden met het medezeggenschapsrecht van de ondernemingsraad.

Conclusie

Als werknemer in Duitsland ben je wettelijk beschermd tegen buitensporig lange werktijden en heb je wettelijk recht op passende pauzes en rusttijden. Werkgevers in Duitsland zijn verplicht om de relevante voorschriften na te leven en de processen in hun bedrijf zo te organiseren dat elke werknemer de wettelijk voorgeschreven pauzes en rusttijden kan nemen. Overtredingen van de relevante voorschriften, waarvan de meeste zijn samengevat in de Arbeidstijdenwet, kunnen worden bestraft met aanzienlijke boetes. Uitzonderingen op de algemene regels zijn echter mogelijk voor bepaalde situaties, bedrijfstakken en groepen mensen. Als je met je werkgever geen overeenstemming kunt bereiken over de organisatie van werktijden en pauzes, kun je het beste advies inwinnen bij een advocaat die gespecialiseerd is in arbeidsrecht.

Disclaimer:

flair aanvaardt geen aansprakelijkheid voor de juridische consistentie van dit artikel. De inhoud van dit artikel is uitsluitend bedoeld ter informatie en kan niet worden gelijkgesteld aan juridisch advies. Ons aanbod is zonder garantie voor de juistheid en volledigheid van de vermelde inhoud.

Gratis demo

Het flexibele HR-platform gebouwd op Salesforce

Book a demo