Wat zijn de belangrijkste kwalificaties

Of je nu op zoek bent naar een stageplaats, een opleiding kiest of solliciteert naar een nieuwe baan, bij al deze gelegenheden wordt regelmatig naar bepaalde sleutelkwalificaties gevraagd. Maar wat zijn dat precies en welke sleutelkwalificaties zijn er? In het volgende artikel vind je een informatief overzicht van deze vragen. Je komt er ook te weten waarom sleutelkwalificaties zo belangrijk zijn en welke betekenis ze voor je kunnen hebben in je professionele leven.

Definitie: wat wordt bedoeld met de term sleutelkwalificaties?

Het Duitse woord "Qualifikation" is afgeleid van de twee Latijnse woorden "qualis" en "facere". Terwijl "qualis" kan worden vertaald als "Hoe te verkrijgen?" of "Wat voor een?", betekent "facere" maken of doen, maar ook produceren, uitvoeren of iets dergelijks. Het woord "kwalificatie" komt dus overeen met de betekenis van "een kwaliteit produceren". Wie een kwalificatie verwerft, verwerft dus bepaalde eigenschappen. In een professionele context verwijst dit in de eerste plaats naar bepaalde kennis en vaardigheden die worden verworven als onderdeel van een opleiding of bijscholing.

In human resources is kwalificatie vaak synoniem met de geschiktheid van een persoon om een specifieke professionele activiteit uit te voeren of bepaalde taken op zich te nemen. Deze geschiktheid is echter gebaseerd op verschillende componenten. Naast de professionele deskundigheid en sociale vaardigheden van de persoon in kwestie zijn dit vooral zijn sleutelkwalificaties. De term "sleutelkwalificaties" wordt hier symbolisch gebruikt, aangezien het verwijst naar kwalificaties die toegang geven tot bepaalde activiteiten of specialistische gebieden en die de competente omgang met specialistische kennis mogelijk maken. Bovendien stellen sleutelkwalificaties mensen in staat om sneller en gemakkelijker om te gaan met veranderingen in hun omgeving - bijvoorbeeld veranderingen die van invloed zijn op hun werkomgeving of bepaalde vereisten op de werkplek - dan andere mensen die de betreffende sleutelkwalificaties niet of slechts in mindere mate bezitten.

Wat is het verschil tussen sleutelkwalificaties en sleutelcompetenties?

In de omgangstaal is het onderscheid tussen sleutelkwalificaties en sleutelcompetenties niet altijd even duidelijk en soms worden de twee termen door elkaar gebruikt. Een manier om ze van elkaar te onderscheiden is door het niveau waarnaar de term verwijst. Kwalificaties verwijzen bijvoorbeeld naar het feitelijke niveau en zijn daarom objectgericht. Het zijn bekwaamheden, kennis en vaardigheden die duidelijk beschreven en vooral getoetst kunnen worden, bijvoorbeeld als onderdeel van een beroepsopleiding, een studieprogramma of een staatsexamen als voorwaarde voor toegang tot bepaalde beroepen. Daarnaast worden kwalificaties beschouwd als voorwaarden waaraan iemand moet voldoen om bepaalde competenties te kunnen ontwikkelen.

In tegenstelling tot vakgerelateerde kwalificaties hebben competenties betrekking op het niveau van het individu en zijn daarom niet objectgericht maar subjectgericht. Bovenal geven ze uitdrukking aan het vermogen van het individu om zichzelf te organiseren bij het verwerven van kennis en het ontwikkelen van vaardigheden, leergedrag, houdingen en ervaringen. Een definitie van competentie stelt ook dat deze is gebaseerd op de mentale bereidheid en het fysieke vermogen om met vereisten, situaties en uitdagingen om te gaan en handelingsopties te ontwikkelen en uit te voeren die daarmee verband houden.

Welche Schlüsselqualifikationen gibt es?

Kernkwalificaties worden soms ook samen met sociale vaardigheden aangeduid als zogenaamde "soft skills" en worden dus onderscheiden van puur vakgerelateerde "hard skills" of specialistische vaardigheden. Deze omvatten voornamelijk interdisciplinaire persoonlijke eigenschappen en vaardigheden die helpen om een breed scala aan uitdagingen aan te gaan. In wetenschappelijke publicaties worden sleutelkwalificaties gewoonlijk onderverdeeld in vijf categorieën, hoewel het niet altijd mogelijk is om alle vijf categorieën van sleutelkwalificaties voor elke persoon duidelijk te scheiden en te definiëren vanwege individuele kenmerken. De categorieën zijn sociale competentie, methodologische competentie, zelfcompetentie, actiecompetentie en mediacompetentie.

Sociale competentie

Sociale competentie omvat de competenties en eigenschappen die belangrijk zijn voor de omgang met superieuren en collega's, maar ook met klanten, zakenpartners of andere derden. Als je over een hoog niveau van sociale vaardigheden beschikt, zul je over het algemeen goed werken en communiceren in je team. Bij conflicten handelen sociaal vaardige mensen oplossingsgericht en streven ze ernaar om elkaar eerlijk te behandelen. Leiderschapsvaardigheden maken ook deel uit van sociale competentie, net als emotionele intelligentie en empathie.

Methodologische competentie

Terwijl sociale competentie wordt aangetoond in interacties met andere mensen, verwijst methodologische competentie naar het vermogen om taken zelfstandig uit te voeren. Mensen met een hoog niveau van methodologische competentie hebben sterke analytische vaardigheden, zijn goed in abstract en contextueel denken en zijn in staat om passende oplossingen voor problemen te ontwikkelen. Ze herkennen en beslissen snel welke aanpak zinvol en veelbelovend is voor een bepaald probleem. Dit geldt in het bijzonder voor technische taken, maar is daar zeker niet toe beperkt. Artsen kunnen bijvoorbeeld hun methodologische expertise tonen bij het stellen van een diagnose en het kiezen van een specifieke therapie. Maar het kan ook een uiting van een hoog niveau van methodologische competentie zijn als iemand een defect in zijn privéhuishouden repareert met geschikt gereedschap en handwerk of tijdens zijn studie een bijzonder goede keuze maakt voor leer- en werkmethoden en daardoor met meer succes en effectiever leert dan medestudenten met een lagere methodologische competentie.

Zelfcompetentie

In plaats van zelfcompetentie worden soms de termen individuele competentie, persoonlijke competentie of menselijke competentie gebruikt. In alle gevallen verwijst dit naar de houding ten opzichte van zichzelf en de omgeving en naar relevante vaardigheden in deze context. Typische voorbeelden van persoonlijkheidskenmerken op het gebied van zelfcompetentie zijn aanpassingsvermogen, doorzettingsvermogen, veerkracht, engagement, creativiteit, motivatie, bereidheid om te leren, zelfmotivatie en betrouwbaarheid; ze omvatten ook managementvaardigheden en de kwaliteit van individueel tijdsbeheer. Zelfcompetentie is ook van bijzonder belang op professioneel gebied, maar kan ook een aanzienlijke invloed hebben op individueel succes op alle andere gebieden, zoals in sportclubs, bij het uitoefenen van hobby's of in politiek of vrijwilligerswerk.

Handlungskompetenz

Het snijvlak van de drie bovengenoemde competentiegebieden wordt vaak actiecompetentie genoemd. Professionals met een hoog niveau van individuele actiecompetentie zijn in staat om zich in verschillende situaties adequaat te gedragen en kunnen zelfstandig problemen oplossen, bepaalde diensten verlenen en adequaat en constructief met andere mensen omgaan, waarbij deze competenties worden getraind en verder ontwikkeld door middel van succesvolle leerprocessen.

Mediacompetentie

Mediacompetentie als vijfde categorie van sleutelkwalificaties wordt steeds belangrijker in de moderne informatie- en kennismaatschappij. Als gevolg van digitalisering worden individuen tegenwoordig geconfronteerd met een veel groter - en nog steeds dynamisch groeiend - informatieaanbod dan twintig of dertig jaar geleden. Tegelijkertijd zijn er ook meer verschillende media met bijbehorend informatieaanbod om uit te kiezen. Tegen deze achtergrond wordt het zowel in het beroepsleven als in de privésfeer steeds belangrijker om de eigen vaardigheden te ontwikkelen om op de juiste manier om te gaan met de beschikbare media en de informatie die via deze media toegankelijk is. Mediageletterdheid omvat de vaardigheden die nodig zijn om zowel analoge als digitale media te analyseren, selecteren, evalueren en gebruiken en, indien nodig, (mede) te ontwerpen.

Wat zijn de belangrijkste sleutelvaardigheden?

Als je in functieadvertenties leest dat bedrijven bijzonder belang hechten aan bepaalde sleutelkwalificaties, vraag je je misschien af of deze verschillen qua belang. Deze vraag kan echter niet in algemene termen worden beantwoord, omdat het belang van de verschillende sleutelkwalificaties kan variëren afhankelijk van het functieprofiel van de betreffende functie en het bedrijfsmodel en de interne cultuur van het bedrijf.

Aan de ene kant is het duidelijk dat bepaalde zachte vaardigheden, zoals een hoge mate van zelfmotivatie, goed timemanagement, het vermogen om met conflicten om te gaan, het vermogen om kritiek te verdragen of het vermogen om in een team te werken, bijna overal belangrijke beïnvloedende factoren zijn voor professioneel succes. Aan de andere kant zijn er zeker banen waarin analytisch denken belangrijker is dan creativiteit, terwijl het bij bepaalde andere activiteiten net andersom kan zijn. Leiderschapsvaardigheden zijn onmisbaar in managementfuncties met personeelsverantwoordelijkheid, maar niet absoluut noodzakelijk voor andere banen. En wie in zijn job veel te maken heeft met klanten of andere mensen, heeft meer aan goede communicatieve vaardigheden dan iemand die vooral alleen werkt achter een bureau, in een laboratorium of aan een werkbank. Eén ding kan echter wel gezegd worden: ook al vereisen verschillende werkgebieden individuele sleutelkwalificaties in verschillende mate, een voortdurende bereidheid om te leren is tegenwoordig onmisbaar geworden in bijna alle industrieën en beroepen.

De moderne samenleving, die steeds meer wordt gekenmerkt door technologische vooruitgang en digitalisering, betekent dat de kennis en vaardigheden die iemand tijdens zijn opleiding heeft opgedaan steeds minder vaak voldoende zijn voor zijn hele professionele leven. In plaats daarvan is het nodig om voortdurend nieuwe kennis te verwerven of nieuwe werktechnieken te leren. Een leven lang leren wordt daarom een steeds belangrijkere voorwaarde voor professioneel succes.

De arbeidsonderzoeker Dieter Mertens - "uitvinder" van de term sleutelkwalificatie

Historisch gezien wordt de term sleutelkwalificatie vooral geassocieerd met het werk van Dieter Mertens. Nadat hij was gepromoveerd in de economie, richtte hij zich op arbeids- en onderwijsonderzoek en leidde hij het Instituut voor Werkgelegenheidsonderzoek (IAB) van het federale arbeidsbureau gedurende in totaal 20 jaar vanaf de oprichting in 1967. Hij gebruikte de term sleutelkwalificatie voor het eerst in een lezing in 1972 en twee jaar later formuleerde hij een definitie in een wetenschappelijk artikel.

Mertens gebruikte deze term alleen op het gebied van beroepsopleidingen, terwijl hij tegenwoordig veel breder wordt gebruikt. Hoewel zijn indeling van sleutelkwalificaties in vier categorieën nu als achterhaald wordt beschouwd, vormen ze een belangrijke mijlpaal in het arbeids- en onderwijsonderzoek. Mertens maakte onderscheid tussen basiskwalificaties, horizontale kwalificaties, brede elementen en zogenaamde vintage factoren. Terwijl logisch en kritisch denken en gedrag voor hem de basiskwalificaties vormden, verstond hij onder horizontale kwalificaties kwalificaties die de horizon verbreden, bijvoorbeeld kwalificaties die het mogelijk maken om kennis goed toe te passen op nieuwe gebieden of om complexe verbanden te doorgronden.

Mertens definieerde brede elementen als algemene kennis, zoals bepaalde werktechnieken of competenties die nodig zijn om routinetaken op bepaalde gebieden uit te voeren en die per beroepsgebied verschillen. Vintage factoren bepalen daarentegen hoe goed werknemers kunnen omgaan met leeftijds- of generatieverschillen, met name met betrekking tot verschillende opleidings-, kennis- en ervaringsniveaus.

Hoe kunnen sleutelkwalificaties worden bevorderd?

Gezien het grote belang dat sleutelkwalificaties hebben voor individueel professioneel succes, maar ook voor het economische succes van hele bedrijven, moeten HR-managers op alle niveaus de nodige aandacht besteden aan dit onderwerp. Dit wordt des te noodzakelijker naarmate het moeilijker wordt om vacatures in te vullen met kandidaten die voor bijna honderd procent voldoen aan het gewenste profiel in de vacaturetekst.

Het werven van zowel jong talent als ervaren specialisten en managers wordt momenteel een kritische succesfactor in de concurrentie tussen bedrijven in bijna alle sectoren. Terwijl werkgevers een paar jaar geleden vaak hun "droomkandidaat" konden kiezen uit een groot aantal sollicitanten, zijn veel HR-managers nu al blij als ze na het publiceren van een vacature minstens een paar sollicitaties ontvangen die maar half voldoen aan het profiel dat ze zoeken.

Daarom wordt het steeds belangrijker om sleutelkwalificaties onder de eigen werknemers te promoten en hen te ondersteunen bij het ontwikkelen van de benodigde professionele vaardigheden, in plaats van te hopen dat iemand met de juiste kwaliteiten solliciteert. Veel bedrijven bieden hun werknemers daarom niet alleen specialistische bijscholing aan, maar analyseren ook systematisch hun verschillende sleutelkwalificaties en promoten deze via relevante cursussen of seminars. Bijscholingscursussen over onderwerpen als communicatie, timemanagement en dergelijke, die gezamenlijk door hele teams kunnen worden gevolgd, zijn bijzonder populair. Op deze manier kunnen niet alleen individuele vaardigheden worden versterkt, maar kunnen ook positieve bijkomende effecten op het gebied van teambuilding worden bereikt.

Beheer kwalificaties van sollicitanten en werknemers

Om activiteiten ter versterking van belangrijke vaardigheden binnen een bedrijf optimaal te implementeren en de benodigde financiële en personele middelen optimaal te benutten, is het raadzaam om een softwareoplossing te implementeren die voor dit doel is ontworpen. Met een softwareoplossing zoals flair kunnen bijvoorbeeld persoonlijke gegevens, informatie over bestaande sleutelkwalificaties en details van geplande of reeds voltooide bijscholing op dit gebied eenvoudig worden vastgelegd en aan elkaar worden toegewezen.

Een tool als deze is erg handig, bijvoorbeeld bij het voorbereiden en opvolgen van jaarlijkse personeelsbeoordelingen, het analyseren van sterke en zwakke punten in verschillende gebieden van het bedrijf of het selecteren van bijscholingsmogelijkheden.

Conclusie

Of je nu werkt in een vak, rechten studeert, in de medische sector of in de landbouw werkt, je professionele succes hangt niet alleen af van je specialistische kennis en beroepservaring, maar ook van verschillende belangrijke kwalificaties. Om uw sterke en zwakke punten te kunnen analyseren en uw vaardigheden gericht te kunnen ontwikkelen, moet u de verschillende relevante vaardigheidsgebieden kennen en weten welke daarvan bijzonder belangrijk zijn voor uw branche of carrière.

Als u personeelsverantwoordelijkheid hebt, kunt u een belangrijke bijdrage leveren aan het succes van het hele bedrijf op de lange termijn door de belangrijkste vaardigheden van de werknemers in uw verantwoordelijkheidsgebied, die in het verleden vaak werden onderschat, systematisch te analyseren en te bevorderen. Met het oog op de huidige situatie op de arbeidsmarkt en personeelstekorten op veel gebieden, wordt dit echter steeds belangrijker.

Gratis demo

Het flexibele HR-platform gebouwd op Salesforce

Book a demo