Overzicht van assessmenttaken

Het assessment center (afgekort AC) is een populaire procedure die door werkgevers wordt gebruikt voor zowel personeelsselectie als personeelsontwikkeling. Het wordt echter ook gevreesd door sollicitanten, omdat ze tijdens deze een- tot driedaagse evenementen moeten bewijzen dat ze geschikt zijn voor de geadverteerde functies.

De concurrentie is zwaar. De taken van het assessment zijn zo ontworpen dat de oplossingen die de deelnemers ontwikkelen de examinatoren een onbelemmerd beeld geven van hun vaardigheden en persoonlijke kenmerken.

Over de geschiedenis van assessmentcenters

De eerste assessmentcenters werden aan het begin van de 20e eeuw in Duitsland gehouden. Pas vele decennia later namen de Verenigde Staten de methodologie die in Duitsland werd gebruikt - voorheen voornamelijk voor het leger - over in commerciële ondernemingen.

Assessment centers: Deze vaardigheden worden getest

Zowel de zachte vaardigheden als de harde vaardigheden van de kandidaten worden op de proef gesteld. Het proces van personeelsselectie wordt het vaakst gebruikt als het gaat om het invullen van verantwoordelijke functies,

maar ook stagiairs worden af en toe met deze uitdaging geconfronteerd als werkgevers er zeker van willen zijn dat de aangeworven sollicitanten daadwerkelijk in het bedrijf passen en er op de lange termijn willen werken.

Soft skills

De term soft skills verwijst naar persoonlijke (zachte) vaardigheden en karaktereigenschappen. In samenwerking met de bedrijfsleiding letten de assessoren vooral op de volgende eigenschappen:

• Sociale vaardigheden
• Het vermogen om in een team te werken
• Stressbestendigheid
• Het vermogen om beslissingen te nemen
• Het vermogen om dingen te begrijpen
• Het vermogen om te communiceren
• Het vermogen om met conflicten om te gaan
• Creativiteit
• Eigen initiatief

Harde vaardigheden

Harde vaardigheden hebben alles te maken met professionele expertise. In de hard skills test krijgen deelnemers andere assessment oefeningen dan in de soft skills test. Een goede voorbereiding op deze tests is belangrijk, omdat er in korte tijd veel verschillende taken moeten worden uitgevoerd om de beoordelaar informatie te geven over de volgende kwalificaties:

• Technische kennis
• Algemene kennis
• Professionele ervaring
• Vreemde talenkennis
• Redeneervermogen, logisch denken

Ook als de harde vaardigheden in de sollicitatiedocumenten worden gedocumenteerd met school- of universiteitsdiploma's, certificaten van vervolgopleidingen, academische titels, enzovoort, is het belangrijk om een goed begrip te hebben van de harde vaardigheden. Zelfs als de harde vaardigheden gedocumenteerd zijn in de sollicitatiedocumenten, geeft een assessmenttest inzicht in het vermogen om deze vaardigheden in de praktijk toe te passen.

Op deze manier worden sollicitanten die hun documenten goed presenteren, eruit gescreend. Degenen die niet genoeg van zichzelf laten zien in hun sollicitatie, krijgen nog een kans om zich te kwalificeren.

Uitnodiging voor het assessment

Als werkgever kent u de druk die sollicitanten voelen als ze uw uitnodiging voor het assessment ontvangen. Jarenlange praktijk heeft deze term sterk gekenmerkt. Er zijn echter een aantal alternatieve termen die u kunt gebruiken. Hier volgen enkele suggesties:

• Potentieelanalyse
• Sollicitantendag
• Kwalificatieseminar
• Selectieseminar
• Ontwikkelingsseminar of personeelsontwikkelingsseminar
• Meet and greet

Speciaal kenmerk: Het online assessmentcentrum

Het werving op afstand is niet alleen het gevolg van de pandemie van het coronavirus. De trend naar online werving is al veel eerder begonnen. Globalisering en het heersende tekort aan geschoolde arbeidskrachten zijn twee van de redenen. Dit zijn gewoon marktrealiteiten waar werkgevers mee moeten leren omgaan. Aan de andere kant kan de online optie ook voordelen hebben voor bedrijven, zoals kostenefficiëntie. Professionele selectieseminars zijn immers tijdrovend, duur en kosten veel personeel en tijd. Software zoals flair kan helpen om GDPR-conforme kandidaatprofielen aan te maken en de mogelijkheid te bieden om vaardigheden te evalueren.

Een online assessment kan ook worden gebruikt als voorselectie voor een echt assessment. Op het gebied van soft skills zal het iets lagere resultaten opleveren. De tests worden thuis afgenomen onder tijdsdruk, maar in een vertrouwde omgeving. Online communicatie maakt het ook moeilijker om persoonlijke kenmerken en vaardigheden te beoordelen.

Het echte assessment

Er bestaat geen toverformule voor een assessment center. De groep uitgenodigde deelnemers moet echter niet te groot zijn. Kleine groepen van 8 tot 12 mensen (zonder assessoren) zijn gebruikelijk. Het team van assessoren bestaat meestal uit leidinggevenden, HR-managers en/of externe consultants. Er worden ook vaak psychologen ingeschakeld omdat zij het bedrijfsmanagement een extra kijk op de kandidaten kunnen geven.

Voorbeeld van het mogelijke verloop van een assessment

Deel 1: De zelfpresentatie

Als onderdeel van de taken, die we verderop in dit artikel nader zullen toelichten, moeten de deelnemers hun sterke punten, kwalificaties en redenen om van baan te veranderen presenteren.

Deel 2: De individuele taken

Bij individuele oefeningen onderwerpen de beoordelaars de sollicitanten aan stresstests en interviews die informatie opleveren over hun veerkracht, hoe ze omgaan met druk en hun houding ten opzichte van zichzelf en hun eigen capaciteiten.

Deel 3: De groepsoefeningen

De kandidaten moeten nu hun vaardigheden op het gebied van teamwerk en communicatie laten zien in groepsdiscussies en teamwork. Het kan ook zijn dat deelnemers zich bewust in een conflictsituatie bevinden. Op deze manier kunnen de beoordelaars het vermogen om met conflicten en precaire situaties om te gaan beoordelen.

Deel 4: Beoordeling en feedback

Het laatste deel van het evenement is wederom cruciaal voor de beoordeling van de kandidaten. Dit is niet, zoals je zou verwachten, een gewone gespreksronde. Hoewel er hier sprake is van reflectie, krijgen de beoordelaars belangrijke informatie over de zelfbeoordeling van hun kandidaten en hoe om te gaan met zowel positieve als negatieve feedback.

Wat zijn beoordelingstaken?

De taken en oefeningen in het assessment zijn gevarieerd en er zijn in principe geen grenzen aan de creativiteit van HR-managers, ook al bestaan er gestandaardiseerde taken in overvloed.

Om werkgevers een authentiek beeld te geven van de deelnemers, is het nodig om ze een beetje uit hun comfortzone te lokken. Het gaat er nooit om toekomstige werknemers onoplosbare taken voor te leggen, ze onnodig te stressen of de perfecte oplossing van ze te eisen. Stressvolle situaties worden alleen opgeroepen om te beoordelen hoe de persoon ermee omgaat. Sollicitanten moeten zich hier ook altijd bewust van zijn.

What types of tasks are there?

Om wat meer praktische relevantie te creëren, willen we in het volgende gedeelte kijken naar typische taken die daadwerkelijk worden gebruikt in assessmentcentra. We bekijken deze in de volgorde waarin ze kunnen voorkomen in de delen 1 tot en met 4 van ons voorbeeldproces dat hierboven is beschreven.

Voorbeeldtaken in deel 1 (zelfpresentatie)

• De presentatie: De presentatieoefening komt in verschillende vormen voor. Aan de ene kant kan de kandidaat zichzelf en zijn/haar carrière voorstellen, aan de andere kant kan hij/zij de opdracht krijgen een bepaald onderwerp te presenteren. In beide gevallen heeft hij/zij echter maar weinig tijd om de presentatie voor te bereiden, aangezien stressbestendigheid, spontaniteit, scherpzinnigheid en presentatievaardigheden in deze oefening moeten worden aangetoond.

Voorbeeldtaken in deel 2 (individuele taken)

• De postmandoefening: Het doel van deze taak is om het vermogen van de sollicitant om onder druk te werken, zijn/haar besluitvaardigheid en organisatietalent te testen. De sollicitant moet in korte tijd verschillende inkomende postkanalen (telefoon, e-mail, fax, dagelijkse post) doornemen. De correspondentie of oproepen hebben verschillende urgentieniveaus en moeten op de juiste manier worden geprioriteerd. Delegeren kan ook nodig zijn. Privézaken kunnen een complicerende factor zijn bij de inboxoefening.
• De casestudy: Deskundigheid en logisch denken zijn vereist bij de casestudyoefening. Dit wordt getest aan de hand van een specifieke werksituatie, vandaar de term "casestudy". De kandidaat ontvangt de taak samen met alle informatie die nodig is om deze competent uit te voeren en moet zelfstandig een mogelijke oplossing ontwikkelen.
• The Fact Finding: Deze oefening is een variatie op de casestudietaak. De kandidaat krijgt niet alle informatie die hij/zij nodig heeft om aan de casus te werken, maar moet een extra inspanning leveren om deze informatie te verkrijgen door met andere, fictieve werknemers te praten.
• Het één-op-één interview: De meeste deelnemers zijn bang voor het kleine "één-op-één assessment" in de vorm van een persoonlijk interview, want hier komt het er tenslotte op aan. Sterke en zwakke punten, zelfvertrouwen en vertrouwen in eigen kunnen komen op tafel. De vragen die hier worden gesteld, moeten zorgvuldig worden gekozen.

Intelligentietests en andere persoonlijkheidstests, evenals tests waarbij de kandidaat zijn concentratievermogen moet aantonen, komen ook voor in deze fase van het assessment.

voorbeeldtaken in deel 3 (groepstaken)

• De groepsdiscussie: In de groepsdiscussie over een door de werkgever opgegeven onderwerp kunnen de deelnemers veel over zichzelf laten zien. Degenen die anderen kunnen overtuigen met hun specialistische en algemene kennis, laten niet alleen hun opleiding zien, maar ook hun logische denkvermogen, retorische vaardigheden en gepast sociaal gedrag.
• Partner- of groepswerk: Hier wordt het vermogen om in een team te werken vereist. Bij groepswerk kunnen sollicitanten ook benadrukken dat ze zichzelf zien als onderdeel van een groter geheel en niet proberen hun eigen persoon te verbeteren door anderen te devalueren.
• Rolenspel: Rollenspellen worden vaak gebruikt bij vacatures in de verkoop of functies met veel klantcontact. Een verkoopgesprek of de ontvangst en afhandeling van een klacht wordt vaak gesimuleerd. De deelnemers hebben geen voorbereidingstijd en moeten spontaan reageren. Het nagebootste klantgesprek is geschikt om de communicatie- en conflictoplossingsvaardigheden van nieuwe werknemers te testen.
  
  Een andere variant van het rollenspel is de personeelsbeoordeling. Het wordt gebruikt in assessment centers voor junior managers om meer te weten te komen over de leiderschapsvaardigheden van potentiële kandidaten.

voorbeeldtaken in deel 4 (beoordeling en feedback)

• De reflectieoefening: Zoals hierboven vermeld, kunnen sollicitanten niet rustig achterover leunen in het laatste deel van het AC. De gezamenlijke beoordeling biedt de beoordelaars een groot beoordelingspotentieel. In de reflectieoefening leren ze hoe de kandidaten zichzelf en hun prestaties beoordelen en mogelijk ook wat ze van andere kandidaten vinden. Kandidaten worden nadrukkelijk aangemoedigd om hun eigen fouten aan te pakken, daar zelfverzekerd mee om te gaan en de bereidheid te tonen om op deze manier te leren.
• De feedback: Wie denkt dat het nu eindelijk tijd is om te ontspannen, heeft het mis, want ook het accepteren van feedback moet worden geleerd. In dit laatste deel van hun assessmentmarathon kunnen sollicitanten ook veel leren over hoe ze zichzelf zien en hoe anderen hen zien, en deze ervaring meenemen naar hun toekomstige carrière en er hun voordeel mee doen.

Hoe kun je je het beste voorbereiden op een assessment?

Het is niet mogelijk om je definitief voor te bereiden op een aanstaand assessment, omdat niemand kan voorspellen wat er gaat gebeuren. Intelligentietests en concentratietaken kunnen en moeten worden geoefend en het basisconcept van bepaalde soorten taken blijft altijd hetzelfde, zoveel is zeker. Maar deelnemers kunnen ook een paar basisdingen doen om zich voor te bereiden op de dag van het AC.

• Informatie verzamelen: Het is een basisvereiste om op de hoogte te zijn van alles wat te maken heeft met de geadverteerde functie. Dit alleen is echter niet voldoende om het selectieproces tot een succes te maken. Sollicitanten moeten ook bekend zijn met het bedrijf en zijn toekomstige koers. Kennis van de huidige economische en politieke situatie is handig als er een presentatie over een bepaald onderwerp moet worden gegeven.
• Zelfanalyse: Als je je eigen sterke en zwakke punten kent, kun je daar zelfverzekerd mee omgaan. Het is raadzaam om feedback te krijgen van collega's, vrienden en familieleden.
• Oefenen: Presentaties of klantgesprekken kun je ook oefenen met mensen die dicht bij je staan. En zelfs als het de eerste keer niet lukt in het AC, is het effectief om je eigen gedrag opnieuw te analyseren en ervan te leren voor de volgende keer.
• Authenticiteit: Sollicitanten moeten tijdens alle voorbereidingen proberen hun authenticiteit te bewaren. Je authentiek voordoen voor een vacature is geen goed idee. En zelfs als het getrainde team van assessoren dit over het hoofd zou zien, zou het tegen de tijd dat de baan begint duidelijk worden dat de keuze geen "perfecte match" is.

Vaker voorkomende fouten bij assessmenttaken

• Competitief denken: Natuurlijk wedijveren de deelnemers met elkaar, want het gaat tenslotte allemaal om je carrière. Wie echter als hoofddoel heeft andere deelnemers te overtreffen en hen in discussies of partnerwerk te kijk te zetten of zichzelf te veel op de voorgrond te plaatsen, zal onvermijdelijk falen.
• Fouten verbergen: Fouten proberen te verdoezelen gaat meestal mis. Het betere alternatief is om openlijk met de faux pas om te gaan - maar met het juiste zelfvertrouwen.
• Nerveusheid verbergen: Alle beoordelaars zijn zich bewust van de nervositeit van hun deelnemers, dus het heeft geen zin om te proberen deze te verbergen. Het heeft dus geen zin om het te proberen te verbergen. Het accepteren van nervositeit als een gegeven en het erkennen van nervositeit als nuttig is daarentegen veel nuttiger. Adrenaline maakt je immers alert, oplettend en efficiënt.
• Uiterlijk: Als je niet zeker weet hoe je eruit moet zien bij het AC, vraag dan naar de dresscode. Dit is geen eenvoudige vraag, maar een teken van grote belangstelling. Bij een verzorgd uiterlijk hoort ook dat je niet naar rook ruikt. Het vermijden van koffie en nicotine is ook aan te raden voor iedereen die al last heeft van hoge spanningen en nervositeit.
• Houding: Houding kan ook de focus zijn van waarnemers - vooral als er psychologen aanwezig zijn. Gekruiste armen en benen duiden op geslotenheid of zelfs desinteresse. Het is belangrijk om hier openheid uit te stralen.
• Pauzes: Assessoren maken ook graag gebruik van pauzes om de sociale vaardigheden van sollicitanten te beoordelen. Iedereen die zich afzondert van de groep, geen interesse toont of doet alsof tijdens de assessmenttaken, kan al snel een andere beoordeling krijgen.

Samenvatting

"Assessment" komt van het Engelse woord voor "evaluatie". Elke sollicitant die wordt uitgenodigd voor een assessment wordt tot op zekere hoogte beoordeeld, maar krijgt ook waardering doordat hij wordt uitgenodigd voor het AC. Het bedrijf toont grote belangstelling.

Kandidaten moeten een assessment center bijwonen met dit in hun achterhoofd, omdat het geen test is in de ware zin van het woord. Het is eerder een wederzijdse kennismaking, een peiling of zich een stabiele en duurzame werkrelatie kan ontwikkelen.

Het is niet aan de werkgever alleen om dit te beoordelen. Sollicitanten kunnen en moeten zich ook een mening vormen. En omdat er aan beide kanten wordt gecommuniceerd, is een assessment center ook de ideale gelegenheid voor potentiële werknemers om in gesprek te gaan met hun toekomstige werkgever en te ontdekken of de samenwerking succesvol kan zijn.

Gratis demo

Het flexibele HR-platform gebouwd op Salesforce

Book a demo