Wissenswertes zum Mutterschutz

Nahezu alle großen Industrienationen verfügen über spezielle Schutzvorschriften für werdende und stillende Mütter. Wir haben die in Deutschland geltenden Vorschriften, insbesondere zum Urlaubsanspruch in Mutterschutz und Elternzeit, sowie alle wichtigen Hintergrundinformationen für dich als Arbeitgeber:in und Arbeitnehmer:in übersichtlich in unserem Blog-Artikel zusammengestellt.

Historie: Die Verabschiedung des Mutterschutzgesetzes

Erste Mutterschutzvorschriften entstanden bereits im 19. Jahrhundert, als sich herausstellte, dass lange und harte Arbeitstage in den Wochen vor der Geburt schädlich für Mutter und Kind sein können. Das heute geltende, deutsche Mutterschutzgesetz (MuSchG) wurde am 24. Januar 1952 verabschiedet. Im Laufe der Jahrzehnte wurden zwar Modernisierungen erforderlich, seinem Wesenskern nach wurde das Recht zum Schutz von Mutter und Kind aber bis dato nicht verändert.

Aus diesen Gründen genießen Mutter und Kind vor und nach der Geburt Sonderrechte

Die geltenden gesetzlichen Regelungen zum Schutz werdender und stillender Mütter basieren auf diesen Zielsetzungen:

• Schutz der körperlichen und geistigen Gesundheit von Mutter und Kind
• Schutz vor unberechtigter Kündigung
• Sicherung eines geregelten Einkommens
• Ausschluss von Benachteiligungen aufgrund der Mutterschaft

Geltungsbereich des Mutterschutzgesetzes

Zum aus dem Mutterschutzgesetz berechtigten Personenkreis gehören alle schwangeren und stillenden Frauen, die in einem Beschäftigungsverhältnis stehen, das nach deutschem Recht geregelt ist. Dabei wird der Begriff „Frau“ noch näher definiert: Als Frau gilt jede Person, die entweder schwanger ist, bereits ein Kind geboren hat oder stillt – und zwar unabhängig vom in den Personaldaten gespeicherten Geschlecht. Geschützt sind somit auch Personen, die sich nicht als Frau fühlen, aber trotzdem Mutter geworden sind. Familienstand und Staatsangehörigkeit haben keinen Einfluss auf die Pflicht zur Anwendung des Mutterschutzgesetzes.

Besonderheit: Befristete Beschäftigungsverhältnisse

Auch die Art des Beschäftigungsverhältnisses spielt für die Geltung der Vorschriften grundsätzlich keine Rolle. Teilzeitangestellte und geringfügig Beschäftigte werden den in Vollzeit Angestellten laut Mutterschutzgesetz gleichgestellt. Eine Ausnahme stellen jedoch Arbeitnehmer:innen in befristeten Beschäftigungsverhältnissen dar. Für sie gilt das Mutterschutzgesetz nur für die Dauer ihres Arbeitsvertrages. Darüber hinaus genießen sie keinen weiteren Schutz.

Das sind die Mutterschutzfristen

Für die Zeit des Mutterschutzes sind Arbeitnehmer:innen automatisch freigestellt. Als Grundlage für die korrekte Festlegung Beginns wird der medizinisch errechnete Geburtstermin verwendet.

• Der Mutterschutz beginnt sechs Wochen vor dem errechneten Geburtstermin. Auf ausdrücklichen Wunsch der werdenden Mutter darf sie in dieser Zeit noch arbeiten, kann aber jederzeit wieder aufhören.
• In den acht Wochen nach der Geburt herrscht ein Beschäftigungsverbot der Arbeitnehmerin. Bei der Berechnung des Beginn des Mutterschutzes und des Ende des Mutterschutzes und der anschließenden Elternzeit wird der tatsächliche Entbindungstermin und nicht der errechnete Geburtstermin zugrunde gelegt. In dieser Zeit gibt es keine Ausnahmen vom Beschäftigungsverbot. Für Mehrlingsgeburten oder Frühgeburten, sowie die Geburt des Kindes mit Behinderung gilt eine Sonderschutzfrist von zwölf Wochen nach der Niederkunft.
• Tipp: Bei der korrekten Berechnung der Mutterschutzfristen ziehst Du am besten einen seriösen Mutterschutzrechner aus dem Internet (beispielsweise von einer gesetzlichen Krankenkasse) oder deine Personalsoftware zurate.

Gut zu wissen: Mütter genießen besonderen Kündigungsschutz

Das MuSChG sieht für Frauen zur Sicherung des Einkommens während und in der ersten Zeit nach der Schwangerschaft einen besonderen Kündigungsschutz vor. Dieser ist unabhängig von den Mutterschutzfristen zu betrachten. Vom ersten Tag der Schwangerschaft bis vier Monate nach der Geburt dürfen Mütter nicht gekündigt werden.

Voraussetzung für die Anwendung der Vorschrift ist die Unterrichtung des/der Arbeitgeber:in über die bestehende Schwangerschaft. Wurde dies versäumt und bereits eine Kündigung ausgesprochen, haben Arbeitnehmerinnen weitere 14 Tage Zeit, ihrem/ihrer Arbeitgeber:in die Nachricht zu überbringen, um den Kündigungsschutz aufrechtzuerhalten. Auch Frauen, die nach der zwölften Schwangerschaftswoche eine Fehlgeburt erleiden, sind im Übrigen vom Geltungsbereich dieser Vorschrift erfasst.

Der/die Arbeitgeber:in trägt die Verantwortung für die Richtigkeit der Umsetzung

Arbeitgeber:innen sind verpflichtet, die Regelungen des Mutterschutzgesetzes zu befolgen und korrekt umzusetzen. Halten sich Unternehmen nicht an die geltenden Vorschriften, drohen empfindlich hohe Bußgelder, die – je nach Schwere des Verstoßes – bei einem Betrag von 5.000,00 Euro beginnen und sich bis hin zu 30.000,00 Euro steigern können.

Wie ist eigentlich der Urlaubsanspruch während des Mutterschutzes geregelt?

Die Grundlage für das Entstehen eines Urlaubsanspruches ist, neben den gesetzlichen Vorschriften, der rechtliche Bestand des Beschäftigungsverhältnisses. Es ist für die Berechnung des Urlaubsanspruches also unerheblich, ob die Arbeitnehmerin in der Lage ist, ihre Arbeitsleistung tatsächlich zu erbringen. Laut einer Entscheidung des Bundesarbeitsgerichtes aus dem Jahr 2017 (Urteil vom 14.03.2017, 9 AZR 7/16) entsteht somit am Jahresanfang immer der volle Urlaubsanspruch, der im Arbeitsvertrag vereinbart wurde. Weiterhin besagt § 24 MuSchG, dass aufgrund eines Beschäftigungsverbotes entstandene Ausfallzeiten als Beschäftigungszeiten gelten. Das hat zur Folge, dass Urlaubstage während der Mutterschutzfristen oder durch diese zunächst nicht verfallen.

Der Rechtsnorm zufolge kann eine junge Mutter, die ihren Erholungsurlaub vor dem Beschäftigungsverbot noch nicht oder nicht vollständig in Anspruch genommen hat, diesen nach Ende der Schutzfrist im laufenden oder im nächsten Urlaubsjahr beanspruchen. Die Höhe des Urlaubsanspruchs richtet sich dabei immer nach den Vereinbarungen, die im Arbeitsvertrag getroffen wurden.

Diese Besonderheit erweitert die Regelung des § 7 des Bundesurlaubsgesetzes (BUrlG), nach dem Urlaubsansprüche im Normalfall nur unter besonderen Voraussetzungen ins Folgejahr übertragen werden können. Die Resturlaubstage müssen laut Gesetz eigentlich in den ersten drei Monaten des Kalenderjahres verbraucht werden. Das Mutterschutzgesetz räumt Müttern also neben Mutter- und Kündigungsschutz in Sachen Urlaubsanspruch nochmals einen Sonderstatus ein, der der besonderen Lebenssituation angemessen ist. Wird der bestehende Urlaubsanspruch jedoch weder im aktuellen noch im folgenden Jahr genutzt, verfällt er endgültig. Wie sich die Situation darstellt, wenn die Elternzeit direkt nach dem Mutterschutz genommen wird, erfährst Du im Kapitel “Was passiert mit den Urlaubstagen aus dem Mutterschutz in der Elternzeit?"

Wie viel Urlaubsanspruch im Mutterschutz besteht und wie er berechnet wird

Wie oben bereits ausführlich dargelegt, gelten Mutterschutzzeiten als Beschäftigungszeiten und der volle, laut Arbeitsvertrag vereinbarte, Urlaubsanspruch entsteht zum Jahresbeginn. Streichungen oder Kürzungen sind unzulässig und bedeuten einen Verstoß gegen geltendes Recht. Wichtig für Arbeitgeber:innen und Arbeitnehmer:innen ist in diesem Zusammenhang somit lediglich, wann die entstandenen Urlaubsansprüche ihre Gültigkeit verlieren.

Praxisbeispiel: So verfährst Du mit Resturlaub

Um die geltenden Bestimmungen etwas zu veranschaulichen, haben wir uns folgendes Praxisbeispiel überlegt:

Christine Müller ist 35 Jahre alt und erwartet ihr erstes Kind. Der vom Arzt errechnete Geburtstermin ist der 31. Oktober 2022. Ihre Tochter wird am 03. November 2022 geboren. Christine hat einen vertraglich vereinbarten, jährlichen Urlaubsanspruch von 30 Tagen. Vor dem Mutterschutz hatte sie nicht die Gelegenheit, ihren kompletten Jahresurlaub zu verbrauchen. Sie konnte lediglich 20 Tage Urlaub nehmen, also verbleiben 10 Resturlaubstage. Christines Mann geht in Elternzeit, sie selbst möchte direkt nach dem Mutterschutz wieder arbeiten gehen. Es ergibt sich folgende Berechnung:

• Christines Mutterschutz beginnt 6 Wochen vor dem errechneten Geburtstermin am 19. September 2022.
• 8 Wochen nach der Geburt ihrer Tochter am 03. November 2022 endet der Mutterschutz. Das ist am 29. Dezember 2022.
• Laut der Sonderregelung des § 24 MuSchG darf Christine die 10 Tage Resturlaub aus 2022 ins Jahr 2023 übertragen. Diese muss sie bis zum 31. Dezember 2023, also dem Ende des Jahres aufgebraucht haben, damit sie nicht verfallen. Christine hat also für das Jahr 2023 insgesamt 40 Urlaubstage zu Verfügung.

Elternzeit vs. Mutterschutz: Das sind die Unterschiede

Deutsche Arbeitgeber:innen sind verpflichtet, ihre Arbeitnehmer:innen zum Zwecke der Kinderbetreuung und -erziehung bis zu drei Jahre von ihren Aufgaben zu entbinden. Alle Vorschriften rund um die Elternzeit findest Du im Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz (BEEG). Die Elternzeit schließt an den Mutterschutz an, das bedeutet, dass dieser davon unberührt bleibt. Ein Teil der Elternzeit kann auch erst im frühen Grundschulalter genommen werden.

Im Rahmen der Elternzeit werden Mutter oder Vater von ihren Arbeitgeber:innen von ihrer Tätigkeit freigestellt und erhalten kein Gehalt. Sie können jedoch Elterngeld beantragen. Die arbeitsvertraglich vereinbarten Pflichten ruhen in dieser Zeit lediglich. Nach dem Ende der Elternzeit muss dem/der Arbeitnehmer:in eine Rückkehr in das Arbeitsverhältnis ermöglicht werden.

Was passiert mit den Urlaubstagen aus dem Mutterschutz in der Elternzeit?

In den meisten Fällen beginnt die Elternzeit direkt nach Ablauf der Mutterschutzfrist und Arbeitnehmer:innen können den vor und nach dem Mutterschutz entstandenen Urlaub nicht rechtzeitig nehmen. In diesem Fall greift die Regelung § 17 Abs. 2 BEEG: Ein Anspruch auf Urlaub, der vor der Elternzeit entstanden ist, wird auf die Zeit nach der Elternzeit übertragen und besteht dann im laufenden und nächsten Jahr fort. Dies gilt auch für den Fall, dass eine zweite Elternzeit unmittelbar an die erste anschließt, wie das Bundesarbeitsgericht im Jahr 2008 entschieden hat (9 AZR 219/07). Arbeitnehmer:innen sollen durch die Inanspruchnahme der Kindererziehungszeiten nicht benachteiligt werden.

Wie gestaltet sich der Urlaubsanspruch während der Elternzeit?

Grundsätzlich entsteht der volle Urlaubsanspruch auch in der Elternzeit am Anfang des Kalenderjahres. Die einzige Voraussetzung hierfür ist, dass das Arbeitsverhältnis bereits mehr als sechs Monate besteht. Um Arbeitgeber:innen aber nicht über die Maßen zu belasten, sieht § 17 Abs. 1 des Elternzeitgesetzes (BEEG) für sie ein Wahlrecht vor. Es handelt sich um eine "Kann"- Regelung. Der/die Arbeitgeber:in ist nicht verpflichtet, sie anzuwenden.

§ 17 Abs. 1 BEEG ermöglicht es Arbeitgeber:innen, den in der Elternzeit entstandenen Urlaubsanspruch für jeden vollen Kalendermonat der Erziehungszeit um ein Zwölftel zu kürzen. Wird das Wahlrecht ausgeübt, bedeutet dies in der Praxis, dass Arbeitnehmer:innen in Elternzeit zwar einen Urlaubsanspruch haben, dieser mit Anwendung der BEEG-Vorschrift aber wieder erlischt.

Wird kein Gebrauch von § 17 Abs. 1 BEEG gemacht, bleibt der volle Urlaubsanspruch erhalten.

Formvorschriften für die Kürzung des Urlaubsanspruches aus der Elternzeit

Für Arbeitgeber:innen ist es wichtig, sich bei der Urlaubskürzung an die geltenden Formvorschriften zu halten, da das Vorhaben sonst ins Leere laufen kann.

• Die Erklärung über die Kürzung muss zwingend schriftlich abgegeben werden.
• Weiterhin kann sie nur nach Eingang des Antrags auf Elternzeit erfolgen, nicht davor.
• Auch eine Erklärung während oder nach der Elternzeit ist möglich und gültig.
• Die Kürzung muss zudem ausdrücklich erfolgen. Eine Bekanntgabe auf der monatlichen Gehaltsabrechnung reicht nicht aus.
• Eine entsprechende, allgemeingültige Regelung im Tarifvertrag hat im Übrigen vor Gericht ebenfalls keinen Bestand, da diese Arbeitnehmer:innen von vornherein schlechter stellen würde, als im Bundesurlaubsgesetz vorgesehen.

Die Kürzung ist nur für volle Kalendermonate möglich

Nehmen Arbeitgeber:innen ihr Kürzungsrecht in Anspruch, müssen sie beachten, dass sie nur Urlaubstage für volle Monate der Elternzeit streichen können. Liegt der Beginn und/oder das Ende der Elternzeit beispielsweise in der Monatsmitte, bleiben die Urlaubstage für diese Monate in voller Höhe bestehen.

Praxisbeispiel: Resturlaubsberechnung in der Elternzeit

Stefan Huber geht als frisch gebackener Papa gemeinsam mit seiner Frau für drei Monate in Elternzeit. Seine Erziehungszeit beginnt am 15. Februar 2022 und endet am 15. Mai 2022. Sein Beschäftigungsverhältnis besteht seit mehr als fünf Jahren. Im Arbeitsvertrag ist ein Jahresurlaub von 24 Tagen vereinbart. Vor und nach der Elternzeit ist Stefan in Vollzeit tätig. Bei Beantragung der Elternzeit hat er ein Schreiben erhalten, in dem ihm die Kürzung des Jahresurlaubs um ein Zwölftel pro Elternzeitmonat mitgeteilt wird. Er hat in 2022 noch keinen Urlaub genommen.

• Bei der Berechnung werden zunächst die Urlaubstage auf den Monat heruntergebrochen: 24 Tage / 12 Kalendermonate = 2 Urlaubstage pro Monat
• Da die Elternzeit in der Monatsmitte beginnt und endet, stehen Stefan für Februar und Mai je zwei Urlaubstage zu, hier kann nicht gekürzt werden.
• Die Urlaubstage für März werden komplett gestrichen.
• Stefan hat also für das Jahr 2022 insgesamt 22 Urlaubstage zur Verfügung.

Sonderfall: Teilzeittätigkeit in der Elternzeit

Teilzeittätigkeiten in der Elternzeit sind nicht ungewöhnlich. Der Gesetzgeber sieht für alle Eltern, deren Kinder nach dem 31.08.2021 zur Welt gekommen sind, unter einigen Voraussetzungen die Möglichkeit zur Teilzeitarbeit mit maximal 32 Wochenstunden vor (bei Geburt vor dem 01.09.2021: 30 Stunden). In diesem Fall darf der Urlaub nicht gekürzt werden, sondern muss den geleisteten Arbeitsstunden oder -tagen entsprechend gewährt werden. Dieser Ausnahmefall ist in § 17 Abs. 1 S. 2 BEEG festgeschrieben.

Wann verfällt der Resturlaubsanspruch in der Elternzeit?

Kein/e Arbeitnehmer:in, der/die in Elternzeit geht, muss um seinen Resturlaub fürchten. Er bleibt während der/des Erziehungsjahre/s erhalten und kann danach genommen werden. § 17 Abs. 2 BEEG besagt, dass Urlaub, der vor Beginn der Elternzeit nicht oder nicht vollständig in Anspruch genommen wurde, nach der Elternzeit im laufenden oder folgenden Kalenderjahr zu gewähren ist. Entscheidet sich der/die Arbeitnehmer:in zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses während der Elternzeit, sind Resturlaubstage zudem finanziell abzugelten.

Fazit

Die Bearbeitung von Personalthemen wie Mutterschutz und Elternzeit ist für Arbeitsgeber:innen zwar zeit- und kostenintensiv, dennoch ist die korrekte Umsetzung des geltenden Rechts für Unternehmer:innen äußerst wichtig - nicht nur, um hohe Bußgelder zu vermeiden.

Das Personal ist nämlich das Herzstück eines jeden Unternehmens. Die Belegschaft bestmöglich zu versorgen und zu schützen, sollte immer das Hauptanliegen des/der Arbeitgeber:in sein. Ein professionelles und modernes HR-Management, das Mitarbeiter:innen in sensiblen Lebensphasen gut betreut, kann sich positiv im Employer Branding niederschlagen und auf diese Weise zu einer starken Mitarbeiterbindung und einem guten Betriebsklima beitragen. Dies wiederum zeitigt häufig gute Effekte auf das Recruiting, denn in Zeiten eines ausgeprägten Fachkräftemangels sind Mitarbeiterempfehlungen und ein guter Ruf auf dem Arbeitsmarkt wichtiger denn je.

Unsere Software unterstützt Arbeitsgeber:innen im HR-Management und vereint alle Features, die Du brauchst, um HR- und Recruiting-Prozesse digital abzubilden. Noch Fragen? Nimm gerne Kontakt mit uns auf, wir freuen uns auf dich.

Kostenlose Demo

Die flexible, modulare HR-Plattform auf Salesforce

Buchen Sie eine Demo