Die Arbeitswelt im Wandel: Change Management Modelle

Die Arbeitswelt verändert sich tagtäglich. Die Unvermeidbarkeit von Veränderungen in Unternehmen lassen sich nicht leugnen. Wenn Du bedenkst, wie schnell neue Technologien auftauchen, sich alte Muster auflösen und der Status Quo gechallenged wird, ist Wandel ein treuer Begleiter im 21. Jahrhundert.  

Reines Sicherheitsstreben und Rückschritte sind verboten! Wer als Unternehmen wettbewerbsfähig bleiben möchte, ist gezwungen dem laufenden Wandel der Geschäftswelt positiv gegenüberzustehen. Arbeitgeber sind auf erfolgreiches Change Management angewiesen. Daher braucht jedes Unternehmen einen strategischen und praktischen Ansatz, um echten Wandel herbeizuführen.

Der Plan für das Veränderungsmanagement in Unternehmen ist unerlässlich, um einen erfolgreichen Veränderungsprozess effektiv zu gestalten. In diesem Artikel lernst Du die Vorteile und verschiedenen Modelle von Change Management Prozessen kennen.

Was ist Change Management?

Die deutsche Bezeichnung für Change Management ist Veränderungsmanagement. Obwohl die Definitionen variieren können, bezieht sich Change Management im Allgemeinen darauf, wie Unternehmen und Teams organisatorische Veränderungen umsetzen. Der Wandel wird oft als die einzige Konstante bezeichnet und die Bewältigung dieses Wandels ist ein sich ständig weiterentwickelnder Prozess, an dem alle Mitglieder einer Organisation beteiligt sind.

Unternehmen bedienen sich bewährter Methodik, wenn es darum geht, einen bedeutenden Wandel oder eine Reihe von tiefgreifenden Veränderungen effektiv umzusetzen. Laut Havard Business Review besteht das Ziel des Veränderungsmanagements darin, mit neuen und anspruchsvolleren Marktanforderungen fertig zu werden, indem die Art und Weise, wie Geschäfte abgewickelt werden dynamisch angepasst wird.

Letztendlich kommt es darauf an, alle geplanten Change Projekte erfolgreich umzusetzen und alle angestrebten Ziele zu erreichen. Damit sich das Führungsteam besser an neue Trends anpassen kann, hilft das Change Management interne und externe Prozesse umzugestalten. Veränderung geschieht aber nicht ausschließlich Top-Down.

Ein erfolgreicher Wandlungsprozess beinhaltet eine lernende Organisation als Gesamtheit. Dabei geht es um die Veränderung von Arbeitsabläufen, Geschäftsmodell, Führungsetage, Organisationsstruktur, verfügbaren Technologien und zahlreichen weiteren Veränderungen.

Ein erfolgreicher Wandel setzt jedoch voraus, dass Du die richtigen Schritte für den Prozess festlegst und die betroffenen Mitarbeiter:innen darauf vorbereitest und unterstützt, die Neuerungen anzunehmen. Außerdem müssen die Aktivitäten vor und nach den erreichten Veränderungen überwacht werden, um erste Erfolge sicherzustellen.

Wie helfen Change Management Modelle Organisationen bei Veränderungen?

Change Management Modelle kommen zum Einsatz, wenn es darum geht, Unternehmen bei der Bewältigung ihrer organisatorischen Veränderungen zu unterstützen. Viele Experten sind sich jedoch einig, dass die Führungsebene den Wandel richtig managen muss, um in den Genuss seiner Vorteile zu kommen.

In der Praxis erstreckt sich ein erfolgreicher Wandel über das ganze Unternehmen. Oft sind es die drängenden Kräfte von außen, die für die Initialisierung von Veränderungsprozessen verantwortlich sind. Die Einführung eines geeigneten Change-Modells kann Unternehmen dabei helfen, Veränderungsinitiativen zu starten und sie in mehrfacher Hinsicht richtig zu managen. Dazu zählen:

Prognose

Veränderungsmodelle können den Verlauf der Veränderung prognostizieren und alle Mitarbeiter:innen darauf vorbereiten. Daher bieten Change-Management-Methoden eine Struktur, die den Mitarbeiter:innen das Gefühl gibt, dass jede Veränderung zu bewältigen ist. Da auch soziale Veränderungen von Change nicht ausgenommen sind, ist darauf zu achten die Mitarbeiter:innen zu unterstützen, damit sie den neuen Status quo leicht verstehen.

Hilfe bei der Messung der Ergebnisse

Ein effektiver Wandel kann nicht stattfinden, wenn die angestrebten Ergebnisse und die Möglichkeiten zu ihrer Messung nicht transparent dargelegt werden. Deshalb verlangen Veränderungsmodelle von Unternehmen, dass sie erreichte Ziele festlegen, Zeitpläne erstellen und ihre Budgets aushandeln.

Nach der Implementierung dieser Modelle verfügen Unternehmen in der zweiten Phase des Prozesses dann über Basisziele, an denen Sie alle Erfahrungen messen können. Mit Hilfe von Change-Management-Modellen kann gemessen werden, wie Mitarbeiter:innen die Umstellung bewältigen und welche Maßnahmen hilfreich sein können.

Klärung von Verantwortlichkeiten während des Veränderungsprozesses

Change Management Modelle umreißen und vereinfachen Prozesse, sodass sie für alle Beteiligten verständlich sind. Darüber hinaus schaffen diese Methoden die Absicht, den aktuellen Zustand zu ändern, was es den Mitarbeiter:innen ermöglicht, ihre Rolle im Prozess zu überdenken und sie für bestimmte Bereiche der Transformation verantwortlich zu machen.

Stärkung des Vertrauens

Signifikante Veränderungen in einem Unternehmen, wie z. B. Änderungen der Organisationsstruktur, können in einigen Phasen des Veränderungsprozesses überwältigend wirken. Change Management Modelle können jedoch dazu beitragen, dass Menschen in Zeiten, die chaotisch und außer Kontrolle zu sein scheinen, Orientierung und Halt finden.

Weniger Widerstand von potenziellen Gegnern

Veränderung kann gleichzeitig auch Widerstand bedeuten. Nicht jede Veränderung stößt bei den Mitarbeiter:innen auf positive Resonanz. Damit diese Widerstände nicht zu Stolpersteinen werden, können sie mit Hilfe von Veränderungsmodellen identifiziert und Strategien zur Bewältigung entwickelt und umgesetzt werden. Dadurch können Widerstände verringert und beseitigt werden, noch bevor der Veränderungsprozess beginnt. Das garantiert einen reibungslosen Ablauf.

Gemeinsame Herangehensweise

Change Management Modelle bieten einen gemeinsamen Ansatz für das Management von Veränderungen in jeglicher Art von Organisationen. Darüber hinaus bieten diese Modelle einen Fokus für jede Change Management Aktivität und richten die Ressourcen innerhalb der Organisation auf die digitale Transformation aus.

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Verbessert die Kommunikation

Effektive Kommunikation ist einer der wichtigsten Aspekte für Klarheit. Deshalb müssen sich Teams über die Zuständigkeiten und Rollen der anderen im Klaren sein. Die Teams sollten über einen etablierten und transparenten Prozess verfügen, um ihre Bedürfnisse für andere verständlich zu machen.

Folglich ist offene und direkte (aber auch informelle) Kommunikation ein entscheidender Aspekt des Change Managements. Die Teams für das Veränderungsmanagement verbringen daher viel Zeit mit der Ausarbeitung von Kommunikationsplänen für die Umsetzung. Dadurch bieten sie den anderen Beteiligten die Möglichkeit, relevante Fragen zu stellen und ihre Bedenken zu äußern.

Diese verbesserte Kommunikationsstrategie kann in der Planungsphase von entscheidender Bedeutung sein. Dadurch erlangen die Change Manager mehr Wissen und können frühzeitig Prioritäten und Interessen einschätzen. Darüber hinaus vertieft eine offene Kommunikation zwischen Abteilungen und Teams deren Zusammenarbeit und erhöht die Wahrscheinlichkeit, dass die Organisation künftige Projekte und Ziele leichter bewältigen kann.

Was ist der Unterschied zwischen linearen und agilen Change Management Modellen?

Agile und lineare Modelle, auch als traditioneller oder Wasserfall-Ansatz bekannt, sind zwei beliebte Entwicklungs- und Projektmanagementansätze. Beide Perspektiven unterscheiden sich erheblich in der Art und Weise, wie sie das Veränderungsmanagement durchgeführt wird.

Im Rahmen des linearen Change Managements laufen Projekte in einem sequenziellen Zyklus ab. Dieses Konzept stützt sich stark auf vorhersehbare Erfahrungen und Werkzeuge. Jedes Projekt folgt demselben Lebenszyklus mit den Phasen:

1. Durchführbarkeit
2. Planung
3. Entwurf
4. Erstellung
5. Test
6. Produktion
7. Support

Darüber hinaus werden alle Projekte im Rahmen des linearen Modells im Voraus geplant, ohne dass die Möglichkeit besteht, die Anforderungen zu verändern. Bei diesem Ansatz wird außerdem davon ausgegangen, dass Kosten und Zeiten variabel sind, während die Anforderungen feststehen. Die Starrheit dieses Modells ist der Hauptgrund, warum Experten es nicht für große Projekte empfehlen, da es keinen Spielraum für die Änderung der Rahmenbedingungen lässt, sobald ein Projekt begonnen hat.

Auf der anderen Seite stehen beim agilen Projektmanagement Flexibilität und Zusammenarbeit im Vordergrund. Der Gegensatz zum linearen Ansatz liegt in den Kosten, der Zeit, dem Umfang und anderen Faktoren, die flexibel gemanagt werden können und dadurch eine entscheidende Rolle im Change Prozess einnehmen.

Außerdem werden beim agilen Ansatz alle Aufgaben und Zeitpläne durch Zeitfenster, so genannte Sprints, ersetzt. Jeder Sprint hat einen festen Zeitrahmen und eine Liste der erforderlichen Ergebnisse, die nach ihrem Wert priorisiert sind. Sprints helfen den Teams dabei, flexibler mit Änderungen und Entwicklungen umzugehen.

Darüber hinaus ist Feedback bei der agilen Methode von entscheidender Bedeutung. Außerdem steigt die Transparenz, da das gesamte Team das Projekt plant und mitverantwortet. Daraus ergibt sich, dass alle Mitarbeiter:innen über den Projektfortschritt informiert sind. Mit flair kannst du Mitarbeiter:innen ganz einfach Feedback geben, digital und effizient.

Welche Change Management Modelle gibt es?

Wenn die Notwendigkeit von Veränderungen offensichtlich wird, müssen Unternehmen Schritte für ein erfolgreiches organisatorisches Change Management festlegen. Wenn der Wandel aus einer Zufallsperspektive angestoßen wird, ist das ein erhebliches Risiko aus dem viele Veränderungsprojekte scheitern.

Unternehmen brauchen praktische Modelle für die Veränderung. Diese Modelle enthalten konkrete Leitlinien für die Planung und Durchführung von Veränderungsprozessen. Change Management Modelle sind Methoden, Konzepte und Theorien, die einen umfassenden Ansatz für den organisatorischen Wandel skizzieren.

Diese Modelle dienen als Leitfaden für die Durchführung von Veränderungen und das proaktive Management von Transformationsprozessen. Sie sorgen auch dafür, dass der Wandel allgemein akzeptiert, in die Praxis umgesetzt und als neue Normalität verankert wird. Jedes Modell verfolgt einen individuellen Ansatz, um Veränderungen herbeizuführen und zu implementieren.

Die Wahl für (oder gegen) ein Change Modell, kann anhand der Unternehmensstruktur und Unternehmenskultur getroffen werden. Es gibt allerdings auch die Möglichkeit, Konzepte aus mehreren Modellen zu kombinieren, um die gewünschte Wirkung zu erzielen. Zu den bewährten und bei Unternehmen beliebten Change Management Modellen gehören:

John Kotter's 8-Phasen-Modell des Change Managements

Der Harvard-Professor und Experte für Veränderungsmanagement, John P. Kotter, entwickelte das 8-Stufen-Modell, nachdem er mehr als 100 Organisationen im Wandel untersucht hatte. Kotters Theorie konzentriert sich in erster Linie auf die Menschen, die einen organisatorischen Wandel erleben und auf deren Psychologie - nicht auf die Veränderungen selbst. Die acht Schritte in diesem Modell sind:

1. Schaffung eines Gefühls der Dringlichkeit, das Menschen motiviert.
2. Bildung einer starken Koalition mit Führungskräften und Veränderungsteams aus verschiedenen Abteilungen mit unterschiedlichen Fähigkeiten.
3. Entwicklung einer strategischen Vision für das, was erreicht werden soll.
4. Einholung der Zustimmung aller Beteiligten, damit sichergestellt wird, dass sie ihre Rolle in diesem Prozess verstehen.
5. Identifizierung und Beseitigung von Hindernissen, die Konfliktpotenzial verursachen.
6. Erstellung kurzfristiger Ziele, damit der Change Management Plan durch eine Reihe von kurzfristigen Erfolgen erreicht werden kann.
7. Den Drive während des gesamten Implementierungsprozesses aufrecht erhalten.
8. Den Wandel auch nach Abschluss des ursprünglichen Projekts aufrecht erhalten.

Das Modell von Kotter ist relativ einfach zu befolgen und zu übernehmen. Es konzentriert sich in erster Linie auf die Vorbereitung der Mitarbeiter:innen auf eine Veränderung und nicht auf die Durchführung der Veränderung selbst. Außerdem kann es widerstrebende Personen durch Vertrauen, Teamarbeit und Transparenz dazu bewegen, sich auf den Wandel einzulassen.

Das 7-S-Modell von McKinsey

Robert H. Waterman und Thomas J. Peters entwickelten das McKinsey 7s-Modell in den 1970er Jahren bei der Beratungsfirma McKinsey, um zu beurteilen, wie die verschiedenen Teile einer Organisation zusammenarbeiten. Es ist eines der komplexeren Modelle, aber genau diese Schwierigkeit kann bei der Umsetzung komplexer organisationsweiter Veränderungen notwendig sein.

Die Elemente des Modells sollen nicht in einer bestimmten Reihenfolge behandelt werden, sondern danach, wie sie sich gegenseitig beeinflussen. Auf diese Weise kannst Du erkennen, welche Änderungen Du vornehmen musst, um einen zielführenden Ansatz zu kreieren. Die sieben Stufen des Modells sind:

1. Strategie
   Unternehmen müssen ihre Ziele analysieren und sich an künftige Veränderungen anpassen, um ihr Überleben auf dem Markt zu sichern. Dazu gehört es, Probleme zu erkennen und einen Aktionsplan zu erstellen, um sie zu lösen.
2. Struktur
   Führungskräfte müssen ihre Organisationsstruktur analysieren, um zu sehen, wie Menschen, Aktivitäten und Prozesse zusammenpassen. Auf diese Weise lassen sich die Herausforderungen und Wachstumschancen identifizieren.
3. Systeme
   Es ist von entscheidender Bedeutung, die täglichen Aktivitäten und Prozesse sowie die Instrumente und Personen, die sie ausführen, zu analysieren. Damit kann festgestellt werden, wie sich der Wandel auf sie auswirken wird.
4. Gemeinsame Werte
   Gemeinsame Werte sind die Kernwerte der Organisation, die alle Aspekte ihrer Prozesse und Mitarbeiter:innen beeinflussen. Die Führungskräfte müssen daher feststellen, ob diese Werte den Wandel und die angestrebten Ziele ihrer Organisation unterstützen können.
5. Stil
   Der Stil bezieht sich darauf, wie der Wandel angenommen oder umgesetzt wird. Durch die Analyse dieser typischen Verhaltensmuster lässt sich vorhersagen, wie die Führungskräfte künftige Veränderungen annehmen und umsetzen werden.
6. Mitarbeiter:innen
   Die Zusammensetzung, die Eigenschaften, die Fähigkeiten und die Rollen der Mitarbeiter:innen sind ebenfalls essentiell, um zu bestimmen, wie sie von Veränderungen betroffen sind und wie sie darauf reagieren werden.
7. Fertigkeiten
   Die Fähigkeiten umfassen die Kernkompetenzen der Belegschaft sowie die Fähigkeiten der Organisation als Ganzes.

ADKAR-Modell für Veränderungsmanagement

Das ADKAR-Modell ist die Idee von Jeffrey Hiatt, dem Gründer von Prosci. Es handelt sich um eine Bottom-up-Methode, bei der die Personen, die hinter der Veränderung stehen, im Vordergrund sind. Es handelt sich auch nicht um eine sequenzielle Methode. ADKAR stellt eine Reihe von Zielen dar, die das Unternehmen als Ganzes erreichen muss. Jeder Buchstabe des Akronyms steht für eines dieser Ziele:

• Awareness (Bewusstsein) für die Notwendigkeit von Veränderungen

Mitarbeiter:innen müssen verstehen, warum eine Veränderung notwendig ist. Es ist leicht, sie davon zu überzeugen, wenn Du Beweise für die Notwendigkeit deines Vorhabens hast.

• Desire (Wunsch) sich an der Veränderung zu beteiligen und sie zu unterstützen

Das Bewusstsein alleine reicht nicht aus, um eine Veränderung herbeizuführen. Daher müssen die Herzen und Köpfe der Mitarbeiter:innen gewonnen werden, damit sie sich an der Veränderung beteiligen und sie unterstützen.

• Knowledge (Wissen) über den Veränderungsprozess

Jeder muss seine Rolle im Veränderungsprozess kennen, um die Unsicherheit und Angst vor der Veränderung zu beseitigen.

• Ability (Fähigkeit) zur Vermittlung der erforderlichen Fähigkeiten und Verhaltensweisen

Möglicherweise müssen für Mitarbeiter:innen zusätzliche Schulungen und Coachings angeboten werden, damit sie in der Lage sind, ihre Aufgaben zu erfüllen. Arbeitgeber, die gut vorbereitet sind und Vertrauen in ihre Fähigkeiten zur Bewältigung des Wandels haben, werden sich diesem wahrscheinlich weniger widersetzen.

• Reinforcement (Verstärkung) um die Veränderung zu festigen

Regelmäßige Überprüfungen und Anreize sind ausgezeichnete Mittel, um den Arbeitnehmer:innen dabei zu helfen, neue Gewohnheiten zu entwickeln, die den Wandel unterstützen.

Das ADKAR-Modell verringert Widerstände und beschleunigt die Umsetzung, weil es die Mitarbeiter:innen in den Mittelpunkt stellt. Folglich bietet es Organisationen, die einen nachhaltigen Wandel anstreben, eine höhere Erfolgsquote als andere Modelle.

Das 5-Phasen-Modell von Kübler-Ross-Modell für Veränderungsmanagement

Die Psychologin Elizabeth Kübler-Ross hat in ihrem Meisterwerk “Über Tod und Sterben” die fünf Phasen der Trauer beschrieben. Das Kübler-Ross-Modell basiert auf diesen Trauerphasen, weil es die Reaktion von Arbeitnehmer:innen auf Veränderungen emotional und nicht logisch aufschlüsselt. Die fünf Stufen dieser Methode umfassen:

1. Verleugnung
2. Wut
3. Verhandeln
4. Depression
5. Akzeptanz

Mitarbeiter:innen durchlaufen diese fünf Phasen nach dem Zufallsprinzip und wiederholen möglicherweise sogar einzelne Schritte. Viele Spezialisten für Veränderungsmanagement empfehlen daher, mit ihnen zu kommunizieren und sich in sie einzufühlen. Damit wird ihnen das Gefühl gegeben, dass ihre Gefühle auf dem Weg zur Akzeptanz in Ordnung sind.

Die Bedürfnispyramide von Maslow

Abraham Maslow geht davon aus, dass Menschen motiviert sind, ihre Bedürfnisse zu befriedigen, indem sie eine Hierarchie der Bedeutung für das Überleben aufstellen. Diese Theorie kann dabei helfen zu erklären, warum sich die persönliche und berufliche Motivation von Arbeitnehmer:innen als Reaktion auf Ereignisse ändern kann. Die fünf Bedürfnisse der Pyramide umfassen:

1. Grundbedürfnisse
2. Sicherheitsbedürfnisse
3. Soziale Bedürfnisse/Zugehörigkeitsbedürfnisse
4. Bedürfnisse nach Wertschätzung
5. Selbstverwirklichung

Die Theorie geht davon aus, dass Menschen in unsicheren Zeiten, wie z.B. bei einer bedeutenden organisatorischen Veränderung, auf ihre Grundbedürfnisse zurückgreifen. Daher werden Führungskräfte dazu angehalten, den Arbeitnehmer:innen die Sicherheit ihres Arbeitsplatzes zuzusichern. Dadurch kann ihr Stress verringert werden und die Wahrscheinlichkeit wird reduziert, dass sie Widerstand leisten.

Es gibt noch zahlreiche weitere Modelle, die in der Praxis auf Anklang stoßen:

• 3-Phasen-Modell von Kurt Lewin
  Das Modell von Kurt Lewin besteht aus drei Phasen, nämlich dem Auftauen (unfreezing) des aktuellen Prozesses, der Veränderung und dem wieder Einfrieren (refreezing).
• Das 5-Phasen-Modell von Wilfried Krüger
  Die fünf Phasen sind die Initialisierung, Konzeption, Motivation, Umsetzung und Verstetigung. Diese fünf Stufen führen schrittweise zu Veränderungen und Verbesserungen in einem Unternehmen.
• Das Übergangsmodell von William Bridges
  Das Modell besteht aus den Phasen: Beenden, Verlieren und Loslassen, die neutrale Zone und der Neuanfang.
• Satir Modell für Change Management
  Das Satir-Modell beschreibt, wie Menschen vom alten Status quo zum neuen Status quo übergehen.
• Deming-Zyklus (PDCA)
  PDCA ist ein vierstufiges Modell für Veränderungen, das für Plan, Do, Check, Act steht. Es zielt darauf ab, die Kontrolle und die kontinuierliche Verbesserung der Auswahl der umzusetzenden Änderungen zu erreichen.

Fazit

Mitarbeiter:innen werden bedeutenden Veränderungen im Unternehmen nicht immer mit offenen Armen gegenüberstehen. Deshalb liegt es an der Führungsetage, dass sie negative Reaktionen auf Veränderungen durch ein angemessenes Management minimieren und sowohl Akzeptanz als auch Unterstützung maximieren. An diesem Punkt kommen Change Management Modelle zum Einsatz.

Die Wahl eines Modells für das Veränderungsmanagement ist essentiell, um den Weg zu den gewünschten Ergebnissen zu ebnen. Darüber hinaus ist eine nachhaltige Unterstützung während des Wandels von entscheidender Bedeutung. Es gibt einige geeignete Change-Management-Tools, um die erforderliche Hilfe für einen bedeutenden organisatorischen Wandel zu erhalten.

Und schließlich gibt es keine Universallösung für erfolgreiches Change Management. Daher ist es am besten, die verschiedenen Lösungen zu kennen, zu verstehen und auszuwählen, welche den Anforderungen Deines Unternehmens am besten entsprechen. Du kannst ebenso Elemente aus verschiedenen Ansätzen kombinieren, wenn das für Deine Unternehmensziele zielführend ist.

Disclaimer:

flair übernimmt für die rechtliche Stimmigkeit keine Konsequenzen. Der Inhalt dieses Artikels dient lediglich dem Informationszweck und kann nicht mit einer Rechtsberatung gleichgestellt werden. Unser Angebot ist ohne Gewähr auf die Richtigkeit und Vollständigkeit der genannten Inhalte.

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