Geschlechtervielfalt im Arbeitsrecht: Das m/w/d Gesetz

Seit dem 1. Januar 2019 ist es nun auch in der Arbeitswelt angekommen – die Rede ist vom dritten Geschlecht (auch als divers bekannt). Stellenausschreibungen, Jobanzeigen sowie Arbeitsverträge, verschiedene Dokumente innerhalb der Personalverwaltung und nicht zuletzt die interne Kommunikation müssen seit der Wirkung des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (kurz: AGG) genderneutral formuliert, beziehungsweise gestaltet werden. Die Regelungen selbst wurden eingeführt, um die Gleichberechtigung am Arbeitsmarkt zu fördern und traditionelle Geschlechterstereotypen zu überwinden.

Das dritte Geschlecht gewann in der Arbeitswelt erst eine zunehmende Anerkennung und durch die Verabschiedung des sogenannten m/w/d Gesetz wurde ein entscheidender Meilenstein erreicht, der mit den bisherigen Grenzen der Geschlechteridentifikation bricht. Im nun folgenden Blogbeitrag tauchst Du daher in die facettenreiche Welt der Geschlechtervielfalt ein und lernst kennen, was diese speziell für das Arbeitsrecht bedeutet. Von grundlegenden Definitionen, bis hin zu Best Practices, Herausforderungen und einem kurzen Ausblick erfährst Du hier alle relevanten Informationen zu diesem spannenden Thema.

Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz und dessen gesetzliche Grundlagen

Fangen wir zunächst mit dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG) an. Dieses existiert bereits seit 2006 und beinhaltet die Umsetzung von vier europäischen Richtlinien durch die Bundesrepublik Deutschland. Es dient dem Schutz von Menschen, die aus bestimmten Gründen Benachteiligungen erfahren könnten:

• wegen ihrer ethnischen Herkunft
• wegen ihres Geschlechts
• wegen ihrer Religion
• wegen einer Behinderung
• wegen ihres Alters
• wegen ihrer sexuellen Identität

AGG-konform galt ab da nur noch, was Benachteiligungen und Belästigungen verbietet. Alle diskriminierenden Merkmale sind gleichwertig geschützt und niemand darf aufgrund eines Merkmals in vergleichbaren Situationen benachteiligt werden, es sei denn, es gibt einen sachlichen Grund dafür. Im AGG werden nicht-sachliche Gründe entsprechend konkretisiert. Der Anwendungsbereich erstreckt sich auf den Schutz vor Benachteiligungen im Arbeits- und Zivilrecht (und damit von Anfang an auch im Berufsleben, bei Alltagsgeschäften und Wohnungsvermietungen) und bildete somit die Vorstufe für das m/w/d Gesetz.

Das m/w/d Gesetz und dessen gesetzliche Grundlagen und Begriffe

Mit dem m/w/d Gesetz (auch als w/m/d Gesetz bekannt) wurde ein bahnbrechender Schritt zur Förderung der Geschlechterdiversität am Arbeitsplatz gemacht. Das ebenfalls seit dem 1. Januar 2019 gültige Gesetz sieht klare Standards für geschlechterneutrale Stellenanzeigen vor. In den nun folgenden Unterabschnitten sollen die verschiedenen, mit dem m/w/d Gesetz in Verbindung stehenden Begrifflichkeiten, einmal detailliert erklärt werden:

• Intersexualität und Transsexualität
• dritte Option und Eintragung ins Geburtenregister

Intersexuelle und Transsexuelle

Ein Mensch gilt als intersexuell, sobald dieser körperliche Merkmale hat, die eine eindeutige Zuordnung zu männlich oder weiblich nicht möglich machen. Dabei kann es sich um Geschlechtsmerkmale, wie beispielsweise Genitalien, Hormone oder das Erbgut handeln. Viele intersexuelle Menschen sind bereits direkt nach der Geburt intersexuell. Bei weiteren Menschen stellt sich innerhalb der Kindheit, beziehungsweise Pubertät heraus, dass diese intersexuell sind. Seit 2019 ist es nun möglich, sich geschlechtsspezifisch als intersexuell oder divers zu bezeichnen.

Hingegen gilt ein Mensch als transsexuell, wenn dieser eindeutig als Mann oder als Frau zugeordnet werden kann. Hierbei kann es sich beispielsweise um eine dem weiblichen Geschlecht zugehörige Person handeln, die sich zum Mann operieren lassen will oder andersherum. Bezeichnend für die Transsexualität ist, dass das bei der Geburt festgestellte Geschlecht sich im Laufe des Lebens ändert (und damit die Geschlechtsidentität). Transsexuelle Menschen fühlen sich im eigenen Körper oftmals fremd, weshalb diese sich entschließen, zum anderen Geschlecht zu gehören. Mit der Geschlechtsänderung geht häufig auch eine Namensänderung einher.

Sowohl transsexuelle, als auch intersexuelle Personen haben die gleichen Rechte. Auf Basis des AGG und des m/w/d Gesetz darf kein Mensch in irgendeiner Weise aufgrund seines (selbstgewählten) Geschlechts oder in puncto sexuelle Identität benachteiligt werden.

Dritte Option im Geburtenregister

Im Zuge des AGG war fortan auch die Eintragung einer „Dritten Option“ ins Geburtenregister möglich. Auf diese Weise konnten sich Menschen ab da für ihr Geschlecht selbst entscheiden – und dieses auch im Laufe ihres Lebens ändern. Je nachdem, ob man sich eher dem weiblichen oder männlichen Geschlecht zugehörig fühlen wollte, gab es nun die individuell passendere Eintragung der Geschlechteridentität in diesem offiziellen Dokument.

Indem das Geburtenregister nun die Möglichkeit bietet, neben männlich und weiblich auch die Option divers zu wählen, werden die Bedürfnisse von intersexuellen und nicht-binären Personen besser berücksichtigt. Dies stellt ein weiterer, wichtiger Schritt hin zu einer inklusiveren Gesellschaft und einem moderneren Persönlichkeitsrecht dar, in der die individuelle Selbstidentifikation mehr respektiert und fördert wird.

Genderneutrale Sprache – was ist das?

Die Entscheidungen des Bundesverfassungsgerichts hinsichtlich des m/w/d Gesetz haben vor allem Auswirkungen auf die Sprache (und zwar im Alltag, im Job sowie in der Bürokratie). So entwickelte sich hieraus eine geschlechtergerechte Sprache, die auch als Gendersprache bekannt ist. Sie strebt eine faire Behandlung von Frauen, Männern und allen Geschlechtern in der gesprochenen und geschriebenen Sprache an.

Dies fängt bei der Sichtbarmachung aller Geschlechter an und endet bei der Neutralisierung geschlechtsspezifischer Ausdrücke. Erste Bemühungen dazu wurden bereits in den 1970er-Jahren (im Zuge der feministischen Revolution) und den frühen 1980er-Jahren (im Zuge der Vermeidung sexistischer Sprache) unternommen. Geschlechtsspezifische Abkürzungen, Gendersternchen sowie eine geschlechtsneutrale Anrede sind hingegen vergleichsweise neu und sollen in den nachstehenden Unterabschnitten einmal ausführlich dargestellt werden.

Übersicht über existierende Abkürzungen

Die neue Gendersprache kennt eine Fülle genderspezifischer Abkürzungen, die mittlerweile häufig in stellenbezogenen Ausschreibungen sowie auf Jobbörsen zu finden sind:

• m/w/d: Diese Abkürzung bedeutet männlich, weiblich und divers.
• m/w/a: Diese Abkürzung bedeutet männlich, weiblich und anders.
• m/w/x: Diese Abkürzung bedeutet männlich, weiblich und beliebig.
• m/w/i: Diese Abkürzung bedeutet männlich, weiblich und intersexuell.
• m/w/i/t: Diese Abkürzung bedeutet männlich, weiblich, intersexuell und transsexuell.
• m/w/gnd: Diese Abkürzung bedeutet männlich, weiblich und geschlechterneutral.
• m/w/*: Diese Abkürzung bedeutet ebenfalls männlich, weiblich und beliebig.

Gendersternchen

Das Gendersternchen (auch als Binnen-I oder Unterstrich bekannt) ist eine sprachliche Innovation, die darauf abzielt, geschlechtergerechte Sprache zu fördern. Mit dem Sternchen (kurz: „*“) werden alle Geschlechtsidentitäten inkludiert. Anstatt beispielsweise nur Bewerber zu schreiben, wird dieses durch Bewerber*innen ersetzt. Gemeint ist damit, dass entweder männliche, weibliche oder diverse Bewerber in der Stellenbezeichnung angesprochen werden sollen. Trotz seiner positiven Absichten gibt es auch Debatten über die Ästhetik und Akzeptanz des Gendersternchens. Dennoch hat es sich als ein sichtbares Symbol für inklusive Sprache in verschiedenen gesellschaftlichen und beruflichen Kontexten etabliert.

Geschlechtsneutralität in der Anrede

Vorbei sind mit dem AGG auch die Zeiten der geschlechtsspezifischen Anrede, wie beispielsweise „Sehr geehrter Herr“ oder „Sehr geehrte Frau“. Passender wäre hier die Anrede „Sehr geehrte Bewerber*innen“. Weiter geht es bei den Berufsbezeichnungen. Auch diese erfahren Änderungen. Gab es früher eher genderspezifische Berufsbezeichnungen, wie beispielsweise „Kaufmann“ oder „Kauffrau“, so werden diese im Zuge der geschlechtsneutralen Ansprache im Jobtitel durch „Kaufleute“ oder „kaufmännisches Personal“ ersetzt.

Umsetzung in der Praxis: Empfehlungen und Strategien

Die Umsetzung des m/w/d Gesetzes und der geschlechterneutralen Sprache erfordert in der realen Arbeitswelt oftmals ein umfassendes Verständnis für die rechtlichen Rahmenbedingungen. Hier lauen mitunter gewaltige Fallstricke, denen Du als potenzielle/r Arbeitgeber/in unbedingt aus dem Weg gehen solltest! In diesem Abschnitt werden dir daher praktische Leitlinien vorgestellt, die dein Unternehmen dabei unterstützen können, geschlechterneutrale Stellenbeschreibungen zu verfassen, Auswahlkriterien und den Bewerbungsprozess anzupassen und inklusivere Arbeitsumgebungen zu schaffen.

Best Practices für geschlechtsneutrale Stellenausschreibungen

Für offenere und inklusivere Jobangebote haben sich die folgenden Best Practices im Unternehmensalltag bewährt:

1. Geschlechtsneutrale Berufsbezeichnungen verwenden (z.B. „Fachkraft im Vertrieb“ anstatt „Fachmann/Fachfrau im Vertrieb“)
2. Diverse Pronomen nutzen (z.B. „*“ verwenden)
3. Geschlechtsspezifische Adjektive vermeiden (meide unbedingt Adjektive, die mit einem bestimmten Geschlecht assoziiert werden könnten und betone stattdessen die erforderlichen Fähigkeiten)
4. Flexibilität und Vielfalt unterstreichen (betone außerdem Unternehmenswerte in Bezug auf Diversität und Flexibilität)

Diese Praktiken unterstützen nicht nur die rechtliche Einhaltung, sondern tragen auch zur Schaffung einer offenen und integrativen Arbeitsumfeld bei!

Anpassung von Auswahlkriterien im Bewerbungsprozess

Vor allem Personalabteilungen sollten den bisherigen Bewerberprozess überdenken. Anstatt auf althergebrachten Strukturen und Abläufen zu beharren, sollten sich diese offen und inklusiv präsentieren. Kompetenzen anstatt geschlechtsspezifische Merkmale! Es leben diverse Auswahlpanels (bilde hierfür Auswahlkomitees, die die Vielfalt der Bewerber*innen widerspiegeln, um verschiedene Perspektiven einzubeziehen!).

Präferiere Blindbewerbungen(anonymisierte Unterlagen vermeiden Voreingenommenheit). Und, zu guter Letzt: Setze dich für eine offene Feedbackkultur ein. Durch solche Anpassungen schaffen Unternehmen nicht nur fairere Auswahlprozesse, sondern auch eine Umgebung, in der Talente in ihrer Vielfalt wirklich zur Geltung kommen können.

Herausforderungen und das Diskriminierungsverbot

Herausforderungen entstehen für das unternehmensinterne Bewerbermanagement unter anderem im Bereich der Datensicherheit. So erfordert auch hier die Bearbeitung von personenbezogenen Daten (beispielsweise durch die Analyse der bewerberspezifischen IP-Adresse) höchste Datenschutzstandards. Personenbezogene Daten sind nach einem Urteil des Bundesverfassungsgerichts jedoch besonders schutzwürdig. Die Herausforderung besteht nun darin, fair zu beurteilen, ohne Diskriminierung zu fördern. Organisationen müssen außerdem sicherstellen, dass ihre Auswahlverfahren im Einklang mit den gesetzlichen Vorgaben stehen, um Diskriminierung effektiv zu verhindern.

Perspektiven im Persönlichkeitsrecht

Wir befinden uns in einem dynamischen Prozess hinsichtlich der Entwicklung geschlechterneutraler Praktiken. Die zunehmende, rechtliche und gesellschaftliche Anerkennung bietet viel Raum für innovative Ansätze. Die Integration moderner Technologien, wie zum Beispiel KI-basierte Auswahlverfahren, könnte die Chancengleichheit weiter stärken. Zukünftige Diskussionen und Gesetzesinitiativen werden daher entscheidend dafür sein, um die Balance zwischen Datenschutz, Diversität und Fairness zu wahren. Der Blick in die Zukunft verspricht daher weitere, interessante Neuerungen und ein umfassenderes Streben nach einer inklusiveren Arbeitswelt!

Fazit

Das m/w/d Gesetz hat insgesamt eine neue Ära innerhalb der Arbeitswelt eingeleitet. Von geschlechtsneutralen Stellenausschreibungen über die rechtliche Anerkennung intersexueller und transsexueller Menschen bis hin zu gendergerechter Sprache – der Weg zu einer inklusiven Arbeitsumgebung ist anspruchsvoll, aber bedeutungsvoll! Die Einhaltung rechtlicher Vorgaben und praktischer Umsetzungsstrategien sind insgesamt der Schlüssel für einen diskriminierungsfreien Arbeitsmarkt. Schon jetzt stehen dir und deinem Unternehmen hierfür innovative Technologienzur Verfügung, mit denen Du dein Unternehmen AGG-konform machen kannst. So bietet dir von flair beispielsweise ein umfassendes Spektrum an hochwertigen, einzigartigen IT-Lösungen im HR-Bereich, mit denen Du die Erfordernisse des AGG jetzt spielend leicht umsetzen kannst. Lass dich hierzu gern kostenlos und unverbindlich vom freundlichen Team von flair beraten!

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