Gesetzliche Kündigungsfrist - alles was wichtig ist auf einen Blick

Heutzutage hat eine Kündigung nicht immer einen negativen Beigeschmack. Früher war eine lebenslange Betriebszugehörigkeit erstrebenswert, heute hingegen ist eine gemäßigter Anteil an Fluktuation Alltag für Unternehmen. Für Arbeitnehmer:innen ist es normal, sich stetig neu auszurichten, um sich weiterzuentwickeln und neue Erfahrungen zu sammeln.
Eine Kündigung verläuft meist von einer Seite, es gibt jedoch für den/die Verfasser:in des Kündigungsschreibens einige wichtige Punkte zu beachten, wie die Einhaltung der Kündigungsfrist, das formelle Kündigungsschreiben etc.

Zur Berechnung der Kündigungsfrist spielen verschiedene Faktoren wie die Dauer der Betriebszugehörigkeit, die gesetzliche Frist, der Kündigungsgrund und verschiedene Sonderfälle eine Rolle. Beachtet man wichtige Normen beispielsweise im Kündigungsschutzgesetz oder im BGB nicht, kann eine Kündigung unwirksam sein.

Um einen Streit vor dem Bundesarbeitsgericht (BAG) zu vermeiden, sollte man Punkte wie Kündigungstermin, sowie abweichende Regelungen von der Mindestkündigungsfrist kennen. Eine Verlängerung der Kündigungsfrist neben den gesetzlichen Regelungen ist möglich, jedoch nur, wenn sie für Arbeitnehmer:innen nicht kürzer ist, als für den Arbeitgeber.

Was ist eine Kündigungsfrist?

Die Kündigungsfrist kann sich aus dem Bürgerlichen Gesetzbuch §622 Abs.2 BGB ergeben, aus einem Tarifvertrag oder aus dem Arbeitsvertrag selbst. Dabei umfasst die Kündigungsfrist die Spanne zwischen Zeitpunkt der Kündigung und daraus resultierenden Beendigung des Arbeitsvertrages. Gemäß §622 Abs.4 BGB darf für die Kündigung des Arbeitsverhältnisses durch den/die Arbeitnehmer:in keine längere Frist vereinbart werden, als für eine Kündigung vice versa. Eine kürzere Kündigungsfrist für Arbeitgeber kommt somit auch nicht durch vertragliche Abreden zustande. In Sonderfällen kann auch eine verkürzte Kündigungsfrist zulässig sein.

Was muss eine Kündigung von Arbeitnehmerseite beinhalten?

Wenn Du als Arbeitnehmer:in kündigen möchtest, musst Du einige Formalia beachten, um deinen Arbeitsvertrag ordnungsgemäß zu kündigen.

• Schriftliche Kündigung: Eine Kündigung bedarf nach §623 BGB der Schriftform. Eine mündliche Überbringung sowie eine elektronische Zusendung per E-Mail ist ungültig. Natürlich kann trotzdem der postalische Versand auf diesem Wege vorab angekündigt werden, damit es den Empfänger nicht unverhofft trifft.
• Vollmacht: Da die Kündigung einer Vollmacht obliegt, kann sie nur von Dir selbst durchgeführt werden.
• Unterschrift: Deine Unterschrift muss eigenhändig auf Papier erbracht werden.
• Kein Anspruch auf Arbeitslosengeld: Solltest Du kündigen, ohne eine neue Stelle gefunden zu haben, steht dir im Normalfall keine staatliche Unterstützung zu.

Kündigungsgründe und Kündigungsschutz

Wenn ein Arbeitsverhältnis länger als 6 Monate andauert und im Unternehmen mehr als 10 Personen beschäftigt sind, besteht ein Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz (KschG). Danach ist eine ordentliche Kündigung durch den Arbeitgeber nur dann rechtswirksam, wenn sie sich auf einen Grund stützt, der personen-, verhaltens- oder betriebsbedingt ist.

Ein besonderer Kündigungsschutz gilt für Schwangere und Schwerbehinderte. Gem. §9 Mutterschutzgesetz dürfen Schwangere ab Beginn der Schwangerschaft bis vier Monate nach Geburt nicht gekündigt werden, unabhängig von der Größe des Unternehmens und der Dauer der Betriebszugehörigkeit. Bei einer schweren Behinderung müssen Betriebsrat, Schwerbehindertenvertretung und Integrationsamt von dem Kündigungsvorhaben in Kenntnis gesetzt werden. Es bedarf der Zustimmung des Integrationsamtes.

Typische Kündigungsgründe für Arbeitnehmer:innen sind darüber hinaus eine berufliche Umorientierung. Dahinter können verschiedene Auslöser stecken, wie Unzufriedenheit mit dem alten Arbeitgeber, familiäre Gründe oder einfach ein besseres Jobangebot eines anderen Unternehmens.

Gründe für eine Kündigung von Arbeitgeberseite können betriebsbedingter oder verhaltensbedingter Natur sein. Eine betriebsbedingte Kündigung kommt in Frage, wenn der Arbeitgeber unter Einsatz aller zumutbaren Mittel eine Weiterbeschäftigung nicht umsetzen kann. Grund hierfür kann beispielsweise ein enorm starker Umsatzrückgang sein.

Eine verhaltensbedingte Kündigung kann der Arbeitgeber aussprechen, wenn Vertragsverletzungen wie Diebstahl oder Annahme von Bestechungsgeldern erfolgt ist. Auch eine fahrlässige Handlung des/der Arbeitnehmer:in reicht hier aus.

Personenbezogene Gründe für eine Kündigung können sein: fehlende Arbeitserlaubnis, lange Krankheit, Freiheitsstrafe und viele weitere berufsspezifische Gründe, die die Ausübung der Arbeit unmöglich machen.

Die Kündigungsfrist richtig berechnen

Die Kündigungsfrist richtet sich nach der Dauer der Beschäftigung. Handelt es sich um einen befristeten Arbeitsvertrag, kann man diesen auch einfach auslaufen lassen. Auch für die Probezeit gelten einige Besonderheiten: Eine Kündigung ist, soweit nichts anderes vereinbart wurde, für beide Parteien jederzeit, ohne Angaben von Gründen, mit einer Frist von zwei Wochen möglich.

Nach Beendigung der Probezeit richtet sich die Frist entweder nach der gesetzlichen Kündigungsfrist von einem Monat oder danach was im Arbeitsvertrag festgelegt ist. Dies ist oftmals eine Frist von 2-3 Monaten zum Ende des Kalendermonats. Eine Ausnahme sind Tarifverträge, ist man als Unternehmen an einen Tarifvertrag gebunden, gelten die dort festgelegten Fristen, sofern nichts anderes im Arbeitsvertrag festgehalten wurde.

Eine Kündigung ist empfangsbedürftig. Das heißt, dass bei Berücksichtigung der Frist auch immer die Zustellungsdokumentation mit berücksichtigt werden sollte. Eine persönliche Übergabe der Kündigung sollte immer mit einem Stempel oder einer unterschriebenen Kopie bestätigt werden. Sollte die Kündigung per Postweg erfolgen, sollte man die Form des Einschreibens wählen. Hier ist der Zugang erfolgt, sobald das Schreiben im Machtbereich des Empfängers liegt. Hierzu zählt auch der Briefkasten des Empfängers. Die Widerspruchsfrist für Arbeitnehmer:innen beträgt ab Zugang der Kündigung laut §4 Kündigungsschutzgesetz drei Wochen nach Zugang. Dieser erfolgt wie oben beschrieben auch durch Zugang in den Machtbereich des Empfängers.

Zusammengefasst heißt das, das nicht das Datum auf dem Kündigungsschreiben für die Fristberechnung herangezogen werden, sondern das Zustellungsdatum. Im Bereich 187ff. BGB sind alle zu berücksichtigenden Faktoren zur Fristberechnung geregelt. Sonn- und Feiertage werden wie Werktage in die Berechnung mit einbezogen.

Beispiele Arbeitgeber:in:

• Johanna arbeitet seit drei Monaten bei einem Pharmaziekonzern. Die hohen Erwartungen von ihrem Arbeitgeber konnte sie leider nicht erfüllen. Sie wird noch in der vereinbarten Probezeit von sechs Monaten gekündigt.
• Armins Arbeitgeber will sich nach mehrmaliger Unstimmigkeit nach 12 Jahren von ihm trennen. Der Arbeitgeber kündigt Armin am 15.04. in der gesetzlichen Mindestkündigungsfrist.

Kündigungsfristen für Arbeitnehmer:innen

Für Arbeitnehmer:innen beträgt die gesetzliche Kündigungsfrist vier Wochen. Im Rahmen der Probezeit beläuft sich die gesetzliche Kündigungsfrist in den ersten sechs Monaten auf zwei Wochen für beide Parteien. Verlängerte Kündigungsfristen gelten für eine Beschäftigungsdauer von mehr als 6 Monaten: Nach Eingang der Kündigungserklärung beginnt laut §622 Abs.2 BGB eine Frist von vier Wochen zum 15. eines Monats oder zum Monatsende, sofern nichts anderes im Arbeitsvertrag geregelt ist.

Achte genau auf die Formulierung der Fristen in Deinem Arbeitsvertrag, auch auf Kleinigkeiten, denn ebendiese gilt es auch in der Kündigungsfristberechnung zu berücksichtigen. Die Frist bezieht sich meist auf Wochen oder Monate. Gilt für die Kündigung die Wochenfrist (beispielsweise 4 Wochen) und geht die Kündigung an einem Mittwoch zu, dann endet die First vier Wochen später am Mittwoch um 24 Uhr. Gilt die Monatsfrist und geht die Kündigung am 15.10. zu, dann endet die Frist am 15. des Folgemonats um 24 Uhr.

Beispiele Arbeitnehmer:in:

• Anna ist eine landesweite Expertin für Mikrofasertücher und seit acht Jahren für ihren Arbeitgeber tätig. Nach jahrelanger Leidenschaft und Vollblut-Leistung im Unternehmen möchte sie sich nun selbstständig machen. Anna spricht ihre Kündigung zum Quartalsende am 31.12. aus.
• Marcel ist seit drei Jahren bei einem deutschen Autohändler angestellt. Er hat Interesse an einer neuen Herausforderung und kündigt am 16.12. zum nächstmöglichen Termin.

Kündigungsfristen für ordentliche Kündigung - das solltest Du als Arbeitgeber beachten

Auch für den Arbeitgeber gilt im Rahmen der Probezeit eine Kündigungsfrist von zwei Wochen gem. §622 Abs.3 BGB. Nach Ablauf der Probezeit bis zu einer Anstellungszeit von zwei Jahren beträgt die Kündigungsfrist, sofern nichts anderes vertraglich vereinbart, vier Wochen zum 15. oder zum Ende des Kalendermonats. Eine Ausnahme hiervon: Sollte Dein Unternehmen kleiner als 20 Mitarbeiter:innen sein, müssen Fristen zum 15. eines Monats oder zum Monatsende nicht beachtet werden, sondern man kann zu jedem beliebigen Tag kündigen. Für Schwerbehinderte und Aushilfen gelten Ausnahmeregelungen. Eine kürzere oder längere Kündigungsfrist kann vertraglich für beide Parteien, gleichermaßen geltend, vereinbart werden.

Nach den zwei Jahren Anstellungsverhältnis verlängert sich die Frist automatisch, wie folgende Übersicht verdeutlicht:

Für fristlose Kündigung muss ein wichtiger Grund vorliegen, damit die kürzere Frist auch einer Kündigungsschutzklage Stand halten würde.

Es kann auch einzelvertraglich ein Aufhebungsvertrag abgeschlossen werden, wenn Arbeitnehmer:in und Arbeitgeber freiwillig zustimmen, auf diese Weise das Arbeitsverhältnis zu beenden.

Fristen bei außerordentlichen Kündigungen

Für eine außerordentliche Kündigung muss ein wichtiger Grund vorliegen. Dies ist zu bejahen, wenn objektive Tatsachen das Arbeitsverhältnis schwerwiegend belasten. Gründe hierfür können in einer Störung des Vertrauensbereichs liegen, Störungen im betrieblichen Bereich (beispielsweise Verstöße gegen Betriebsvorschrift), oder Störungen im Leistungsbereich (wie beispielsweise Arbeitsverweigerung). Grundsätzlich ist hier als Maßstab das sogenannten Verhältnismäßigkeitsprinzip anzuwenden: Wenn es kleinere Verstöße sind, die vielleicht durch ein Feedback oder eine Abmahnung zu klären sind, sollten solche Schritte vor einer außerordentlichen Kündigung ergriffen werden. Unbedingt zu beachten ist: liegt ein schwerwiegender Grund vor, der eine außerordentliche Kündigung rechtfertigt, muss diese innerhalb von zwei Wochen erfolgen. Ansonsten könnte durch die nicht unmittelbare Handlung suggeriert werden, dass die gesetzliche Kündigungsfrist anzuwenden ist, da die Dringlichkeit dann nicht gegeben scheint.

Auch erfahrene Personaler:innen gehen bei dem Thema Kündigungsfrist und Kündigungsschreiben lieber auf Nummer sicher und klären rechtliche Feinheiten mit der Rechtsabteilung lieber im Vorfeld ab. Unser Ratgeber soll diesen Schritt nicht ersetzen, sondern lediglich der Informationsquelle und Hilfestellung dienen, um Kündigungsfristen und Besonderheiten nicht unbeachtet zu lassen. Neben unserem Beitrag zur Fristberechnung kannst Du Dir im folgenden eine kostenlose Vorlage für ein Kündigungsschreiben downloaden.

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