Editorial

13 Dec 2021

Was Du unbedingt über Kündigungsfristen wissen solltest

Mary Isaeva

In der Arbeitswelt gelten Beschäftigungsverhältnisse von Arbeitgeber und Arbeitnehmer als vertragliche Vereinbarung zwischen beiden Parteien. Wenn dieses Verhältnis endet, gibt es zahlreiche Aspekte, die beidseitig beachtet werden müssen. Darunter fällt im Falle einer Kündigung, auch die Kündigungsfrist.

Bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses seitens Arbeitgeber oder Arbeitnehmer, tritt bei ordentlicher Kündigung die gesetzliche Kündigungsfrist in Kraft. Es ist aus einer Vielzahl an Gründen sinnvoll die Regelungen im Zuge der Kündigung zu kennen. Ob eine Neuanstellung bei einem anderen Unternehmen im Raum steht, oder ob es um die Suche nach einer passenden Nachfolge geht - sowohl Arbeitgeber als auch Arbeitnehmer sollten darüber Bescheid wissen.

Kündigungsfristen werden häufig zum Thema, wenn eine Diskussion zwischen den beiden Vertragsparteien im Raum steht. Selbst erfahrene HR-Professionals holen sich bei der Berechnung der Kündigungsfristen oftmals Hilfe. Denn falsche Berechnungen und kleine Fehler können schwerwiegende Konsequenzen mit sich ziehen.

Wenn Du Dir Wissen über Kündigungsfristen aneignen möchtest, oder bestehende Expertise einfach nur auffrischen möchtest, bist Du hier goldrichtig. In diesem Blogartikel geben wir Dir alle notwendigen Informationen an die Hand - von gesetzlichen Regelungen, über die Berechnung der Kündigungsfristen und weitere abweichende Regelungen.

Für wen ist die Kündigungsfrist relevant?

Vor Kündigung des Arbeitsverhältnisses solltest Du Dir Deiner Kündigungsfrist bewusst sein. Aus Arbeitnehmerperspektive gilt es darauf zu achten, wie lange Du noch bei Deinem Arbeitgeber angestellt bist, bevor Deine Kündigung wirksam ist. In der Praxis haben Arbeitnehmer häufig noch einen Resturlaub, der vor Ablauf der Kündigungsfrist verbraucht werden muss.

Wenn im Arbeitsvertrag nichts extra geregelt ist, gilt bei ordentlicher Kündigung laut gesetzlicher Regelung eine Kündigungsfrist von vier Wochen bei Arbeitnehmerkündigung. Wenn die Kündigung seitens des Arbeitgebers ausgesprochen wird, solltest Du als Arbeitnehmer prüfen, ob die Kündigungsfrist richtig berechnet wurde, damit Du nicht mit weniger Einkommen aussteigst, als gesetzlich für Dich vorgesehen.

Die gesetzliche Regelung des Bürgerlichen Gesetzbuchs (§ 622 BGB) gilt nicht, sofern es einen anwendbaren Tarifvertrag gibt oder der individuelle Arbeitsvertrag etwas anderes vorsieht. Die Vereinbarungen in Tarifverträgen oder Arbeitsverhältnissen dürfen immer nur günstiger für Arbeitnehmer sein. Sie dürfen die Situation für Arbeitnehmer niemals verschlechtern.

Merke

Kündigungsfristen sind für beide Vertragsparteien strengstens zu beachten. Dies trifft allerdings nur bei ordentlichen Kündigungen zu. Bei einer außerordentlichen oder - fristlosen Kündigung gibt es keinerlei Fristen zu beachten.

Kündigungsarten

Im Bürgerlichen Gesetzbuch wird zwischen zwei Kündigungsarten unterschieden: Ordentliche Kündigung und außerordentliche Kündigung (fristlose Kündigung). Im Zuge einer ordentlichen Kündigung kommt es zur Einhaltung von geregelten Fristen. Diese sind gesetzlich, laut Tarifvertrag oder einzelvertraglich geregelt.

Eine außerordentliche Kündigung laut § 626 BGB beendet ein Arbeitsverhältnis mit sofortiger Wirkung, ohne Berücksichtigung jeglicher Kündigungsfristen. Für diese Art der Kündigung ist ein "wichtiger Grund" notwendig, der dafür sorgt, dass eine fristlose Kündigung gültig ist. Die außerordentliche Kündigung kann bis zu zwei Wochen nach Kenntnisnahme des wichtigen Grundes ausgesprochen werden.

Wovon hängt die Kündigungsfrist ab?

Die Dauer der Kündigungsfrist hängt von unterschiedlichen Faktoren ab. Sie bestimmt den Zeitraum ab Ausspruch der Kündigungserklärung (dem Kündigungstermin) bis zum in Kraft treten der tatsächlichen Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Grundsätzlich hängt die Dauer von der Beschäftigungsdauer und der Betriebszugehörigkeit von Arbeitnehmern ab. Je länger jemand beim Unternehmen angestellt ist, desto länger wird auch die Kündigungsfrist ausfallen.

Kündigungsfristen dienen dazu beide Vertragsparteien auf die Trennung des Arbeitsverhältnisses vorzubereiten. Sie sollen ausreichend Vorlauf bieten um nach neuen Vertragspartnern ausschaut zu halten. Kürzere Fristen sind somit meist bei Berufseinsteigern zu finden, während längere Fristen vor allem für Management- oder Spezialistenpositionen gelten - den Personen also, die schwer zu ersetzen sind.

In der Praxis kommt es vor, dass zwischen beiden Vertragsparteien (Arbeitnehmer und Arbeitgeber) ein Aufhebungsvertrag vereinbart wird, der die Wirksamkeit von Kündigungsfristen aufhebt. Es muss somit nicht bis nach Ablauf der Mindestkündigungsfrist von vier Wochen gewartet werden. In der Regel sehen Arbeits- oder Tarifverträge längere Kündigungsfristen als die gesetzliche Frist vor.

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Ab wann gilt die Kündigunsfrist?

Wann genau Kündigungsfristen in Kraft treten und wie lange sie wirken ist oft unklar. Wann zählt ein Kündigungsschreiben und zu welchem Kündigungstermin ist meine Kündigung wirksam? Zählen Wochenenden oder nur Werktage? Gilt die Frist zu laufen, wenn ich die schriftliche Kündigung losgesandt habe, oder erst wenn sie bei meinem Vertragspartner ankommt?

Kannst Du all diese Fragen mit Sicherheit beantworten?

  • Wenn ja - herzlichen Glückwunsch!
  • Wenn nein - geben wir Dir gerne die Antworten mit auf den Weg.

Eine Kündigung wird erst dann wirksam, wenn sie für den Vertragspartner zugänglich ist. Wenn eine Kündigung per E-Mail ausgesprochen wird, gilt der Zeitpunkt an dem sie von der anderen Vertragspartei gelesen wird. Der Tag vom Zugang der Kündigung wird laut § 187 Bürgerliches Gesetzbuch nicht in die gesetzliche Kündigungsfrist miteinberechnet.

Der darauffolgende Tag nach Kündigungserklärung gilt somit als Berechnungsgrundlage. Die Kündigungsfrist kennt keinen Unterschied zwischen Werktagen und Wochenenden. Auch Sonn- und Feiertage werden wie ganz normale Arbeitstage angesehen.

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Was ist die gesetzliche Kündigungsfrist?

Nicht jede Kündigungsfrist basiert auf gesetzlichen Fristen. Sofern in zutreffenden Tarifverträgen oder einzelvertraglich etwas anderes vereinbart wurde, gelten diese Regelungen. Wenn weder tarifvertraglich noch im individuellen Arbeitsvertrag gesondert etwas vereinbart ist, greift die gesetzliche Kündigungsfrist.

Arbeitnehmer können laut § 622 Abs. 1 BGB mit einer Frist von vier Wochen oder zum 15.- oder zum Ende eines Kalendermonats kündigen. Vier Wochen sind dabei nicht ein ganzer Monat, sondern genau 28 Tage. Diese Grundkündigungsfrist darf durch individuelle Vereinbarungen im Arbeitsvertrag verlängert, aber nicht verkürzt werden.

Gesetzliche Kündigungsfristen treten nach Ablauf der Probezeit in Kraft. Die Probezeit kann je nach Vereinbarung bis zu sechs Monate dauern. Während dieser Zeitspanne haben beide Vertragsparteien die Möglichkeit ohne Angabe von Gründen zu kündigen. Während der vereinbarten Probezeit gilt eine Kündigungsfrist von zwei Wochen zu jedem beliebigem Tag. Selbst am letzten Tag vor Ablauf der Probezeit greifen diese besonderen Regelungen.

Im Kündigungsschreiben muss kein Kündigungsdatum angegeben sein. Grundsätzlich reicht die Angabe "fristgerechte Kündigung". Je nachdem welche Kündigungsfrist im Einzelfall vorgesehen ist, danach richtet sich die Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Das Kündigungsdatum ist somit entscheidend wann die Kündigungserklärung wirksam ist.

Gesetzliche Kündigungsfristen nach Jahren

Je nach Betriebszugehörigkeit und Beschäftigungszeiten gelten kürzere- oder längere Kündigungsfristen für Arbeitgeber. Der Europäische Gerichtshof (EuGH) sieht folgende gesetzliche Kündigungsfristen für Arbeitgeber vor:

Kündigungsfristen nach Jahren
Dauer des Arbeitsverhältnisses Kündigungsfristen für Arbeitgeber
0 bis 6 Monate (Probezeit) 2 Wochen zu jedem beliebigen Tag
7 Monate bis 2 Jahre 4 Wochen zum 15. oder zum Ende des Kalendermonats
2 bis 5 Jahre 1 Monat zum Ende des Kalendermonats
5 Jahre 2 Monate zum Ende des Kalendermonats
8 Jahre 3 Monate zum Ende des Kalendermonats
10 Jahre 3 Monate zum Ende des Kalendermonats
12 Jahre 5 Monate zum Ende des Kalendermonats
15 Jahre 6 Monate zum Ende des Kalendermonats
20 Jahre 7 Monate zum Ende des Kalendermonats
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Wie wird die Kündigungsfrist berechnet?

Bei der Berechnung der Kündigungsfrist kommt es zuallererst darauf an, ob vertragliche- oder gesetzliche Kündigungsfristen gelten. Gesetzlich gilt laut § 622 BGB eine Kündigungsfrist von vier Wochen ab Kündigungszeitpunkt. Um die Wirksamkeit der Kündigung zu berechnen, kannst Du folgendem Vorgehen folgen:

Das Datum, an dem die Kündigung beim Vertragspartner eingeht, wird als Berechnungsgrundlage für die Kündigungsfrist herangezogen. Es ist nicht relevant zu welchem Datum ein Kündigungsschreiben ausgestellt ist. Die Berechnung von Kündigungsfristen ist ebenfalls im Bürgerlichen Gesetzbuch festgehalten.

In der Praxis greifen Kündigungsfristen nach mehreren Wochen, Monaten oder gewissen Stichtagen. Diese können der 15. eines jeden Monats, das Monats- oder Quartalsende sein. Das Fristende erlischt am letzten Tag der Mindestkündigungsfrist. Werfen wir einen Blick auf ein paar Beispiele, um dem Gelesenen Ausdruck zu verleihen.

Kündigungsfrist für Arbeitnehmer berechnen

  • Marcel ist seit drei Jahren bei einem deutschen Autohändler angestellt. Er hat Interesse an einer neuen Herausforderung und kündigt am 16.12. zum nächstmöglichen Termin.

  • Anna ist eine landesweite Expertin für Mikrofasertücher und seit acht Jahren für ihren Arbeitgeber tätig. Nach jahrelanger Leidenschaft und Vollblut-Leistung im Unternehmen möchte sie sich nun selbstständig machen. Anna spricht ihre Kündigung zum Quartalsende am 31.12. aus.

Kündigungsfrist für Arbeitgeber berechnen

  • Armins Arbeitgeber will sich nach mehrmaliger Unstimmigkeit nach 12 Jahren von ihm trennen. Der Arbeitgeber kündigt Armin am 15.04. in der gesetzlichen Mindestkündigungsfrist.

  • Johanna arbeitet seit drei Monaten bei einem Pharmaziekonzern. Die hohen Erwartungen von ihrem Arbeitgeber konnte sie leider nicht erfüllen. Sie wird noch in der vereinbarten Probezeit von sechs Monaten gekündigt.

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Sonderregelungen und Ausnahmen bei der Kündigungsfrist

Wie in so vielen gesetzlichen Vereinbarungen, gibt es auch im Rahmen der gesetzlichen Kündigungsfrist abweichende Regelungen, die für bestimmte Gruppen zutreffen. Für diese Gruppen gelten meist kürzere Kündigungsfristen. Darunter zählen unter anderem schwerbehinderte Arbeitnehmer, Kleinbetriebe oder Unternehmen im Insolvenzverfahren.

  • Eine Ausnahme stellen Kleinunternehmen mit weniger als 20 Mitarbeiter:innen dar. Arbeitgeber haben die Möglichkeit Arbeitnehmer zu beliebigem Zeitpunkt mit einer Kündigungsfrist von vier Wochen zu kündigen. Dabei muss der Arbeitgeber nicht auf die Kündigungstermine zum 15. eines Monats oder zum Monatsende warten.

  • Sobald ein Unternehmen mehr als zehn Mitarbeiter:innen hat, gibt es ein Kündigungsschutzgesetz (KschG). Dieses besagt, dass eine Kündigungserklärung einen betriebs-, personen-, oder verhaltensbedingten Kündigungsgrund braucht, der die Kündigung sozial rechtfertigt. Andernfalls ist eine Kündigung unwirksam.

  • Bei der Anstellung von schwerbehinderten Arbeitnehmern gilt laut § 169 SGB IX eine Mindestkündigungsfrist von vier Wochen (selbe Dauer wie bei anderen Arbeitnehmern). Diese darf laut geltender Tarifvertragsvereinbarung keine kürzere Frist als diese vier Wochen vorsehen. Was Arbeitgeber bei der Kündigung schwerbehinderter Menschen zusätzlich beachten müssen, ist die Einreichung eines Antrags beim Integrationsamt. Ohne dessen Einverständnis, ist eine Kündigung nicht gültig.

  • Während laufenden Insolvenzverfahren gilt eine maximale Kündigungsfrist von drei Monaten zum Monatsende. Diese Regelung ist in Stein gemeißelt und unabhängig davon, ob der Arbeitgeber oder der Arbeitnehmer die Kündigungserklärung ausspricht. Sogar Personen in Elternzeit sind nicht von dieser Regelung ausgenommen.

  • Bei der Vereinbarung eines befristeten Arbeitsvertrags beider Vertragsparteien gibt es laut Arbeitsrecht keine Möglichkeit zu einer ordentlichen Kündigung. Die Beendigung des Arbeitsverhältnisses ist vertraglich mit dem letzten Tag bereits vereinbart. Obwohl es keine Kündigungsfrist gibt, können im individuellen Arbeitsvertrag abweichende Regelungen getroffen werden.

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Fazit

Du hast nun einen guten Überblick über die Thematik und gesetzlichen Regelungen über Kündigungsfristen bekommen. Ganz gleich ob Du Arbeitnehmer oder Arbeitgeber bist - Du musst im Zuge der Kündigung gewisse Fristen einhalten. Tust Du das nicht können rechtliche Konsequenzen drohen.

Kündigungsfristen können gesetzlich-, tarifvertraglich- oder einzelvertraglich vereinbart sein. Dabei darf der Arbeitnehmer immer nur bessergestellt (bevorzugt) werden. Wenn weder im Tarifvertrag, noch im individuellen Arbeitsvertrag eine Vereinbarung enthalten ist, greift die gesetzliche Kündigungsfrist (§ 622 BGB) von vier Wochen zum 15. oder Ende eines Kalendermonats.

Die Dauer von vier Wochen ist ident mit einer Dauer von 28 Tagen. Dabei zählen Wochenenden genauso wie Feiertage dazu. Der Tag nach der Kündigungserklärung wird als Berechnungsgrundlage herangezogen. Die Berechnung erfolgt dabei nach den allgemeinen Regelungen des Bürgerlichen Gesetzbuches.

Die Kündigungsfrist ist von der Betriebszugehörigkeit und häufig auch von der ausgeübten Position abhängig. Je schwerer eine Person zu ersetzen ist, desto länger ist in der Regel die Kündigungsfrist. In der Probezeit gilt eine gesetzlich festgelegte Frist von zwei Wochen ohne wichtigen Grund.

Kündigungen sind in der Praxis häufig eine sensible Angelegenheit, in der neben Sachlichkeit auch oft Emotionen eine Rolle spielen. Deshalb ist es umso wichtiger sich den gesetzlichen Regelungen und Fristen bewusst zu sein. Denn auch Fluktuation ist eine heikle Angelegenheit. Erfahre in unserem Artikel was eine Fluktuationsrate ist und warum sie so wichtig ist.

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