Dynamisches Leadership: Was ist ein Situativer Führungsstil?

Gerade in Zeiten ständiger Veränderungen innerhalb der Arbeitswelt erweist sich der Situative Führungsstil (auch „Kontingenztheorie“ genannt) als ein kraftvolles Instrument für effektives Leadership. Der situative Ansatz geht ursprünglich auf den US-amerikanischen Managementexperten Paul Hersey und den US-amerikanischen Autor Ken Blanchard zurück. In ihrem Konzept zogen beide erstmals einen dynamischen Führungsansatz in Erwägung, der nicht auf starren Vorgaben basiert, sondern auf Einführungsvermögen, Flexibilität und sich nach dem individuellen Reifegrad des/der jeweiligen Mitarbeiters/Mitarbeiterin richtet.

Situative Führung besteht daher aus einem Vier-Stufen-Modell, welches jeder Mitarbeiter durchläuft. Von klaren Anweisungen, bis hin zur Delegierung und schlussendlichen Selbstorganisation durchlaufen Mitarbeitenden im Laufe seiner Karriere all diese Stufen. Doch, was hat es mit dem situativen Führen genau auf sich und wie sehen die vier Stufen im Detail aus? Darüber und noch über viele weitere, spannende Punkte im Zusammenhang mit dem Situativen Führungsstil soll der nun folgende Artikel ausführlich berichten.

Grundlagen des Situativen Führungsstils

Situatives Führen verfolgt das Ziel, dass Führungskräfte ihr individuelles Führungsverhalten auf die jeweiligen Mitarbeitenden flexibel anpassen. Der Führungserfolg steht und fällt beim situativen Führen daher damit, inwieweit Führungskräfte persönlich auf die jeweiligen Mitarbeitenden eingehen können. Um zunächst einen besseren Überblick über den Themenbereich des situativen Führens zu verschaffen, sollen die beiden folgenden Unterabschnitte eine Definition sowie eine Erklärung des Reifegradmodells liefern.

Definition

Per definitionem ist situative Führung ein flexibler Führungsstil, der an die vorherrschenden Bedingungen angepasst wird. Auf diese Weise soll ein motivierendes und adaptives Arbeitsumfeld geschaffen werden. Führungskräfte führen ihre Mitarbeitenden also situativ (das heißt: an die jeweilige Situation angepasst). Zu den äußeren Rahmenbedingungen einer Situation gehören unter anderem die Folgenden:

• Erfahrungsgrad des Mitarbeiters
• individuelle Fähigkeiten des Mitarbeiters
• Charakter des Mitarbeiters
• Reifegrad des Mitarbeiters
• Motivation der Mitarbeiter
• Leistungsfähigkeit des Mitarbeiters

Die Theorie des situativen Führens wurde bereits 1969 von Paul Hersey und Ken Blanchard veröffentlicht und baut auf den Arbeiten des deutsch-amerikanischen Psychologen Fred Fiedler auf. Theorie und Praxis fokussieren sich dabei auf den Reifegrad von Mitarbeitern, weshalb das situative Führen in der heutigen, dynamischen Arbeitswelt von großer Relevanz ist.

Reifegradmodell

Das Reifegradmodell dient als zentrale Komponente des situativen Führungsstils. Dabei werden Mitarbeitenden in verschiedene Reifegrade unterteilt. Je nach Reifegrad wird dann der passende Führungsstil angewandt:

• Reifegrad 1: Hier spricht man von einem niedrigen Reifegrad, der sich durch ein geringes Maß an Erfahrung und Fähigkeiten sowie durch einen hohen Bedarf an Anleitung und Motivation äußert. Mitarbeitenden benötigen hier klare Vorgaben, um ihre Arbeit zu erledigen.
• Reifegrad 2: Hier spricht man wiederum von einem zunehmenden Reifegrad, bei dem Mitarbeitenden über zunehmende Fähigkeiten, jedoch noch über ein geringes Selbstvertrauen verfügen. Weiterhin erfordert dieser Reifegrad eine unterstützende und überzeugende Führung.
• Reifegrad 3: Hier spricht man hingegen von einem fortgeschrittenen Reifegrad, bei dem ein hohes Maß an Fähigkeiten, jedoch eine geringe Motivation und viel Unsicherheit dominieren. Die jeweiligen Mitarbeiter benötigen hier zumindest fördernde, beziehungsweise teilnehmende Führung.
• Reifegrad 4: Hier spricht man schlussendlich von einem hohen Reifegrad. Dieser kennzeichnet sich durch hochgradige Fähigkeiten und eine starke Motivation. Dieser Reifegrad ermöglicht als einziger eine Delegation von Führungsaufgaben.

Das Reifegradmodell nach Paul Hersey und Ken Blanchard hat die Entwicklung von Mitarbeitenden zu einer selbstständigeren Arbeitsweise zum Ziel.

Verschiedene Stufen des Situativen Führungsstils

Je nach individuellem Reifegrad der einzelnen Mitarbeiter sind nach dem Modell der Situativen Führung unterschiedliche Führungsstile angebracht. Für jeden Reifegrad gibt es daher (der Theorie nach) einen passenden Führungsstil. Die folgenden Führungsstile stehen hierfür – je nach Reifegrad – zur Verfügung:

• dirigieren (oder auch „telling“ genannt): z.B. autoritärer Führungsstil
• überzeugen (oder auch „selling“ genannt): z.B. kooperativer Führungsstil
• partizipieren (oder auch „participating“ genannt): z.B. fördernder Führungsstil
• delegieren (oder auch „delegating“ genannt): z.B. Laissez-faire-Führungsstil

Die einzelnen Führungsstile werden in den nachstehenden Unterabschnitten einmal genauer erklärt.

Autoritärer Führungsstil

Im Reifegrad 1 gibt es noch eine starke Aufgabenorientierung. Sprich: Ein neuer Mitarbeiter oder eine neue Mitarbeiterin erhalten zunächst klare Anweisungen und es herrschen eindeutige Hierarchien vor. Die Entscheidungsfindung obliegt hier in der Regel allein beim Vorgesetzten. Da dieser Führungsstil der Motivation und Kreativität der Mitarbeitenden eher abträglich ist, wird dieser ad acta gelegt, sobald Reifegrad 2 erreicht wurde.

Kooperativer Führungsstil

Das „nächste Level“ ist mit dem Reifegrad 2 erreicht, bei dem ein kooperativer Führungsstil angebrachter erscheint, der sich eher durch eine Beziehungsorientierung verdeutlicht. Denn der kooperative Führungsstil betont die Zusammenarbeit und Kommunikation zwischen Vorgesetzten und Mitarbeitenden. Entscheidungen werden hier ab sofort gemeinsam mit dem z.B. Teamleiter getroffen und Aufgaben selbstständig erledigt. Dieser aktivere Ansatz soll das Teamgefühl stärken und die Mitarbeitermotivation erhöhen, sodass mehr Partizipation erreicht wird (siehe Reifegrad 3).

Fördernder Führungsstil

Das Können ist im Reifegrad 3 nun erreicht, nun gilt der letzte Feinschliff der Motivationssteigerung. Daher gibt es beim fördernden Führungsstil eine deutlich höhere Personenorientierung. Anstatt also nur eine bestimmte Aufgabe erledigen zu müssen, legt der fördernde Führungsstil mehr Fokus auf die individuelle (Weiter-)Entwicklung der Mitarbeitenden. Dies kann durch Ermutigung, dediziertes Coaching und durch gezielte Unterstützung geschehen. Der fördernde Führungsstil trägt dann dazu bei, das Potenzial der Mitarbeitenden voll zu entfalten und eine positive Arbeitsatmosphäre zu schaffen. Die besprochenen Ziele können auch mit einer Software wie flair festgehalten und deren Fortschritt verfolgt werden. Das kann als Gesprächsgrundlage für weiteres Feedback dienen und schafft Transparenz für beide Seiten.

Laissez-faire-Führungsstil

Ab Reifegrad 4 folgt der Laissez-faire-Ansatz (zu Deutsch: „machen lassen“). Bei dieser Art der Führung wirkt die Führungskraft nur noch passiv und die Mitarbeitenden werden weitgehend in ihren Aufgaben autonom gelassen. Die Entscheidungsgewalt liegt zum größten Teil bei den Teammitgliedern selbst. Dieser liberale Ansatz erfordert gut ausgebildete und eigenmotivierte Mitarbeiter, da er weniger Struktur und Anleitung bietet.

Mitarbeiterführung und Reifegrad der Mitarbeiter

Der Reifegrad der Mitarbeitenden steht im direkten Zusammenhang mit dem angewandten Führungsstil. Während ein aufgabenorientierter Führungsstil in Situationen mit wenig Erfahrung, Motivation und Reife angewendet werden kann, so wird den Mitarbeitenden mit steigendem Reifegrad immer mehr Freiraum gelassen – auch die individuelle Entscheidungsfähigkeit, beziehungsweise -befugnis steigt. Es ist jedoch ein großes Fingerspitzengefühl gefragt, um den jeweiligen Reifegrad richtig einzuschätzen und den passenden Führungsstil anzuwenden. Da es sich beim Situativen Führungsmodell um ein flexibles Führungsmodell handelt, kann der Führungsstil für jede/n Mitarbeiter/in unterschiedlich ausfallen. Ein moderner Führungsstil integriert darüber hinaus personalisierte Ansätze, um die Mitarbeitenden in ihrer individuellen Entwicklung zu unterstützen.

Anwendung des Situativen Führungsstils

In der Praxis erfordert die situative Führung ein feines Gespür für die jeweilige Situation. Und zwar müssen die individuellen Bedürnisse und die Reifegrade der Mitarbeitenden von der Führungskraft gut erkannt, beziehungsweise bewertet werden. Gleichzeitig müssen Führungskräfte flexibel zwischen verschiedenen Führungsstilen wechseln können – je nach Situation und den spezifischen Anforderungen ihrer Teams. Mitarbeitenden mit niedrigem Reifegrad musst Du beispielsweise eher aufgabenorientiert führen, während du die höheren Reifegrade etwas mehr beziehungsorientiert leiten kannst. Dreh- und Angelpunkt dafür ist die regelmäßige Beurteilung des aktuellen Reifegrads deiner Mitarbeitenden. Dafür sind wiederum eine offene Kommunikation, klare Erwartungen und kontinuierliches Feedback entscheidende Tools. Nur so kannst Du eine effektive Umsetzung des Situativen Führungsstils gewährleisten.

Anderes Land, anderer Führungsstil – Vergleich USA und Deutschland

Bei den Führungsstilen, die in den USA und in Deutschland bevorzugt werden, manifestieren sich klar und deutlich die kulturellen Unterschiede. Während US-Manager eher schnell, positiv und offen sind, so werden deutsche Führungskräfte eher als sehr direkt, hinterfragend und teilweise misstrauisch beschrieben. In den USA ist daher eher dynamischer Führungsansatz üblich (und damit genau die Situative Führung!). Hier schätzt man hingegen klare Hierarchien, eine offene Kommunikation und einen fokussierten, leistungsorientierten Stil (und damit eher den autoritären Ansatz und eine hohe Aufgabenorientierung). Auch schätzen Deutsche eine ausgewogene Balance zwischen aufgaben- und beziehungsorientierter Führung. Ein erfolgreiches Management ist aber in beiden Ländern erforderlich, um gemeinsam im Team großartige Leistungen zu vollbringen!

Datenschutzaspekte bei der Mitarbeiterführung beachten

Unabhängig vom angewandten Führungsstil sind bei der Mitarbeiterführung verschiedene Datenschutzaspekte unbedingt zu beachten. Dies gilt insbesondere für personenbezogene Daten und den Umgang mit diesen. So kann eine persönliche Beziehung zu seinen Mitarbeitenden schnell die Handhabung sensibler Daten erfordern. Verfügt das Unternehmen beispielsweise über verschiedene Tracking-Tools, die den Arbeitsalltag auf dem eigenen Firmenlaptop überprüfen, beziehungsweise tracken, so muss mit diesen Informationen ganz besonders vorsichtig umgegangen werden!

Der Schutz von IP-Adressen und anderen persönlichen Daten wird in Anbetracht der Datenschutzbestimmungen, die die Anpassung des Führungsstils an die individuelle Situation betont, unerlässlich. Gleiches gilt auch für personalisierte Anzeigen, die im Idealfall auf den individuellen Reifegrad und die Bedürfnisse der Mitarbeitenden zugeschnitten sind. Diese sollten transparent und im Einklang mit den Datenschutzrichtlinien gestaltet werden, um das Vertrauen zu wahren und die Integrität der Mitarbeiterführung zu gewährleisten.

Fazit

Der dynamische Ansatz der situativen Führung entwickelt sich auch hierzulande mehr und mehr zum Führungsstil der Wahl. Das von Paul Hersey und Ken Blanchard entwickelte Führungsmodell, welches mit starren Vorgaben bricht und für mehr Einführungsvermögen und mehr Flexibilität steht, bedient sich eines praktischen Vier-Stufen-Modells, nach dem Mitarbeitenden kurzerhand kategorisiert werden. Anschließend entwickelt sich darauf der individuell (für die jeweilige Situation) passende Führungsstil. Insgesamt ist der Situative Führungsstil damit ein zeitgemäßes Instrument, das auf die individuellen Bedürfnisse einer sich wandelnden Arbeitswelt eingeht und von dir daher unbedingt einmal näher betrachtet werden sollte!

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