Überblick zu Assessment Center Aufgaben

Das Assessment Center (kurz: AC) ist ein beliebtes Verfahren, das Arbeitgeber:innen sowohl für die Personalauswahl als auch in der Personalentwicklung einsetzen. Gleichermaßen gefürchtet ist es aber bei den Bewerber:innen, da diese in den ein- bis dreitägigen Veranstaltungen ihre Eignung für die ausgeschriebenen Positionen unter Beweis stellen müssen.

Der Wettstreit ist hart. Die Assessment Center Aufgaben sind nämlich so konzipiert, dass die erarbeiteten Lösungsansätze der Teilnehmer:innen den Prüfer:innen einen ungetrübten Blick auf deren Kompetenzen und persönliche Eigenschaften ermöglichen.

Zur Geschichte der Assessment Center

Die ersten Assessment Center wurden in Deutschland am Anfang des 20. Jahrhunderts durchgeführt. Erst viele Jahrzehnte später übernahmen die USA die in Deutschland - bislang hauptsächlich für das Militär - genutzte Methodik in Wirtschaftsunternehmen.

Assessment Center: Diese Fähigkeiten werden getestet

Auf dem Prüfstand stehen sowohl die Soft Skills als auch die Hard Skills der Kandidat:innen. Am häufigsten wird das Personalauswahlverfahren angewendet, wenn es um die Besetzung besonders verantwortungsvoller Positionen geht.

Aber auch Auszubildende müssen sich dieser Herausforderung gelegentlich stellen, wenn Unternehmer:innen sichergehen wollen, dass die rekrutierten Bewerber:innen auch tatsächlich in den Betrieb passen und langfristig dort tätig sein wollen.

Soft Skills

Mit dem Begriff Soft Skills sind persönliche (weiche) Fähigkeiten und Charakterzüge gemeint. Die Assessoren richten in Zusammenarbeit mit der Unternehmensführung ein besonderes Augenmerk auf folgende Eigenschaften:

• soziale Kompetenzen
• Teamfähigkeit
• Stressresistenz
• Entscheidungsfähigkeit
• Auffassungsgabe
• Kommunikationsstärke
• Konfliktfähigkeit
• Kreativität
• Eigeninitiative

Hard Skills

Bei den Hard Skills dreht sich alles um die Fachkompetenz. Beim Test der „harten” Fähigkeiten erhalten die Teilnehmer:innen andere Assessment-Center-Übungen als bei der Prüfung der Soft Skills. Eine gute Vorbereitung auf diese Tests ist wichtig, da viele verschiedene Aufgaben in kurzer Zeit bearbeitet werden müssen, um den Prüfer:innen Aufschluss über folgende Qualifikationen zu geben:

• Fachwissen
• Allgemeinwissen
• Berufserfahrung
• Fremdsprachenkenntnisse
• Denkvermögen, logisches Denken

Auch wenn die Hard Skills durch Schul- oder Hochschulabschlüsse, Zertifikate aus Weiterbildungen, akademische Titel etc. in den Bewerbungsunterlagen belegt sind, ermöglicht ein Assessment-Test den Blick auf die Fähigkeit, diese Kompetenzen auch in der Praxis anwenden zu können.

Auf diese Weise werden Bewerber:innen, die ihre Unterlagen schönen, ausgesiebt. Solche, die in ihrer Bewerbung zu wenig von sich zeigen, erhalten eine weitere Chance, sich zu qualifizieren.

Einladung zum Assessment Center

Du als Arbeitgeber:in weißt um den Druck Bescheid, der bei Bewerbungskandidat:innen entsteht, wenn sie deine Einladung zum Assessment Center erhalten. Die jahrelange Praxis hat den Begriff stark geprägt. Dir steht aber eine Reihe von alternativen Bezeichnungen zur Verfügung, die Du verwenden kannst. Hier einige Vorschläge:

• Potenzialanalyse
• Bewerbertag
• Qualifizierungsseminar
• Auswahlseminar
• Development-Seminar oder Personalentwicklungsseminar
• Meet and Greet

Besonderheit: Das Online-Assessment-Center

Das Remote-Recruiting ist kein reines Produkt der Corona-Pandemie. Der Trend zur Online-Personalauswahl setzte bereits deutlich früher ein. Die Globalisierung und der herrschende Fachkräftemangel sind die Gründe einerseits. Hierbei handelt es sich schlicht und einfach um Marktgegebenheiten, mit denen Arbeitgeber:innen umgehen lernen müssen. Auf der anderen Seite können durch die Online-Variante aber auch Vorteile für Unternehmen entstehen, wie beispielsweise Kosteneffizienz. Schließlich sind professionelle Auswahlseminare aufwändig, teuer und binden viel Personal und Zeit. Eine Software wie flair kann dabei helfen, Kandidatenprofile DSGVO-konform anzulegen und die Möglichkeit zur Bewertung der Skills zu gewähren.

Ein Online-Assessment-Center kann übrigens auch als Vorauswahl für ein reales Assessment Center eingesetzt werden. Hinsichtlich der Soft Skills wird es nämlich tendenziell etwas weniger Ergebnisse liefern. Die Tests werden zu Hause zwar unter Zeitdruck, aber in vertrauter Umgebung durchgeführt. Zudem erschwert die Online-Kommunikation die Beurteilung der persönlichen Eigenschaften und Fähigkeiten.

Das reale Assessment Center

Ein Patentrezept für ein Assessment Center gibt es nicht. Der Kreis der eingeladenen Teilnehmer:innen sollte allerdings nicht allzu groß sein. Üblich sind Kleingruppen von 8 bis 12 Personen (ohne Assessoren). Das Assessoren-Team setzt sich meist aus Führungskräften, HR-Manager:innen und/oder externen Beratern zusammen. Gerne werden auch Psycholog:innen hinzugezogen, weil diese in der Lage sind, der Unternehmensführung weitere Perspektiven in Bezug auf die Kandidat:innen zu eröffnen.

Beispiel für den möglichen Ablauf eines Assessment Centers

Teil 1: Die Selbstpräsentation

Im Rahmen der gestellten Aufgaben, die wir im Verlauf des Artikels noch genauer erläutern werden, müssen die Teilnehmer:innen ihre Stärken, Qualifikationen und auch die Beweggründe für den Jobwechsel präsentieren.

Teil 2: Die Einzelaufgaben

In Einzelübungen unterziehen die Assessoren die Bewerber:innen Stresstests und Interviews, die Aufschluss über die Belastbarkeit, den Umgang mit Druck und die Einstellung zur eigenen Person und den eigenen Fähigkeiten geben.

Teil 3: Die Gruppenübungen

In Gruppendiskussionen und Teamarbeiten müssen die Prüflinge nun ihre Team- und Kommunikationsfähigkeit unter Beweis stellen. Dabei kann es auch sein, dass Teilnehmer:innen gewollt in eine Konfliktsituation geraten. Auf diese Weise können die Assessoren die Konfliktfähigkeit und den Umgang mit prekären Situationen bewerten.

Teil 4: Rückblick und Feedback

Der letzte Teil der Veranstaltung ist für die Beurteilung der Bewerber:innen noch einmal ganz entscheidend. Es handelt sich hier nicht, wie man vermuten könnte, um eine lockere Gesprächsrunde. Hier wird zwar reflektiert, aber die Prüfer erhalten wichtige Informationen zur Selbsteinschätzung ihrer Kandidat:innen und den Umgang mit positivem wie auch negativem Feedback.

Was sind Assessment Center Aufgaben?

Die Aufgaben und Übungen beim Assessment Center sind vielfältig und der Kreativität der HR-Manager:innen sind grundsätzlich keine Grenzen gesetzt, auch wenn standardisierte Aufgaben in Hülle und Fülle existieren.

Damit Arbeitgeber:innen in der Lage sind, sich ein authentisches Bild von den Teilnehmer:innen zu machen, ist es erforderlich, sie ein wenig aus der Reserve zu locken. Dabei geht es niemals darum, künftige Mitarbeiter:innen vor unlösbare Aufgaben zu stellen, diese über Gebühr zu belasten oder die perfekte Lösung von ihnen zu fordern. Stresssituationen werden lediglich zum Zweck der Beurteilung des Umgangs des/der Einzelnen damit heraufbeschworen. Dessen sollten sich auch Bewerber:innen immer bewusst sein.

Welche Arten von Aufgaben gibt es?

Um ein Stück mehr Praxisnähe zu erzeugen, wollen wir uns im folgenden Abschnitt typische Aufgaben, die tatsächlich in Assessment Centers zur Anwendung kommen, ansehen. Mit diesen befassen wir uns in der Reihenfolge, wie sie in Teil 1 bis 4 unseres oben dargestellten Musterablaufs vorkommen können.

Musteraufgaben in Teil 1 (Selbstpräsentation)

• Die Präsentation: Die Präsentationsübung taucht in verschiedenen Gewändern auf. Einerseits kann es darum gehen, dass sich der/die Bewerber:in sich selbst und seinen/ihren Werdegang vorstellt, andererseits kann er/sie mit der Präsentation eines vorgegebenen Themas beauftragt werden. In jedem Fall aber wird er/sie nur kurz Zeit haben sich auf die Präsentation vorzubereiten, denn Stressresistenz, Spontanität, Auffassungsgabe und Präsentationstalent müssen in dieser Übung unter Beweis gestellt werden.

Musteraufgaben in Teil 2 (Einzelaufgaben)

• Die Postkorbübung: Ziel der Aufgabe ist es, die Belastbarkeit unter Zeitdruck, die Entscheidungsfähigkeit und das Organisationstalent zu testen. Der/die Bewerber:in muss innerhalb kurzer Zeit verschiedene Posteingangskanäle (Telefon, E-Mail, Fax, Tagespost) sichten. Die Schriftstücke oder Anrufe haben verschiedene Dringlichkeitsstufen und müssen fachgerecht priorisiert werden. Gegebenenfalls muss auch delegiert werden. Erschwerend können Privatangelegenheiten in der Postkorbübung auftauchen.
• Die Case Study: In der Case-Study-Übung sind Fachwissen und logisches Denken gefragt. Dies wird anhand einer konkreten Arbeitssituation überprüft, daher die Bezeichnung „Fallstudie”. Der/die Kandidat:in erhält die Aufgabenstellung zusammen mit allen Informationen, die zur kompetenten Bearbeitung benötigt werden und muss eigenständig einen möglichen Lösungsansatz erarbeiten.
• Das Fact Finding: Diese Übung ist eine Abwandlung der Case-Study-Aufgabe. Der/die Bewerber:in erhält nicht alle Informationen, die er/sie für die Bearbeitung des Falles braucht, sondern muss sich zusätzlich um deren Beschaffung bemühen, indem er/sie mit anderen, fiktiven Mitarbeiter:innen spricht.
• Das Einzelinterview: Vor dem kleinen „Einzel-Assessment-Center” in Form eines persönlichen Gesprächs fürchten sich die meisten Teilnehmer:innen, denn schließlich geht es hier ans Eingemachte. Stärken und Schwächen, das Selbstbewusstsein und das Vertrauen in das eigene Können kommen auf den Tisch. Die Fragen, die hier gestellt werden, müssen mit Bedacht ausgewählt werden. Sie sollten geeignet sein, einen ersten Eindruck von der Persönlichkeit zu gewinnen, den/die Bewerber:in aber nicht zu sehr in die Enge treiben.

Auch Intelligenztests und weitere Persönlichkeitstests, sowie solche, in denen der/die Kandidat:in von seiner/ihrer Konzentrationsfähigkeit überzeugen muss, kommen in dieser Phase des Assessment Centers vor.

Musteraufgaben in Teil 3 (Gruppenaufgaben)

• Die Gruppendiskussion: In der Gruppendiskussion zu einem vom/von der Arbeitgeber:in vorgegebenen Thema können die Teilnehmer:innen viel von sich zeigen. Denn wer fähig ist, andere mit Fach- und Allgemeinwissen zu überzeugen, präsentiert neben Bildung nicht nur logisches Denkvermögen, sondern auch rhetorisches Geschick und angemessenes Sozialverhalten.
• Die Partner- oder Gruppenarbeit: Hier ist Teamfähigkeit gefragt. In der Gruppenarbeit können die Bewerber:innen außerdem herausstellen, dass sie sich selbst als Teil eines großen Ganzen wahrnehmen und nicht versuchen, die eigene Person durch die Abwertung anderer aufzuwerten.
• Das Rollenspiel: Rollenspiele werden gerne dann eingesetzt, wenn es um die Besetzung vakanter Stellen im Vertrieb oder solcher mit viel Kundenkontakt geht. Häufig werden ein Verkaufsgespräch oder die Entgegennahme und der Umgang mit einer Beschwerde nachgestellt. Die Teilnehmer:innen haben keine Vorbereitungszeit und müssen spontan reagieren. Das gespielte Kundengespräch eignet sich, um Kommunikations- und Konfliktfähigkeit der neuen Mitarbeiter:innen zu prüfen.
  
  Eine weitere Variante des Rollenspiels ist das Mitarbeitergespräch. Es wird in Assessment Centers für Nachwuchsführungskräfte angewendet, um mehr über die Führungskompetenz der Potenzialkandidat:innen zu erfahren.

Musteraufgaben in Teil 4 (Rückblick und Feedback)

• Die Reflexionsübung: Bewerber:innen können sich, wie oben bereits angemerkt, im letzten Teil des AC noch nicht zurücklehnen. Die gemeinsame Rückschau birgt nämlich großes Beurteilungspotenzial für die Assessoren. In der Reflexionsübung erfahren sie, wie die Kandidat:innen sich und ihre Leistung einschätzen und eventuell auch, wie sie über die anderer Bewerber denken. Es ist ausdrücklich erwünscht, eigene Fehler anzusprechen, selbstbewusst mit ihnen umzugehen und auf diese Weise Lernbereitschaft zu zeigen.
• Das Feedback: Wer meint, nun sei es endlich an der Zeit für Entspannung, liegt falsch, denn auch Feedback entgegenzunehmen, will gelernt sein. Bewerber:innen können in diesem letzten Teil ihres Assessment-Marathons außerdem viel über Selbstbild und Fremdbild erfahren und diese Erfahrungen mit in ihr weiteres Berufsleben nehmen und davon profitieren.

Wie kann man sich am besten auf ein Assessment Center vorbereiten?

Eine abschließende Vorbereitung auf ein anstehendes Assessment Center ist nicht möglich, denn niemand kann vorhersehen, was kommt. Intelligenztests und Konzentrationsaufgaben dürfen und müssen geübt werden und das Grundkonzept bestimmter Aufgabentypen bleibt immer gleich, so viel steht fest. Doch Teilnehmer:innen können überdies hinaus noch einige grundsätzliche Dinge tun, um sich für den Tag des AC zu rüsten.

• Informationen sammeln: Über alles, was mit der ausgeschriebenen Stelle zu tun hat, informiert zu sein, ist Grundvoraussetzung. Das allein reicht aber noch nicht, um das Auswahlverfahren für sich zum Erfolg zu bringen. Bewerber:innen sollten auch das Unternehmen und seine Zukunftsausrichtung kennen. Kenntnisse zur aktuellen wirtschaftlichen und politischen Lage sind hilfreich, wenn eine Präsentation zu einem vorgegebenen Thema gefordert wird.
• Selbstanalyse: Wer seine eigenen Stärken und Schwächen kennt, kann selbstbewusst damit umgehen. Hier empfiehlt es sich, Feedback von Kolleg:innen, Freund:innen und Familienmitgliedern einzuholen.
• Übung: Auch Präsentationen oder Kundengespräche können gut mit nahestehenden Personen durchgespielt und auf diese Weise geübt werden. Und auch, wenn es im AC nicht gleich beim ersten Mal klappt, ist es effektiv, das eigene Verhalten noch einmal zu analysieren und für das nächste Mal daraus zu lernen.
• Authentizität: Bei allen Vorbereitungen sollten Bewerber:innen bemüht sein, ihre Authentizität zu wahren. Sich für eine Stellenanzeige zu verbiegen, ist keine gute Idee. Und selbst wenn das geschulte Assessoren-Team darüber hinwegsähe, würde sich spätestens bei Antritt der Stelle zeigen, dass die Wahl eben kein „perfect match” ist.

Häufige Fehler bei Assessment Center Aufgaben

• Konkurrenzdenken: Natürlich konkurrieren die Teilnehmer:innen untereinander, denn schließlich geht es um die Karriere. Wer jedoch vorrangig zum Ziel hat, anderen Teilnehmer:innen den Rang abzulaufen und diese in Diskussionen oder Partnerarbeiten schlecht dastehen lässt oder sich zu sehr in den Vordergrund drängt, wird zwangsläufig scheitern.
• Fehler überspielen: Fehler vertuschen zu wollen, geht meist schief. Die bessere Alternative ist ein offener Umgang mit dem Fauxpas - aber mit dem richtigen Selbstbewusstsein.
• Nervosität verstecken: Alle Assessoren wissen um die Nervosität ihrer Teilnehmer:innen Bescheid, also hat es keinen Wert, diese verstecken zu wollen. Sie als gegeben anzunehmen und als hilfreich zu werten, bringt hingegen vielmehr. Schließlich macht Adrenalin wach, aufmerksam und leistungsfähig.
• Äußeres Erscheinungsbild: Wer sich nicht sicher ist, wie er/sie zum AC erscheinen soll, erkundigt sich nach dem Dress-Code. Das ist nicht nur eine einfache Frage, sondern signalisiert großes Interesse. Zum gepflegten äußeren Erscheinungsbild gehört es im Übrigen auch, nicht nach Rauch zu riechen. Ein Verzicht auf Kaffee und Nikotin empfiehlt sich zudem für alle, die ohnehin unter großer Anspannung und Nervosität leiden.
• Körperhaltung: Auch die Körperhaltung kann im Fokus der Beobachter:innen stehen - vor allem, wenn Psycholog:innen anwesend sind. Verschränkte Arme und Beine weisen auf Verschlossenheit oder gar Desinteresse hin. Hier ist es wichtig, Offenheit zu signalisieren.
• Pausenzeiten: Um die soziale Kompetenz der Bewerber:innen zu beurteilen, nutzen die Assessoren auch gerne die Pausenzeiten. Wer sich von der Gruppe absondert, kein Interesse zeigt oder sich bei den Assessment Center Aufgaben verstellt, kann hier schnell eine andere Einstufung erfahren.

Fazit

„Assessment” kommt aus dem Englischen und heißt „Einschätzung”. Jede/r Bewerber:in, der/die zu einem Assessment Center eingeladen wird, wird zwar gewissermaßen beurteilt, erfährt aber auch durch die Einladung zum AC Wertschätzung. Das Unternehmen zeigt großes Interesse.

In diesem Bewusstsein sollten Kandidat:innen ein Assessment Center besuchen, denn es handelt sich nicht um eine Prüfung im eigentlichen Sinne. Vielmehr ist es ein gegenseitiges Beschnuppern, ein Ausloten, ob eine stabile und nachhaltige Arbeitsbeziehung entstehen kann.

Dies einzuschätzen, obliegt nicht dem/der Arbeitgeber:in allein. Auch die Bewerber:innen dürfen und müssen sich eine Meinung bilden. Und weil Kommunikation auf zwei Seiten stattfindet, ist ein Assessment Center auch für potenzielle Mitarbeiter:innen die optimale Gelegenheit, mit dem/der künftigen Arbeitgeber:in in den Dialog zu treten und herauszufinden, ob die Zusammenarbeit gelingen kann.

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