EU AI Act in HR: Welche KI-Tools sind erlaubt – und welche nicht?

Darf ChatGPT im Recruiting genutzt werden? Sind KI-gestützte Bewerberrankings künftig noch erlaubt? Und was bedeutet der EU AI Act eigentlich für den HR-Alltag?

Seit die Europäische Union ihre Verordnung für künstliche Intelligenz verabschiedet hat, beschäftigen genau diese Fragen viele Unternehmen. Gleichzeitig wächst die Zahl an KI-Lösungen, die Recruiting, Personalentwicklung oder Performance Management effizienter machen sollen. Zwischen Innovationspotenzial und neuen gesetzlichen Anforderungen fällt es jedoch nicht immer leicht, den Überblick zu behalten.

Die gute Nachricht: Der EU AI Act verbietet den Einsatz von KI nicht. Vielmehr schafft er einen klaren Rahmen dafür, wie künstliche Intelligenz verantwortungsvoll eingesetzt werden kann – insbesondere dort, wo sie Einfluss auf Menschen und wichtige Entscheidungen hat.

Was ist der EU AI Act?

Der EU AI Act ist die weltweit erste umfassende Verordnung zur Regulierung künstlicher Intelligenz. Sein Ziel ist es, Innovation zu fördern und gleichzeitig die Rechte von Menschen zu schützen.

Dabei verfolgt die Verordnung einen risikobasierten Ansatz. Nicht jede KI-Anwendung wird gleich behandelt. Je größer die möglichen Auswirkungen einer Anwendung auf Menschen sind, desto strengere Anforderungen gelten.

Für HR ist das besonders relevant. Schließlich treffen Personalabteilungen täglich Entscheidungen, die den beruflichen Weg von Bewerbenden und Mitarbeitenden beeinflussen können.

Warum betrifft der AI Act HR besonders?

Ob Recruiting, Beförderungen, Leistungsbewertungen oder Weiterbildung – HR-Prozesse haben einen direkten Einfluss auf Menschen. Genau deshalb rückt der AI Act diesen Bereich besonders in den Fokus.

Unterstützt ein KI-System Personalentscheidungen oder beeinflusst diese maßgeblich, kann es als sogenanntes High-Risk-System eingestuft werden. Das betrifft beispielsweise Anwendungen, die Bewerbungen automatisch bewerten, Kandidat:innen miteinander vergleichen oder Empfehlungen für Leistungsbewertungen und Beförderungen aussprechen.

Entscheidend ist dabei nicht, dass künstliche Intelligenz eingesetzt wird. Maßgeblich ist vielmehr, welche Rolle sie im Entscheidungsprozess übernimmt und welchen Einfluss sie auf das Ergebnis hat.

Welche KI-Anwendungen bleiben weiterhin möglich?

Die meisten KI-Anwendungen, die HR-Teams heute bereits zur Unterstützung ihrer täglichen Arbeit einsetzen, können auch künftig genutzt werden. Dazu gehören beispielsweise:

• das Erstellen von Stellenanzeigen
• das Zusammenfassen von Bewerbungsgesprächen
• die Erstellung interner Texte
• Chatbots zur Beantwortung häufiger Bewerberfragen
• Übersetzungen oder Textoptimierungen

Diese Anwendungen unterstützen HR bei administrativen Aufgaben, treffen jedoch keine eigenständigen Personalentscheidungen. Deshalb fallen sie in der Regel nicht unter die strengsten Anforderungen des AI Acts.

Anders sieht es bei Anwendungen aus, die aktiv in Personalentscheidungen eingebunden sind. Bewertet ein System beispielsweise Bewerbungen, erstellt Rankings von Kandidat:innen oder spricht Empfehlungen für Beförderungen oder Leistungsbeurteilungen aus, steigen die regulatorischen Anforderungen deutlich.

Das bedeutet jedoch nicht, dass solche Lösungen künftig verboten sind. Unternehmen müssen vielmehr sicherstellen, dass der Einsatz nachvollziehbar dokumentiert wird, die Ergebnisse überprüft werden können und die finale Entscheidung weiterhin von einem Menschen getroffen wird.

Was bedeutet das konkret für HR?

Für HR-Abteilungen bedeutet der AI Act vor allem eines: Künstliche Intelligenz sollte als Unterstützung verstanden werden – nicht als Ersatz für menschliche Entscheidungen.

Wer neue KI-Lösungen einführt oder bestehende Anwendungen weiter nutzt, sollte deshalb frühzeitig prüfen, welche Rolle die KI im jeweiligen Prozess übernimmt. Unterstützt sie lediglich administrative Aufgaben oder beeinflusst sie Personalentscheidungen? Sind die Ergebnisse nachvollziehbar? Bleibt die Verantwortung jederzeit bei einem Menschen?

Je früher Unternehmen diese Fragen beantworten, desto einfacher lässt sich künstliche Intelligenz langfristig rechtskonform und verantwortungsvoll einsetzen.

Was Unternehmen jetzt tun sollten

Auch wenn einzelne Regelungen des AI Acts schrittweise in Kraft treten, lohnt es sich bereits heute, den eigenen KI-Einsatz zu überprüfen. Ein guter Einstieg besteht darin,

• alle eingesetzten KI-Anwendungen im HR-Bereich zu erfassen,
• deren Einfluss auf Personalentscheidungen zu bewerten,
• klare Verantwortlichkeiten für die KI-Governance festzulegen und
• Prozesse zu etablieren, die Transparenz und eine echte menschliche Kontrolle sicherstellen.

Ebenso wichtig ist es, neue HR-Lösungen nicht ausschließlich nach ihrem Funktionsumfang auszuwählen. Unternehmen sollten auch darauf achten, wie transparent ein Anbieter den Einsatz von KI gestaltet und welche Möglichkeiten zur Dokumentation und Nachvollziehbarkeit bestehen.

Fazit

Der EU AI Act soll den Einsatz künstlicher Intelligenz nicht ausbremsen. Er schafft vielmehr einen verbindlichen Rahmen, der Innovation und Verantwortung miteinander verbindet.

Für HR bedeutet das, KI künftig noch bewusster einzusetzen. Anwendungen, die administrative Aufgaben vereinfachen, bleiben ein wertvoller Bestandteil moderner Personalarbeit. Dort, wo KI Personalentscheidungen unterstützt oder beeinflusst, rücken Transparenz, Dokumentation und menschliche Kontrolle stärker in den Mittelpunkt.

Unternehmen, die diese Anforderungen frühzeitig berücksichtigen, schaffen nicht nur Rechtssicherheit. Sie stärken auch das Vertrauen von Bewerbenden und Mitarbeitenden in den verantwortungsvollen Einsatz künstlicher Intelligenz.