Alles was Du über einen Aufhebungsvertrag wissen musst

Von Zeit zu Zeit trennen sich die Wege von Arbeitgeber:in und Arbeitnehmer:in. Dafür gibt es unterschiedliche Gründe und nicht immer eine:n Schuldige:n. Um den Arbeitsvertrag zu beenden, stehen verschiedene Möglichkeiten zu Verfügung.

Im besten Fall gehen beide Parteien ohne Streit auseinander und da kommt der sogenannte Aufhebungsvertrag ins Spiel. Im folgenden Ratgeber erläutern wir, was das genau ist, welche Vorteile er mit sich bringt und wie er sich von einer Kündigung oder einem sogenannten Aufhebungsvertrag unterscheidet.

Was ist ein Aufhebungsvertrag?

Wie der Name bereits erahnen lässt, handelt es sich bei einem Aufhebungsvertrag um einen Vertrag, der durch Arbeitgeber:in oder Arbeitnehmer:in aufgehoben wird. Im gegenseitigen Einverständnis lösen beide Parteien diesen auf und müssen sich daher nicht mehr an so viele rechtliche Vorgaben halten wie zum Beispiel bei einer Kündigung.

Zudem profitiert sowohl der Betrieb wie auch der/die Arbeitnehmer:in von dem schnellen Beziehungsende. Erstere brauchen nicht rechtlich zu prüfen, ob eine Kündigung wirksam ist und Letztere können sich schneller auf dem Arbeitsmarkt umschauen, ohne sich dabei an eine Kündigungs- oder Sperrfrist zu halten.

Muss ich mich an ein Wettbewerbsverbot halten?

Wer dazu nähere Informationen benötigt, kann sich bei der Agentur für Arbeit beziehungsweise der Arbeitsagentur erkundigen. Ganz grundsätzlich sollten die Arbeitnehmer:innen mit dem/der Arbeitgeber:in den Aufhebungsvertrag laut § 10 KSchG in Ruhe aushandeln, unter Berücksichtigung aller Aufklärungspflichten. Die Bundesagentur für Arbeit und das Arbeitsgericht kümmern sich um diese Rechtslage.

Ein Wettbewerbsverbot, das vorsieht, dass der/die Arbeitnehmer:in seine Abfindung nicht erhält, wenn er/sie mit der Konkurrenz in Kontakt tritt, ist laut § 74 HGB nicht zulässig. Somit muss der/die Arbeitgeber:in diese in der Regel dennoch zahlen.

Welche Inhalte muss ein Aufhebungsvertrag enthalten?

Damit ein Aufhebungsvertrag gültig wird, müssen in diesem bestimmte Inhalte enthalten sein. Diese stellen wir nun etwas genauer vor. Ganz grundsätzlich gilt es aber lieber zu viele Inhalte einzufügen, als zu wenig Punkte.

So bist Du auf der sicheren Seite und beide Parteien gehen in Frieden auseinander. Damit lassen sich eventuelle Rechtsstreitigkeiten vermeiden und alle wichtigen Dinge sind geregelt.

Formalitäten: Auhebungsvertrag muss von beiden Seiten unterschrieben werden

Zunächst einmal muss der Aufhebungsvertrag in der Schriftform (nach § 623 BGB) vorliegen. Sowohl der/die Arbeitgeber:in als auch der/die Arbeitnehmer:in müssen selbst unterschreiben. Sie sollten daher vor Ort sein, eine Unterschrift per Fax oder auch per elektrischer elektronischer Signatur ist nicht gültig.

Beendigung des Arbeitsvertrages

In einem Aufhebungsvertrag muss natürlich auch stehen, zu wann der Arbeitsvertrag und damit auch das Beschäftigungsverhältnis beendet wird. In der Regel wird das Datum sehr weit oben in dem Dokument eingefügt. Gleichzeitig ist es möglich, die Gründe für die Trennung einzutragen, was in erster Linie für die Arbeitnehmer:in von Vorteil ist.

Denn so kann er/sie zum Beispiel bei der Agentur für Arbeit einer Sperrzeit umgehen. Diese kommt dann zum Einsatz, wenn die Angestellten ihren Arbeitsvertrag kündigen und keine vernünftigen Gründe dafür angeben können. Dies ist bei einem Aufhebungsvertrag zum Glück nicht die Regel.

Was ist eine Vergütungsfortzahlung?

Wenn der/die Arbeitgeber:in noch eine vertraglich geschuldete Vergütung zahlen muss, wird auch dies in dem Vertrag geregelt. Dabei ist es wichtig zu wissen, welcher Umfang letztlich gilt. Sind eventuell noch Prämien, Weihnachtsgeld oder auch bestimmte Boni offen? Auch Corporate Benefits sind heutzutage sehr beliebt.

Dann sollten diese möglichst schnell beglichen werden. Auch das gilt es in den Auflösungsvertrag einzutragen. Gleichzeitig wird auch die Fälligkeit der jeweiligen Zahlung festgelegt. Der/die Arbeitgeber:in sollte zudem auch eintragen lassen, dass nach den letzten Zahlungen keine Ansprüche mehr seitens des/der Arbeitnehmer:in bestehen.

Manchmal ist eine Freistellung besser

Wenn ein Arbeitsvertrag durch einen Aufhebungsvertrag beendet wurde und der/die Angestellte dennoch einige Tage oder sogar Wochen in dem Betrieb verbringen muss, kann es durchaus passieren, dass diesem die Motivation fehlt. In diesem Fall ist es für den/die Arbeitgeber:in nur von Vorteil, wenn er ihn/sie freistellt.

Das ist unwiderruflich, widerruflich oder auch als Kombination möglich. Dabei gilt es zudem auch darauf zu achten, wie viel Resturlaub der/die Angestellte noch hat. Allerdings wird dieser nur angerechnet, wenn die Freistellung seitens des/der Arbeitgeber:in unwiderruflich durchgeführt wurde.

Beachte auch, die Urlaubstage beziehungsweise die Urlaubsansprüche werden immer am Anfang der Freistellung vereinbart. Erst dann erfolgt der Eintag in den Arbeitsvertrag. Denn sonst würde das Risiko bestehen, dass der/die Angestellte eventuell arbeitsunfähig wird, wenn das Ende des Beschäftigungsverhältnisses naht. In einem solchen Fall würde dann anschließend noch der Resturlaub ausbezahlt. Denn er darf nicht während einer krankheitsbedingten Abwesenheit angerechnet werden.

Weitere wichtige Daten im Aufhebungsvertrag

Neben den bereits genannten Daten sollten noch einige weitere wichtige Informationen in dem Aufhebungsvertrag stehen. Dazu gehört zum Beispiel ein qualifiziertes Arbeitszeugnis. Darauf hat der/die Arbeitnehmer:in einen Anspruch. Im Rahmen des Arbeitszeugnisses legt der/die Arbeitgeber:in hingegen eine Note fest und kann zudem auch einige Zeilen über die Arbeitsweise des/der Angestellten hinzufügen.

Darüber hinaus prüft er/sie, ob alle Ansprüche des/der Arbeitnehmer:in komplett abgegolten sind. Sollten noch Zahlungen offen sein, werden sie am besten gleich beglichen, um später keine Probleme zu bekommen. Darüber hinaus können in den Aufhebungsvertrag auch einige Zusatzregeln eingefügt werden.

Dies betrifft zum Beispiel das oben erwähnte Wettbewerbsverbot, die Rückgabe aller Arbeitsmaterialien und des Firmeneigentums (hierbei ist eine exakte Auflistung aller Komponenten sehr wichtig) und auch eine Verschwiegenheitspflicht.

Auch gilt es zu entscheiden, ob das Bruttomonatsgehalt oder das Nettogehalt für das jeweilige Beschäftigungsjahr eingetragen wird. Zusätzlich gilt es zu prüfen, ob eine Aufklärungspflicht besteht. Denn dann muss der/die Arbeitgeber:in den/die Arbeitnehmer:in auf eine Sperrfrist im Zusammenhang mit dem Arbeitslosengeld 1 hinweisen.

Diese steht eventuell nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses an. Allerdings ist ein Aufhebungsvertrag ein wichtiger Grund, um das Arbeitsverhältnis zu beenden und wird in der Regel auch von der Agentur für Arbeit akzeptiert.

Wie unterscheidet sich ein Aufhebungsvertrag von einer Kündigung oder einem Abwicklungsvertrag?

Es ergibt Sinn, nach einer kurzen Bedenkzeit mit dem/der Arbeitgeber:in zu sprechen und nach einem Aufhebungsvertrag zu fragen. Und dafür muss noch nicht mal ein sehr wichtiger Kündigungsgrund vorliegen. Erst recht, wenn beide Seiten ganz einfach nicht zufrieden sind.

Der Aufhebungsvertrag wird das Risiko einer sogenannten Kündigungsschutzklage deutlich reduzieren. Dadurch werden die Angestellten geschützt, was auch im sogenannten Kündigungsschutzgesetz geregelt ist.

Die Aufhebungsvereinbarung unterscheidet sich von dem sogenannten Abwicklungsvertrag. Dieser selbst beendet nicht das Beschäftigungsverhältnis. Stattdessen gibt der/die Arbeitgeber:in eine Kündigung ab. Dabei sollte allerdings auch immer darauf geachtet werden, ob eventuell ein Sonderkündigungsschutz vorliegt.

Diese Informationen werden in der Regel im Vertrag geregelt und können daher leicht eingesehen werden. Um einem Kündigungsschutzverfahren aus dem Weg zu gehen, sollte der/die Arbeitgeber:in daher vorher alle wichtigen Daten einholen. Beim Abwicklungsvertrag kündigt diese:r und anschließend kommen die beiden Vertragspartner:innen aufeinander zu. Erst dann wird ein Abwicklungsvertrag abgeschlossen.

Somit bezieht sich dieser auf die zuvor ausgesprochene Kündigung. Der Aufhebungsvertrag ist dagegen eine Alternative zu der ganz normalen Kündigung. Ein weiterer großer Unterschied ist die Tatsache, dass der Abwicklungsvertrag nicht zwingend schriftlich abgeschlossen werden muss. Somit müssen die beiden Parteien auch nicht selbst unterschreiben.

Daher kann der Abwicklungsvertrag problemlos auch per E-Mail abgehandelt werden. Wer dabei auf der sicheren Seite sein will, kann sich bei einem Anwalt erkundigen, bevor das jeweilige Dokument digital unterschreibt.

Die dritte Form der Beendigung des Beschäftigungsverhältnisses ist die ganz normale Kündigung. Hierbei hat der/die Arbeitgeber:in das Recht seinem/seiner Angestellten mitzuteilen, dass das Arbeitsverhältnis nicht mehr weitergeführt wird. Beim Aufhebungsvertrag muss nicht nur der/die Arbeitgeber:in, sondern auch der/die Arbeitnehmer:in unterschreiben, damit das Beschäftigungsverhältnis beendet wird. Bei einer Kündigung hat er/sie deutlich weniger Möglichkeiten zu reagieren und einen Einfluss auf die Situation zu nehmen.

Wann ist ein Aufhebungsvertrag sinnvoll?

Ein Aufhebungsvertrag ist immer dann sinnvoll, wenn entweder der/die Arbeitnehmer:in oder der/die Arbeitgeber:in nicht mehr mit dem Beschäftigungsverhältnis zufrieden sind. Am einfachsten ist es, wenn dies für beide Parteien zutrifft.

Darüber hinaus ist der Aufhebungsvertrag dann sehr zu empfehlen, wenn die Kündigung recht schnell erfolgen soll. Denn dann fallen keine sozialrechtlichen Nachteile für den/die Arbeitnehmer:in in Bezug auf das Arbeitslosengeld an.

Zum Beispiel muss das Arbeitsverhältnis rasch beendet werden, wenn ein Ortswechsel ansteht oder aber der/die Arbeitgeber:in bereits angekündigt hat, dass sie in nächster Zeit eine ordentliche Kündigung aussprechen wird.

Im Zweifelsfall sollte man lieber einen Fachanwalt für Arbeitsrecht hinzuziehen, wenn man sich nicht sicher ist, was der beste Weg ist.

Wie ist die Abfindung geregelt?

In der Situation, dass der/die Arbeitnehmer:in nicht mit dem Aufhebungsvertrag einverstanden ist, bietet der/die Arbeitgeber:in oft eine Abfindung an. Allerdings solltest Du dennoch stets vorsichtig vorgehen und dir alle Details des Vertrages genau durchlesen. So gilt es abzuwägen, ob es sinnvoller ist, eine betriebsbedingte Kündigung abzuwarten oder aber Letzteren abzuschließen.

Wer sich dabei unsicher ist, unterhält sich wiederum mit einem Anwalt, der sich auf diese Themen spezialisiert hat. So kann es durchaus sein, dass die Drohung mit der Kündigung gar nicht ernst gemeint ist und nur dazu dient, dass der/die Angestellte den Vertrag unterschreibt. Eventuell hat der/die Arbeitgeber:in bereits neues Personal an der Hand, dass er/sie lieber für seine Stelle einsetzen würde.

Die Abfindungszahlung kann unterschiedlich hoch sein. Und wer noch Resturlaub hat, sollte diesen auf jeden Fall in Anspruch nehmen. Besondere Regeln gibt es bei Schwerbehinderten, da diese einem besonderen Schutz unterliegen. Die Abfindungssumme wird von der Arbeitgeber:in festgelegt und die Arbeitnehmer:in muss die Höhe der Abfindung keineswegs akzeptieren.

Häufig werden hierbei sehr viele Verhandlungen durchgeführt, bis letztlich ein Ergebnis ansteht. Im Kündigungsschutzprozess ist zum Beispiel auch geregelt, dass Menschen mit einer Schwerbehinderung durchaus auch in der Lage sind, einen Aufhebungsvertrag zu unterschreiben.

Welche Vor- und Nachteile hat ein Aufhebungsvertrag?

Die Vorteile

Einige Vorteile, die ein Aufhebungsvertrag mit sich bringt, wurden oben bereits erwähnt und genauer erläutert. Der/die Arbeitnehmer:in profitiert zum Beispiel von einem solchen, wenn er/sie eine bessere Anstellung in Aussicht haben, bei der er/sie eine bessere berufliche Perspektive sehen oder auch mehr Geld verdienen.

Durch den Aufhebungsvertrag kommen sie schnell aus dem Arbeitsverhältnis und können genauso schnell bei einem neuen Betrieb anfangen zu arbeiten. Zusätzlich erhalten sie ein qualifiziertes Arbeitszeugnis, wenn dies vertraglich vereinbart wurde.

Einfach gesagt, handelt es sich dabei um eine längere Version der Beurteilung und mit dieser steigen die Chancen an einen neuen und guten Job zu kommen. Schließlich erhalten die Betriebe, bei denen sich der/die Arbeitnehmer:in bewirbt, einen ersten Einblick. Und wenn das Zeugnis dann auch noch sehr gut ausfällt, ist dies durchaus ein großer Vorteil.

Die Vorzüge, die einen Aufhebungsvertrag für den/die Angestellte:n mit sich bringt, noch einmal zusammengefasst:

• einfache Variante ohne Stress
• es müssen keine Kündigungsfristen eingehalten werden
• schneller Berufswechsel möglich
• qualifiziertes und gutes Arbeitszeugnis
• gute Alternative zu einer normalen Kündigung
• keine Sperrfrist beim Arbeitslosengeld zu befürchten

Die Nachteile

Neben den zahlreichen Vorteilen, hat einen Aufhebungsvertrag auch einige negative Seiten. Denn wenn der/die Arbeitgeber:in eine Abfindung zahlt, verkürzt sich gleichzeitig auch der Anspruch des/der Angestellten auf Arbeitslosengeld durch die Agentur für Arbeit um bis zu 12 Wochen.

Teilweise wird das ausgezahlte Geld sogar mit diesem verrechnet. Ein weiterer kleiner Nachteil ist die Tatsache, dass sich beide Parteien einigen müssen und das ist nicht immer ganz so einfach.

Die Nachteile des Aufhebungsvertrags für den/die Angestellte:n noch einmal zusammengefasst:

• beide Parteien müssen sich einigen
• durch die Zahlung eine Abfindung verkürzt sich der Anspruch auf Arbeitslosengeld und bis zu 12 Wochen
• teilweise wird die Zahlung mit dem Arbeitslosengeld verrechnet
• der Dienstwagen muss zurückgegeben werden

Vorteile eines Aufhebungsvertrages für den/die Arbeitgeber:in

Nicht nur für den(die Arbeitnehmer:in, sondern auch für den/die Arbeitgeber:in ergibt es durchaus Sinn, einen Aufhebungsvertrag aufzusetzen und zu unterschreiben. Denn dann entfällt der Kündigungsschutz der Angestellten. So ist es möglich, auch Arbeitsverhältnisse schneller aufzulösen, die ansonsten durch das Kündigungsschutzgesetz nicht ohne Weiteres beendet werden könnten. Unter anderem ist dies bei Schwerbehinderten, Mitarbeiter:innen im Betriebsrat, langjährigen Mitarbeiter:innen oder auch familiär eingebundenen Angestellten der Fall.

Ein weiterer großer Vorteil ist, dass der/die Arbeitgeber:in keinen Kündigungsgrund angeben muss. Das bedeutet gleichzeitig, dass die Anhörung durch den Betriebsrat ebenfalls nicht mehr erforderlich ist. Somit ist der Aufhebungsvertrag deutlich einfacher als eine normale Kündigung und auch mit weniger Aufwand verbunden. Auch das ist ein großer Vorteil, den es zu beachten gilt.

Die Vorteile des Aufhebungsvertrages für den/die Arbeitgeber:in noch einmal zusammengefasst:

• es muss kein Kündigungsgrund angegeben werden
• es gibt ein Widerrufsrecht
• der Kündigungsschutz des/der Arbeitnehmer:in entfällt
• sowohl die vertraglich geregelten Kündigungsfristen wie auch die gesetzlichen Fristen entfallen

Nachteile eines Aufhebungsvertrages für den/die Arbeitgeber:in

Wie schon bei den Angestellten gibt es auch bei dem/der Arbeitgeber:in der Bezug auf den Aufhebungsvertrag einige Nachteile. So fällt nicht selten eine Abfindung an, da der Kündigungsschutz entfällt. Wie hoch diese letztlich ist, müssen beide Parteien miteinander aushandeln.

Und wenn dann auch noch ein Wettbewerbsverbot besteht, steigt die Abfindung deutlich an. Diese untersagt es den Angestellten in einem bestimmten Zeitraum, nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses, mit Konkurrenzunternehmen Kontakt aufzunehmen und für diese zu arbeiten.

Die Nachteile des Aufhebungsvertrages für den/die Arbeitgeber:in noch einmal zusammengefasst:

• häufig fällt eine Abfindung an (die Höhe muss verhandelt werden)
• wenn ein Wettbewerbsverbot besteht, steigt die Abfindung häufig sehr stark an

Wenn ein:e Arbeitgeber:in nähere Informationen zu dieser Art der Kündigung benötigt, sollte er sich bei einem Fachanwalt erkundigen. Denn dieser weiß genau, ob diese in dem jeweiligen Fall möglich ist oder nicht. Zusätzlich kann er das Dokument vorbereiten und sorgt dafür, dass nichts vergessen wird.

Wie bestimmst Du Dauer und Gültigkeit eines Aufhebungsvertrags?

Sofern die Weiterführung des Beschäftigungsverhältnisses für eine oder auch beide Parteien unzumutbar ist, sollte ein Aufhebungsvertrag aufgesetzt werden. Beide Parteien müssen zustimmen und sowohl die Gültigkeit, wie auch die Dauer bestätigen. Leider ist der Aufhebungsvertrag immer noch nicht im Arbeitsrecht komplett geregelt.

Es gibt nur einige gesetzliche Vorschriften des Arbeitsgerichtes, die in diesem Zusammenhang zu finden sind. Dort steht unter anderem, dass ein Aufhebungsvertrag immer in Schriftform erfolgen muss.

Wichtig ist auch, dass der genaue Beendigungszeitpunkt sowie auch eine eventuelle Vorzahlung des Lohnes bis zu der Beendigung geregelt werden. Wer dazu nähere Informationen benötigt, kann sich von einem Anwalt beraten lassen, bevor die neue Stelle angetreten wird.

Ganz grundsätzlich ist der Aufhebungsvertrag aber immer eine gute Alternative zu einer ordentlichen Kündigung. Denn beide Parteien profitieren davon, wie oben bereits genauer erläutert. Somit lohnt es sich, das Arbeitsverhältnis auf diese Weise zu beenden. Der Aufhebungsvertrag hat im Gegensatz zu der normalen Kündigung einige Vorteile.

Beide Parteien müssen unterschreiben und können miteinander verhandeln. Das ist bei der normalen Kündigung nicht ohne Weiteres möglich. Dafür müssen für Letztere bestimmte Bedingungen erfüllt werden.

Fazit

Wenn der/die Arbeitnehmer:in oder Arbeitgeber:in das Beschäftigungsverhältnis beenden will, ist ein Aufhebungsvertrag eine sehr gute Möglichkeit. Denn beide Seiten profitieren von diesem und es ist möglich, ohne Streit auseinander zu gehen. Wichtig ist aber, dass der Aufhebungsvertrag immer schriftlich aufgesetzt wird. Beide Parteien müssen ihn per Hand unterschreiben und es reicht nicht aus, einen solchen per SMS oder per E-Mail zu verschicken.

Da der Aufhebungsvertrag das Arbeitsverhältnis einvernehmlich beendet, können sich beide Seiten schnell nach einer Alternative umsehen. Das bedeutet für den/die Arbeitgeber:in, dass er/sie neues Personal einstellt. Die Angestellten können direkt nach einem neuen Betrieb schauen, bei dem sie anfangen wollen.

Der/die Arbeitgeber:in zahlt nicht selten eine Abfindung. Doch wenn diese zu hoch ausfällt, kann es sein, dass die Arbeitnehmer:in im Falle einer Arbeitslosigkeit deutlich weniger Arbeitslosengeld bekommen. Denn die Zahlung wird mit der Abfindung verrechnet.

Disclaimer:

flair übernimmt für die rechtliche Stimmigkeit keine Konsequenzen. Der Inhalt dieses Artikels dient lediglich dem Informationszweck und kann nicht mit einer Rechtsberatung gleichgestellt werden. Unser Angebot ist ohne Gewähr auf die Richtigkeit und Vollständigkeit der genannten Inhalte.

Kostenlose Demo

Die flexible, modulare HR-Plattform auf Salesforce

Buchen Sie eine Demo