Die Kultur einer Organisation oder die Corporate Culture ist die Arbeitsweise und das Arbeitsklima dieses Kollektivs von Menschen. Jedes Unternehmen hat eine Kultur, und jede Kultur ist anders. Sie ist die einzigartige Art und Weise, sich innerhalb jeder Organisation zu verhalten und zu handeln.
Die Unternehmenskultur setzt sich zusammen aus einer Reihe von Eigenschaften, die das Unternehmen einzigartig machen, und vor allem ist sie die Fundgrube für Entscheidungen und Verhaltensweisen. Pragmatisch gesehen ist sie der Rahmen, der es allen Mitarbeiter:innen ermöglicht, sich auszurichten und autonom zu handeln.
Es sind also sowohl das Spielfeld als auch die Verhaltensnormen und Verhaltensstandards für das Unternehmen. Schließlich ist sie das, was das Unternehmen in den Augen der Kund:innen und Stakeholder einzigartig macht. Schritt für Schritt lernen Mitglieder:innen der Organisation die Kultur in der Organisationen zu spüren.
Eine positive Unternehmenskultur ist die Quelle für die Differenzierung eines Unternehmens. Sie hat zudem einen starken Einfluss auf den wirtschaftlichen Erfolg von Organisationen. Sie kann ein Unternehmen machen oder brechen und muss daher in allen Bereichen sensibel behandelt werden.
In der Geschäftswelt wird sie als eine Reihe von Werten und eine Summe von Erfahrungen definiert. Sie ist ein lebendiges Erbe, das sich aus Codes, Sprachelementen, Referenzen, Dresscode und Anekdoten zusammensetzt. Sie ist wichtig, damit die Mitarbeiter:innen sich gegenseitig verstehen, effektiv zusammenarbeiten und ein Gefühl der Zugehörigkeit zwischen den Mitgliedern ihres Teams schaffen können.
Diese Unternehmenskultur gibt es in allen Branchen, und oft ist ein Kulturwandel entscheidend für das Wachstum. Die gewünschte Kultur kann Wunder für ein Unternehmen bewirken. Eine neue Kultur oder Kulturveränderung wird im Zuge des Change Management in der Praxis häufig als lang angelegtes Projekt durchgeführt.
"Eine starke Kultur ermöglicht es allen Mitarbeitern, wie ein Gründer zu denken und tagtäglich die richtigen Entscheidungen zu treffen" - Kevin Duchier (HRD von Germinal)
Eine einzigartige Kultur beschränkt sich nicht nur auf die harten Faktoren. Kulturelle Werte oder die Daseinsberechtigung des Unternehmens fokussieren sich viel mehr auf die weichen Faktoren von einzelnen Mitarbeiter:innen. Dennoch umfasst sie alle Grundlagen und schafft den Rahmen, der es jedem/jeder Mitarbeiter:in ermöglicht, sich auszurichten und selbstständig zu handeln.
Die Komponenten der Unternehmenskultur sind vielfältig: Geschichte, Entstehungskontext, interne Rituale, Werte, Verhaltensregeln und Kommunikationsverhalten. Getrieben wird die Firmenkultur von der Anforderung und dem herrschendem demografischem Wandel. Zudem macht es einen Unterschied, ob die gesamte Firma im Homeoffice arbeitet, da dies es natürlich noch viel schwieriger macht, geteilte Werte heranreifen zu lassen und eine Remote Kultur zu etablieren.
Zu den Komponenten einer Unternehmenskultur gehören Werte, Zweck, Vision, Ambition, Wertversprechen, Organisationsverhalten, Unternehmenspersönlichkeit, Familienfreundlichkeit und so weiter. Einige kritische Faktoren, die es zu berücksichtigen gilt, sind:
Eine Unternehmenskultur zu analysieren bedeutet, jede ihrer Komponenten zu identifizieren und zu sehen, wie sie kommuniziert, verkörpert und genutzt werden. Wie sieht der Ist-Zustand und die Ist-Kultur aus? Wie ist der Kulturbegriff in meinem Unternehmen geprägt? Dazu zählen sichtbare Elemente genauso wie unsichtbare Elemente.
Eine Unternehmenskultur, wenn sie transparent und authentisch ist und nach innen und außen gelebt wird, erzeugt das Vertrauen von Mitarbeiter:innen und Kund:innen und deren Loyalität. Eine positive Unternehmenskultur ist auch eine ausgezeichnete Grundlage für die Employer Branding Strategie eines Unternehmens.
Sie bildet einen einheitlichen Bezugsrahmen, der Entscheidungen erleichtert, Ausrichtung ermöglicht und essentiell ist, um Dinge zum Besseren verändern zu können. Der Erfolg des Unternehmens hängt unglaublich stark von den einzelnen Unternehmensmitgliedern ab. Diese zwischenmenschlichen Beziehungen sowie die Mitarbeiterzufriedenheit spielen sich in einer Unternehmenskultur ab.
Sie zeichnen sich nicht nur durch die Innovation ihres Angebots oder ihre Produktionseffizienz aus, sondern auch durch eine ebenso kohärente wie liebenswerte Identität. Konkret bedeutet das, dass die Unternehmenskultur dazu beiträgt:
Nun, zunächst magst Du glauben, dass das Team der Personalabteilung dafür verantwortlich ist. Aber auch wenn sie bestimmte Elemente vorgeben, haben die Führungskräfte des Unternehmens, einschließlich des CEO, die Verantwortung, eine positive Unternehmenskultur in allen Bereichen des Unternehmens zu schaffen.
Schließlich sind es der CEO und die Unternehmensleiter:innen, die die Werte des Unternehmens und das Arbeitsumfeld, einschließlich aller Fragen und Probleme, berücksichtigen müssen. Um die gewünschte Kultur zu schaffen, müssen die Chefs, die Stakeholder und die Personalteams zusammenkommen, um eine gesunde Unternehmenskultur oder einen Kulturwandel zu etablieren.
Manager:innen können jedoch nicht nur über eine Kultur der Innovation reden. Sie müssen sie gestalten. Das Schaffen einer Innovationskultur erfordert eine Vielzahl an Veränderungsprozessen im System, weil die Überzeugungen der Individuen über Innovation mit den Überzeugungen in anderen Aspekten des Systems verbunden sind (Involvement und Motivation, Lernen, Initiative, etc.).
Mit anderen Worten, die starke Einbindung von Schlüsselfunktionen des Unternehmens in den Innovationsprozess wird nicht mehr in Frage gestellt.
Die Personalabteilung spielt eine große Rolle in der Unternehmenskultur, da sie oft die erste Anlaufstelle für Mitarbeiter:innen und Teammitglieder ist, die Probleme haben. Ob es sich um Probleme mit anderen Mitarbeiter:innen, Lohnfragen, Zeitmanagement und mehr handelt.
Ihre Aufgabe ist es, die Mitarbeiter:innen zufrieden zu stellen, für Ruhe zu sorgen und eine angenehme Arbeitsatmosphäre zu bieten. Aber die Unternehmenskultur, auch Organisationskultur genannt, ist ständig im Wandel. Das ist das ganze Thema für HR, die Unternehmenskultur ist nicht nur Worte und Ereignisse, sie ist viel mehr als das.
Die Unternehmenskultur entsteht als Führungsinstrument. Für HR besteht die Strategie darin, auf die Bestrebungen der Mitarbeiter:innen einzugehen, das Umfeld zu fördern und kollaborativ zu arbeiten. Sie müssen einen "familiären" Geist um das Unternehmen herum entwickeln. Eine starke Unternehmenskultur ist umso notwendiger, wenn es um Wettbewerbsfähigkeit und Leistung geht.
Die Entwicklung der Organisationskultur muss eine Priorität für jede Organisation werden. Unternehmenskultur wird manchmal auch als Organisationskultur bezeichnet und die Grenze kann leicht verschwimmen. Organisationskultur bezieht sich oft auf Themen wie die Position der Bürotische, sowie Arbeitsaktivitäten, Dresscode, Arbeitszeiten und jegliche Firmenveranstaltungen und Partys. Sie regelt auch Aspekte wie die Gestaltung des Arbeitsplatzes und die Leistungen für die Mitarbeiter:innen.
Organisationskultur wird im Allgemeinen als die Gesamtheit der Überzeugungen, Werte und Einstellungen eines Unternehmens beschrieben, und wie diese das Verhalten der Mitarbeiter:innen beeinflussen. Daher unterscheiden sie sich leicht. Die Organisationskultur beeinflusst die Erfahrungen derjenigen, die mit der Organisation interagieren, wie zum Beispiel das Einkaufserlebnis der Kund:innen oder die Zusammenarbeit mit einem/einer Lieferant:in.
Unternehmen definieren ihre Kultur selten explizit. Vielmehr entsteht Kultur eher aus den Überzeugungen, Denkweisen, Worten und Handlungen der Menschen. Unternehmenskultur unterscheidet sich in dieser Weise. Hier geht es um die verwendeten Systeme, die bestehenden Prozesse, Protokolle und mehr, die Unternehmen vorantreiben.
Sie kann sich auf Bereiche wie Arbeitsabläufe, Infrastruktur, Kommunikation und Training konzentrieren. Es geht mehr um die Logistik hinter dem Arbeitsethos des Unternehmens und darum, einen gemeinsamen Wert zu finden.
Um diese Frage zu beantworten, müssen wir zunächst definieren, was eine schlechte Unternehmenskultur ist. Zum Glück kann man sie leicht definieren. Ein unglückliches Arbeitsumfeld mit schlechtem Mitarbeiterengagement und schlechter Teamarbeit.
Dazu kann gehören, dass es keine Motivation innerhalb des Unternehmens gibt, keine Anreize für die Mitarbeiter:innen, keine Vergünstigungen und eine schlechte Geschäftsstrategie. Einige schlechte Unternehmenskulturen sind:
Die besten Talente wollen nicht für ein Unternehmen mit einer schlechten Unternehmenskultur arbeiten. Um Fluktuation und toxische Arbeitskultur zu bekämpfen, müssen Unternehmen sicherstellen, dass Teammitglieder hochwertige Schulungen, Tools und Entwicklungsmöglichkeiten erhalten. Von der Verwaltung der Karriereberatung bis hin zu Karrierepfaden, die von HR-Profis geschrieben werden, gibt es viele Möglichkeiten, die Mitarbeiterfluktuation zu reduzieren und toxische Arbeitsplätze zu bekämpfen.
Eine gute Kommunikation ist notwendig für die Zusammenarbeit und den Geschäftserfolg. Ein klares Warnzeichen für eine schlechte Unternehmenskultur ist der Mangel an Kommunikation. Während das Engagement der Mitarbeiter:innen kurzfristig darunter leiden kann, können sich Teammitglieder langfristig dazu entschließen, zu kündigen.
Die Kernwerte eines Unternehmens müssen sich in einer starken Unternehmenskultur widerspiegeln. Zum Beispiel könnte ein Unternehmen sagen, dass es sich auf Fairness konzentriert, sich dann aber dafür entscheiden, seinen Arbeitern keinen existenzsichernden Lohn zu geben.
Beispiele für eine ungesunde Work-Life-Balance sind Teammitglieder, die regelmäßig ohne Bezahlung arbeiten oder denen zunehmend unrealistische Fristen gesetzt werden. Während Führungskräfte vielleicht denken, dass es der beste Weg ist, die Mitarbeiter:innen an ihre Grenzen zu treiben, ist das oft nicht der Fall. Diese Konsequenzen können dazu führen, dass Mitarbeiter:innen das Unternehmen verlassen und unglücklich sind.
Die physische Arbeitsumgebung hat einen großen Einfluss auf die Gesamtkultur des Unternehmens. Ein beengter, schmutziger oder unfreundlicher Büroraum kann Mitarbeiter:innen schnell davon abhalten, dort arbeiten zu wollen. Die Personalabteilung kann mit den Chefs zusammenarbeiten, um dies zu beseitigen, indem sie das Geschäftskapital zur Unterstützung der Mitarbeiter:innen einsetzt. Das kann auch für Startups angepasst werden - ein Unternehmen muss so beginnen, wie es weitergehen soll.
Die 4 Typen der Unternehmenskultur definieren jeweils, wie das Unternehmen funktioniert und tragen den Namen eines griechischen Gottes entsprechend seiner Geschichte und Persönlichkeit.
Ziel ist es, den langfristigen Zusammenhalt zu fördern und jeden sich frei äußern zu lassen, um sein Ziel zu erreichen. Das bedeutet, dass wir keine bestimmte Organisation vorschreiben. Jeder ist frei, seine Arbeit und seinen Zeitplan so zu gestalten, wie es seinem Charakter und seiner Art zu arbeiten am besten entspricht.
Hier haben die Manager:innen eine langfristige Vision. Sie erklären der Konkurrenz den Krieg, indem sie dafür sorgen, dass ihre Teams ständig motiviert in die Schlacht ziehen. Diese Unternehmenskultur legt Wert auf Innovation, Kreativität, aber auch auf Flexibilität für alle Mitarbeiter:innen, einschließlich kultureller Passung.
Diesmal steht die Organisation im Vordergrund, eine Organisation, die sich in den Dienst der Leistung und des Services für den/die Kund:innen stellt. Diese Unternehmenskultur passt sich an bestimmte Tätigkeitsbereiche an, insbesondere an sehr wettbewerbsintensive Sektoren. Hier geht es darum, alles zu tun, um die Konkurrenz zu schlagen und sich als Marktführer in seinem Sektor zu etablieren.
Diese zeusähnliche Unternehmenskultur hat einen großen Vorteil: Sie ist beruhigend. Jeder ist an seinem Platz und muss seine Aufgabe erfüllen. Es ist jedoch das Engagement der Teams, das den Erfolg eines Discounters fördert. Es ist dieses Engagement, das dich dazu bringt, dich in Projekten zu engagieren und Ziele zu erreichen, um den Umsatz des Unternehmens zu entwickeln.
Deine Unternehmenskultur ist essentiell, denn Talente und Kund:innen bevorzugen heute die besten Unternehmen mit authentischen und sinnvollen Werten und sind nicht loyal gegenüber Organisationen mit einer Frontalkultur. Die Unternehmenskultur hat viele Vorteile, unter anderem:
Es gibt einige Modelle der Unternehmenskultur, dazu gehören:
Dieses von Edward T. Hall kreierte Modell ist inspiriert von den Eisbergen, die man in den Polarmeeren findet. Ein Eisberg hat sichtbare Teile auf der Wasseroberfläche und unsichtbare Teile, die sich unter Wasser befinden. Oft bleiben bis zu 90% der tatsächlichen Fläche eines Eisbergs unter Wasser verborgen. Auch Kultur und Verhaltensweisen haben sowohl sichtbare als auch unsichtbare Komponenten.
Dieses Modell konzentriert sich auf fünf Hauptdimensionen: Identität, Macht, Geschlecht, Unsicherheit und Zeit. Du kannst dir die kulturellen Wertedimensionen auf einer Skala oder einem Kontinuum vorstellen, wobei ein Aspekt des Wertes auf der einen Seite der Skala liegt und das andere Extrem am anderen Ende der Skala liegt.
Dieses Modell versucht, sieben Schlüsselelemente zu nutzen - Struktur, Strategie, Fähigkeit, System, gemeinsame Werte, Stil und Mitarbeiter:innen. Die Werte der Organisation sind der Kern.
Die erste Herausforderung besteht darin, dass sich die Unternehmensleiter:innen der Bedeutung der Unternehmenskultur bewusst werden und einen guten Führungsstil annehmen. Wenn das Unternehmen wächst, besteht häufig die Gefahr, dass das, was es erfolgreich gemacht hat, verloren geht.
Das führt zum Beispiel zu Spannungen zwischen alten und neuen Mitarbeiter:innen. Die wichtigste Quelle zur Verbesserung deiner Unternehmenskultur ist es, dafür zu sorgen, dass sie nicht auf einen eingeschränkten Kreis um den/die Manager:in beschränkt ist, sondern von allen Teams angenommen und täglich gelebt wird.
Die Herausforderung ist gewonnen, wenn die Kultur als echter Reflex für alle gilt und in alle Prozesse integriert wird. Schließlich ist es schwierig, die Seele des Unternehmens über die Zeit zu bewahren, die seine Essenz ist. Kultur ist zerbrechlich und kann verloren gehen.
Die häufigsten Ursachen für eine Gefährdung sind der Abschluss zahlreicher Rekrutierungen ohne kulturelle Kompatibilität, die Ernennung eines neuen Managers, die Fusion mit einem Unternehmen, uvm.
Schaffen wir oder entscheiden wir über die nationale Unternehmenskultur? Wenn man ein Unternehmen gründet, ist es durchaus möglich, denn die Unternehmenskultur ist dann sehr nah an der der Führungskräfte. Sehr schnell hat jede Organisation von Natur aus eine Unternehmenskultur.
Es geht um Risikobereitschaft für das Allgemeinwohl. Es geht also weniger darum, eine Unternehmenskultur zu schaffen, sondern sie zu klären und in der Praxis anzuwenden.
Die Quintessenz ist: Wenn Du dich auf den Aufbau einer Unternehmenskultur konzentrieren kannst, kannst Du sie zum Leben erwecken! Auf den ersten Blick magst Du glauben, dass das Team der Personalabteilung dafür verantwortlich ist. Doch obwohl sie bestimmte Elemente vorgeben, haben die Führungskräfte des Unternehmens, einschließlich des CEO, die Verantwortung, eine tadellose Unternehmenskultur in jedem Aspekt des Unternehmens zu schaffen.
Schließlich sind es der CEO und die Unternehmensleiter:innen, die die Werte des Unternehmens und das Arbeitsumfeld, einschließlich aller Fragen und Probleme, berücksichtigen müssen. Um die gewünschte Kultur zu schaffen, müssen die Chefs, die Stakeholder und die Personalteams zusammenkommen, um eine gesunde Unternehmenskultur oder einen Kulturwandel zu etablieren.
Manager:innen können jedoch nicht nur über eine Kultur der Innovation reden. Sie müssen sie gestalten. Das Schaffen einer Innovationskultur erfordert eine Veränderung im System, weil die Überzeugungen der Individuen über Innovation mit den Überzeugungen in anderen Aspekten des Systems verbunden sind (Involvement und Motivation, Lernen, Initiative, etc.). Mit anderen Worten, die starke Einbindung von Schlüsselfunktionen des Unternehmens in den Innovationsprozess wird nicht mehr in Frage gestellt.
Eine übersichtliche Möglichkeit, Schichten und Dienstpläne zentral zu verwalten kann dabei helfen, Ressourcen bestmöglich einzusetzen und den Überblick. Wir haben die besten Softwarelösungen zusammengestellt.
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Da sich die Arbeitsmodelle ständig weiterentwickeln, wird es für herkömmliche HR-Prozesse immer schwieriger, die Anforderungen von Arbeitnehmer:innen und Arbeitgeber:innen zu erfüllen.
Luke Holohan
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