Was genau ist Unternehmenskultur?

Wie genau definieren wir also Unternehmenskultur?

In der Geschäftswelt wird sie als eine Reihe von Werten und eine Summe von Erfahrungen definiert. Sie ist ein lebendiges Erbe, das sich aus Codes, Sprachelementen, Referenzen, Dresscode und Anekdoten zusammensetzt. Sie ist wichtig, damit die Mitarbeiter sich gegenseitig verstehen, effektiv zusammenarbeiten und ein Gefühl der Zugehörigkeit zwischen den Mitgliedern ihres Teams schaffen können.

Diese Unternehmenskultur gibt es in allen Branchen, und oft ist ein Kulturwandel entscheidend für das Wachstum. Die gewünschte Kultur kann Wunder für ein Unternehmen bewirken. Eine neue Kultur oder Kulturveränderung wird im Zuge des Change Management in der Praxis häufig als langwidriges Projekt durchgeführt.

"Eine starke Kultur ermöglicht es allen Mitarbeitern, wie ein Gründer zu denken und tagtäglich die richtigen Entscheidungen zu treffen" - Kevin Duchier (HRD von Germinal)

Eine einzigartige Kultur beschränkt sich nicht nur auf die harten Faktoren. Kulturelle Werte oder die Daseinsberechtigung des Unternehmens fokussieren sich viel mehr auf die weichen Faktoren von einzelnen Mitarbeitern. Dennoch umfasst sie alle Grundlagen und schafft den Rahmen, der es jedem Mitarbeiter ermöglicht, sich auszurichten und selbstständig zu handeln.

Die Komponenten der Unternehmenskultur sind vielfältig: Geschichte, Entstehungskontext, interne Rituale, Werte, Verhaltensregeln und Kommunikationsverhalten. Getrieben wird die Firmenkultur von der Anforderung und dem herrschendem demografischem Wandel.

Zu den Komponenten einer Unternehmenskultur gehören Werte, Zweck, Vision, Ambition, Wertversprechen, Organisationsverhalten, Unternehmenspersönlichkeit und so weiter. Einige kritische Faktoren, die es zu berücksichtigen gilt, sind:

1. Was ist die Vision des Unternehmens?
2. Was sind die Ambitionen des Unternehmens und seine strategischen Ziele und Messgrößen?
3. Was sind ihre Werte?
4. Was sind ihre organisatorischen Methoden, Ziele und ihr Leitbild?

Eine Unternehmenskultur zu analysieren bedeutet, jede ihrer Komponenten zu identifizieren und zu sehen, wie sie kommuniziert, verkörpert und genutzt werden. Wie sieht der Ist-Zustand und die Ist-Kultur aus? Wie ist der Kulturbegriff in meinem Unternehmen geprägt? Dazu zählen sichtbare Elemente genauso wie unsichtbare Elemente.

Eine Unternehmenskultur, wenn sie transparent und authentisch ist und nach innen und außen gelebt wird, erzeugt das Vertrauen von Mitarbeitern und Kunden und deren Loyalität. Inspirierend ist eine Quelle der Attraktivität und des Engagements. Eine positive Unternehmenskultur ist auch eine ausgezeichnete Grundlage für die Employer Branding Strategie eines Unternehmens.

Sie bildet einen einheitlichen Bezugsrahmen, der Entscheidungen erleichtert, Ausrichtung ermöglicht und essentiell ist, um Dinge zum Besseren verändern zu können. Der Erfolg des Unternehmens hängt unglaublich stark von den einzelnen Unternehmensmitgliedern ab. Und diese zwischenmenschlichen Beziehungen sowie die Mitarbeiterzufriedenheit spielen sich in einer Unternehmenskultur ab.

Sie zeichnen sich nicht nur durch die Innovation ihres Angebots oder ihre Produktionseffizienz aus, sondern auch durch eine ebenso kohärente wie liebenswerte Identität. Konkret bedeutet das, dass die Unternehmenskultur dazu beiträgt:

• effizienter zu rekrutieren oder zu binden
• das Engagement zu erhöhen
• die Zusammenarbeit zwischen Organisationsmitgliedern zu entwickeln
• Autonomie und Verantwortlichkeit zu erhöhen
• erfolgreiches Arbeiten in der Ferne - eine wirkungsvolle und authentische (und informelle) Kommunikation
• eine Transformation zum Erfolg führen

Wer ist für die Unternehmenskultur verantwortlich?

Nun, zunächst magst du glauben, dass das Team der Personalabteilung dafür verantwortlich ist. Aber auch wenn sie bestimmte Elemente vorgeben, haben die Führungskräfte des Unternehmens, einschließlich des CEO, die Verantwortung, eine positive Unternehmenskultur in allen Bereichen des Unternehmens zu schaffen.

Schließlich sind es der CEO und die Unternehmensleiter, die die Werte des Unternehmens und das Arbeitsumfeld, einschließlich aller Fragen und Probleme, berücksichtigen müssen. Um die gewünschte Kultur zu schaffen, müssen die Chefs, die Stakeholder und die Personalteams zusammenkommen, um eine gesunde Unternehmenskultur oder einen Kulturwandel zu etablieren.

Manager können jedoch nicht nur über eine Kultur der Innovation reden. Sie müssen sie gestalten. Das Schaffen einer Innovationskultur erfordert eine Vielzahl an Veränderungsprozessen im System, weil die Überzeugungen der Individuen über Innovation mit den Überzeugungen in anderen Aspekten des Systems verbunden sind (Involvement und Motivation, Lernen, Initiative, etc.).

Mit anderen Worten, die starke Einbindung von Schlüsselfunktionen des Unternehmens in den Innovationsprozess wird nicht mehr in Frage gestellt.

Welche Rolle spielt HRM in der Unternehmenskultur?

Die Personalabteilung spielt eine große Rolle in der Unternehmenskultur, da sie oft die erste Anlaufstelle für Mitarbeiter und Teammitglieder ist, die Probleme haben. Ob es sich um Probleme mit anderen Mitarbeitern, Lohnfragen, Zeitmanagement und mehr handelt. Intranet, Satzungen, Seminare, viele sind die Schritte, die HR unternehmen sollte, um es gut zu gestalten.

Ihre Aufgabe ist es, die Mitarbeiter zufrieden zu stellen, für Ruhe zu sorgen und eine angenehme Arbeitsatmosphäre zu bieten. Aber die Unternehmenskultur, auch Organisationskultur genannt, ist ständig im Wandel. Das ist das ganze Thema für HR, die Unternehmenskultur ist nicht nur Worte und Ereignisse, sie ist viel mehr als das.

Die Unternehmenskultur entsteht als Führungsinstrument. Für HR besteht die Strategie darin, auf die Bestrebungen der Mitarbeiter einzugehen, das Umfeld zu fördern und kollaborativ zu arbeiten. Sie müssen einen "familiären" Geist um das Unternehmen herum entwickeln. Eine starke Unternehmenskultur ist umso notwendiger, wenn es um Wettbewerbsfähigkeit und Leistung geht.

Unterschied zwischen Organisationskultur & Unternehmenskultur

Die Entwicklung der Organisationskultur muss eine Priorität für jede Organisation werden. Unternehmenskultur wird manchmal auch als Organisationskultur bezeichnet und die Grenze kann leicht verschwimmen. Organisationskultur bezieht sich oft auf Themen wie die Position der Bürotische, sowie Arbeitsaktivitäten, Dresscode, Arbeitszeiten und jegliche Firmenveranstaltungen und Partys. Sie regelt auch Aspekte wie die Gestaltung des Arbeitsplatzes und die Leistungen für die Mitarbeiter.

Organisationskultur wird im Allgemeinen als die Gesamtheit der Überzeugungen, Werte und Einstellungen eines Unternehmens beschrieben, und wie diese das Verhalten der Mitarbeiter beeinflussen. Daher unterscheiden sie sich leicht. Die Organisationskultur beeinflusst die Erfahrungen derjenigen, die mit der Organisation interagieren, wie zum Beispiel das Einkaufserlebnis des Kunden oder die Zusammenarbeit mit einem Lieferanten.

Unternehmen definieren ihre Kultur selten explizit. Vielmehr entsteht Kultur eher aus den Überzeugungen, Denkweisen, Worten und Handlungen der Menschen. Unternehmenskultur unterscheidet sich in dieser Weise. Hier geht es um die verwendeten Systeme, die bestehenden Prozesse, Protokolle und mehr, die Unternehmen vorantreiben.

Sie kann sich auf Bereiche wie Arbeitsabläufe, Infrastruktur, Kommunikation und Training konzentrieren. Es geht mehr um die Logistik hinter dem Arbeitsethos des Unternehmens und darum, einen gemeinsamen Wert zu finden.

Unterschied zwischen einer guten und einer schlechten Unternehmenskultur

Um diese Frage zu beantworten, müssen wir zunächst definieren, was eine schlechte Unternehmenskultur ist. Zum Glück kann man sie leicht definieren. Ein unglückliches Arbeitsumfeld mit schlechtem Mitarbeiterengagement und schlechter Teamarbeit.

Dazu kann gehören, dass es keine Motivation innerhalb des Unternehmens gibt, keine Anreize für die Mitarbeiter, keine Vergünstigungen und eine schlechte Geschäftsstrategie. Einige schlechte Unternehmenskulturen sind:

Hohe Mitarbeiterfluktuation

Die besten Talente wollen nicht für ein Unternehmen mit einer schlechten Unternehmenskultur arbeiten. Um Fluktuation und toxische Arbeitskultur zu bekämpfen, müssen Unternehmen sicherstellen, dass Teammitglieder hochwertige Schulungen, Tools und Entwicklungsmöglichkeiten erhalten. Von der Verwaltung der Karriereberatung bis hin zu Karrierepfaden, die von HR-Profis geschrieben werden, gibt es viele Möglichkeiten, die Mitarbeiterfluktuation zu reduzieren und toxische Arbeitsplätze zu bekämpfen.

Falsche Kommunikation

Eine gute Kommunikation ist notwendig für die Zusammenarbeit und den Geschäftserfolg. Ein klares Warnzeichen für eine schlechte Unternehmenskultur ist der Mangel an Kommunikation. Während das Engagement der Mitarbeiter kurzfristig darunter leiden kann, können sich Teammitglieder langfristig dazu entschließen, zu kündigen.

Unvereinbare Werte

Die Kernwerte eines Unternehmens müssen sich in einer starken Unternehmenskultur widerspiegeln. Zum Beispiel könnte ein Unternehmen sagen, dass es sich auf Fairness konzentriert, sich dann aber dafür entscheiden, seinen Arbeitern keinen existenzsichernden Lohn zu geben.

Schlechte Work-Life-Balance

Beispiele für eine ungesunde Work-Life-Balance sind Teammitglieder, die regelmäßig ohne Bezahlung arbeiten oder denen zunehmend unrealistische Fristen gesetzt werden. Während Führungskräfte vielleicht denken, dass es der beste Weg ist, die Mitarbeiter an ihre Grenzen zu treiben, ist das oft nicht der Fall. Diese Konsequenzen können dazu führen, dass Mitarbeiter das Unternehmen verlassen und unglücklich sind.

Negative Arbeitsumgebung

Die physische Arbeitsumgebung hat einen großen Einfluss auf die Gesamtkultur des Unternehmens. Ein beengter, schmutziger oder unfreundlicher Büroraum kann Mitarbeiter schnell davon abhalten, dort arbeiten zu wollen. Die Personalabteilung kann mit den Chefs zusammenarbeiten, um dies zu beseitigen, indem sie das Geschäftskapital zur Unterstützung der Mitarbeiter einsetzt. Das kann auch für Startups angepasst werden - ein Unternehmen muss so beginnen, wie es weitergehen soll.

Was sind die 4 Typen der Unternehmenskultur?

Die 4 Typen der Unternehmenskultur definieren jeweils, wie das Unternehmen funktioniert und tragen den Namen eines griechischen Gottes entsprechend seiner Geschichte und Persönlichkeit.

Der Clan: die "Dionysos"-Unternehmenskultur

Ziel ist es, den langfristigen Zusammenhalt zu fördern und jeden sich frei äußern zu lassen, um sein Ziel zu erreichen. Das bedeutet, dass wir keine bestimmte Organisation vorschreiben. Jeder ist frei, seine Arbeit und seinen Zeitplan so zu gestalten, wie es seinem Charakter und seiner Art zu arbeiten am besten entspricht.

Adhocracy: die "Athena" Unternehmenskultur

Hier haben die Manager eine langfristige Vision. Sie erklären der Konkurrenz den Krieg, indem sie dafür sorgen, dass ihre Teams ständig motiviert in die Schlacht ziehen. Diese Unternehmenskultur legt Wert auf Innovation, Kreativität, aber auch auf Flexibilität für alle Mitarbeiter, einschließlich kultureller Passung.

Der Markt: die "Apollon"-Unternehmenskultur

Diesmal steht die Organisation im Vordergrund, eine Organisation, die sich in den Dienst der Leistung und des Services für den Kunden stellt. Diese Unternehmenskultur passt sich an bestimmte Tätigkeitsbereiche an, insbesondere an sehr wettbewerbsintensive Sektoren. Hier geht es darum, alles zu tun, um die Konkurrenz zu schlagen und sich als Marktführer in seinem Sektor zu etablieren.

Die Hierarchie: die "Zeus"-Unternehmenskultur

Diese zeusähnliche Unternehmenskultur hat einen großen Vorteil: Sie ist beruhigend. Jeder ist an seinem Platz und muss seine Aufgabe erfüllen. Es ist jedoch das Engagement der Teams, das den Erfolg eines Discounters fördert. Es ist dieses Engagement, das dich dazu bringt, dich in Projekten zu engagieren und Ziele zu erreichen, um den Umsatz des Unternehmens zu entwickeln.

5 Vorteile einer soliden Unternehmenskultur

Deine Unternehmenskultur ist essentiell, denn Talente und Kunden bevorzugen heute die besten Unternehmen mit authentischen und sinnvollen Werten und sind nicht loyal gegenüber Organisationen mit einer Frontalkultur. Die Unternehmenskultur hat viele Vorteile, unter anderem:

• Die Produktivität der Teams, indem der Rahmen und die Arbeitsweise geklärt werden, indem Spannungen abgebaut und Autonomie gefördert werden
• Recruiting-Kosten werden durch höhere Attraktivität, erfolgreichere Rekrutierungen und größere Loyalität, d.h. höhere Mitarbeiterbindung
• Fehlzeiten durch höhere Motivation und mehr Freude an der Arbeit
• Kosten der Kundenakquise durch eine höhere Attraktivität
• Kundentreue durch größeres Vertrauen und Resonanz

Modelle der Unternehmenskultur

Es gibt einige Modelle der Unternehmenskultur, dazu gehören:

Das kulturelle Eisbergmodell

Dieses von Edward T. Hall kreierte Modell ist inspiriert von den Eisbergen, die man in den Polarmeeren findet. Ein Eisberg hat sichtbare Teile auf der Wasseroberfläche und unsichtbare Teile, die sich unter Wasser befinden. Oft bleiben bis zu 90% der tatsächlichen Fläche eines Eisbergs unter Wasser verborgen. Auch Kultur und Verhaltensweisen haben sowohl sichtbare als auch unsichtbare Komponenten.

Geert Hofstede's Modell

Dieses Modell konzentriert sich auf fünf Hauptdimensionen: Identität, Macht, Geschlecht, Unsicherheit und Zeit. Du kannst dir die kulturellen Wertedimensionen auf einer Skala oder einem Kontinuum vorstellen, wobei ein Aspekt des Wertes auf der einen Seite der Skala liegt und das andere Extrem am anderen Ende der Skala liegt.

Das McKinsey 7-S-Modell

Dieses Modell versucht, sieben Schlüsselelemente zu nutzen - Struktur, Strategie, Fähigkeit, System, gemeinsame Werte, Stil und Mitarbeiter. Die Werte der Organisation sind der Kern.

Was sind die Herausforderungen für die Unternehmenskultur?

Die erste Herausforderung besteht darin, dass sich die Unternehmensleiter der Bedeutung der Unternehmenskultur bewusst werden und einen guten Führungsstil annehmen. Wenn das Unternehmen wächst, besteht häufig die Gefahr, dass das, was es erfolgreich gemacht hat, verloren geht.

Das führt zum Beispiel zu Spannungen zwischen alten und neuen Mitarbeitern. Die wichtigste Quelle zur Verbesserung deiner Unternehmenskultur ist es, dafür zu sorgen, dass sie nicht auf einen eingeschränkten Kreis um den Manager beschränkt ist, sondern von allen Teams angenommen und täglich gelebt wird.

Die Herausforderung ist gewonnen, wenn die Kultur als echter Reflex für alle gilt und in alle Prozesse integriert wird. Schließlich ist es schwierig, die Seele des Unternehmens über die Zeit zu bewahren, die seine Essenz ist. Kultur ist zerbrechlich und kann verloren gehen.

Die häufigsten Ursachen für eine Gefährdung sind der Abschluss zahlreicher Rekrutierungen ohne kulturelle Kompatibilität, die Ernennung eines neuen Managers, die Fusion mit einem Unternehmen, übermäßige Finanzialisierung.

Fehler, die man vermeiden sollte, wenn es um die Unternehmenskultur geht:

• Glauben, dass es nur ein HR- oder Kommunikationsthema ist (und nicht ein allgemeines Managementthema, das das ganze Unternehmen betrifft)
• Schnell ein paar Bestrebungen zu Papier bringen und keine tiefgreifende Arbeit der Authentizität leisten
• Glauben, dass es etwas ist, das einfach nur erklärt werden muss und dass es dann vorbei ist
• Nicht vorbildlich sein oder Entscheidungen treffen, die der Kultur des Unternehmens widersprechen
• Recruiting betreiben, ohne auf die kulturelle Kompatibilität zu achten
• Denken, dass es nur intern nützlich ist, also ist es genauso wichtig für das Externe (Kommunikation, Kunden, Lieferanten, Beziehung zu Aktionären, Partnern)
• Eine finanzielle Transaktion oder eine Transformation durchführen, ohne die kulturellen Aspekte zu berücksichtigen

Schritte, um mit der Veränderung deiner Unternehmenskultur zu beginnen

Schaffen wir oder entscheiden wir über die nationale Unternehmenskultur? Wenn man ein Unternehmen gründet, ist es durchaus möglich, denn die Unternehmenskultur ist dann sehr nah an der der Führungskräfte. Sehr schnell hat jede Organisation von Natur aus eine Unternehmenskultur.

Es geht um Risikobereitschaft für das Allgemeinwohl. Es geht also weniger darum, eine Unternehmenskultur zu schaffen, sondern sie zu klären und in der Praxis anzuwenden.

Hier sind 5 Schritte, die wir empfehlen, um eine Unternehmenskultur zu schaffen und umzusetzen:

1. Der erste Schritt besteht darin, die einzelnen Komponenten der Unternehmenskultur klar zu definieren und mit der des Unternehmensleiters auf ihre Angemessenheit für eine bessere Zusammenarbeit zu überprüfen.
2. Der zweite ist, sie zu erklären, zum Beispiel in Form eines Kulturkodex/Kulturbuches
3. Das Dritte ist, sie zu kommunizieren und voll anzunehmen
4. Das Vierte ist, die Unternehmenskultur tiefgreifend zu implementieren, indem man sie sowohl intern in der Organisation als auch extern gegenüber allen Beteiligten anwendet.
5. Das fünfte ist, die Flamme z.B. durch die Vorbildfunktion von Führungskräften und Managern ständig aufrechtzuerhalten und dafür zu sorgen, dass sie sich weiterentwickelt, sobald es notwendig ist, z.B. bei einem strategischen Pivot.

Fazit

Die Quintessenz ist: Wenn du dich auf den Aufbau einer Unternehmenskultur konzentrieren kannst, kannst du sie zum Leben erwecken! Auf den ersten Blick magst du glauben, dass das Team der Personalabteilung dafür verantwortlich ist. Doch obwohl sie bestimmte Elemente vorgeben, haben die Führungskräfte des Unternehmens, einschließlich des CEO, die Verantwortung, eine tadellose Unternehmenskultur in jedem Aspekt des Unternehmens zu schaffen.

Schließlich sind es der CEO und die Unternehmensleiter, die die Werte des Unternehmens und das Arbeitsumfeld, einschließlich aller Fragen und Probleme, berücksichtigen müssen. Um die gewünschte Kultur zu schaffen, müssen die Chefs, die Stakeholder und die Personalteams zusammenkommen, um eine gesunde Unternehmenskultur oder einen Kulturwandel zu etablieren.

Manager können jedoch nicht nur über eine Kultur der Innovation reden. Sie müssen sie gestalten. Das Schaffen einer Innovationskultur erfordert eine Veränderung im System, weil die Überzeugungen der Individuen über Innovation mit den Überzeugungen in anderen Aspekten des Systems verbunden sind (Involvement und Motivation, Lernen, Initiative, etc.). Mit anderen Worten, die starke Einbindung von Schlüsselfunktionen des Unternehmens in den Innovationsprozess wird nicht mehr in Frage gestellt.