Was sind HR-KPIs?
Die Abkürzung HR-KPIs steht für Human Resources Key Performance Indicators. Vereinfacht gesagt geht es um Personalkennzahlen, die dafür verwendet werden Erfolge und Leistungen sichtbar zu machen. Das ist wichtig, damit Unternehmen ihre Performance nachhaltig messen, einordnen, vergleichen und im Endeffekt steigern können.
Es gibt vielfältige Ausdrücke, die für HR-KPIs verwendet werden, jedoch alle die gleiche Bedeutung haben. Ob von People Analytics-KPIs oder HR-Kennzahlen gesprochen wird, allesamt drehen sich um die Leistungsmessung im Personalbereich von Unternehmen. Da Human Resources, weniger quantifizierbar ist als Sales oder Finance, ist es oft nicht so einfach, passende KPIs zu definieren.
Deshalb versuchen die Kennzahlen im Zuge des Personalcontrollings die Prozesse, Aktivitäten und Abläufe numerisch zu erfassen und zu verdeutlichen. In der Praxis gelten HR-KPIs als Messinstrument zur Zielerreichung. Anhand genauer Daten und Zahlen kann so transparent dargestellt werden, wie weit die Zielerreichung bereits erfüllt wurde.
Personalkennzahlen finden sich sowohl im operativen als auch im strategischen Bereich wieder. So können Recruiter zum Beispiel mittels HR Dashboard relevante Kennzahlen zu Neueinstellungen, Onboarding-Prozess oder Stellenausschreibungen einsehen. Aus der strategischen Perspektive sind das Kennzahlen zum aktuellen und wünschenswerten Personalbestand oder der Produktivität pro Mitarbeiter:in.
Wie lassen sich HR-KPIs für das Personalwesen nutzen?
Es gibt eine Vielzahl an KPIs im Personalwesen. Sie alle sind jedoch nutzlos, wenn diese nicht richtig ausgewertet und verwendet werden. HR-Professionals müssen die wichtigsten Kennzahlen kennen und zielführende Handlungsmaßnahmen einleiten. Der Bereich HR-Analytics beschäftigt sich exakt mit diesem Thema: der richtigen Nutzung von HR-Daten.
Die Personalkennzahlen müssen mit der Personalstrategie und den Zielen der Personalarbeit in Deinem Unternehmen übereinstimmen. Es ergibt zum Beispiel wenig Sinn, wenn Du eine hohe Fluktuationsrate und viele Kündigungen hast, dennoch zu behaupten, dass die Mitarbeiter:innen das wichtigste in Deinem Unternehmen sind.
Wenn Du die Personalziele kennst, kannst Du beginnen die KPIs für den Personalbereich zu definieren. Achte dabei den Rahmen Deiner Kennzahlen SMART zu definieren. Dieses Akronym beschreibt eine klare Zielsetzung anhand folgender fünf Kriterien:
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Spezifisch (specific): Es muss (und darf) immer nur ein ganz bestimmtes Ziel gemessen werden
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Messbar (measurable): Ein KPI muss immer quantifizierbar (also in Zahlen auszudrücken) und messbar sein
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Erreichbar (achievable): Bei der Definition von KPIs musst Du realistisch bleiben und gegebenenfalls auf gemachte Erfahrungen bauen
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Realistisch (realistic): Die Zielvereinbarung sollte realistisch sein und damit die Motivation zur Zielerreichung steigern
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Terminiert (time-bound): Damit wird ein zeitlicher Horizont gesetzt, zu welchem das Ziel fertiggestellt sein muss.