Talent Management der Zukunft - Challenge und Chance

Wir gehen der Frage nach, warum Talentmanagement wichtig für Deine Employer Brand ist und welche Schritte unbedingt notwendig sind, um neue Talente für Dich zu gewinnen und langfristig im Unternehmen zu halten.

Was ist Talent Management?

Das Thema Talent Management ist brandaktuell und nach wie vor von großer Relevanz für Unternehmen, da es mit HR, Wissensmanagement und dynamischen Marketingfähigkeiten verknüpft ist.

Unter Talent Management versteht man ein strategisches Vorgehen zur Identifikation, Gewinnung, Bindung und Weiterentwicklung von High Potentials. Strategisch wird das Ziel verfolgt, einen Wettbewerbsvorteil durch Besetzung der Schlüsselpositionen mit Fachkräften zu erzielen und so nicht nur dem Fachkräftemangel entgegenzuwirken, sondern sich langfristig einen Talent Pool aufzubauen.

Wie genau Talent Management in Deinem Unternehmen aussehen sollte, kommt auf den jeweiligen Kontext der Unternehmensgeschichte, der betrieblichen Bedürfnisse und der strategischen Ziele an. Talentdefinitionen und -bestimmungskriterien können variieren, da Ihr als Unternehmen die Entscheidung treffen müsst, ob Eure Talentidentifizierungsprozess darauf abzielt, hochrangige Personen in der gesamten Organisation oder hochrangige Personen nach bestimmten Qualifikations- und Fähigkeitskriterien zu identifizieren.

Wie unterscheidet sich Talent Management von Talent Acquisition? Bei Talent Acquisition geht es nicht um das bloße Recruiting neuer Mitarbeiter:innen, sondern darum, die besten Talente ausfindig zu machen und sie für das eigene Unternehmen zu begeistern. Talent Management umfasst dabei den Weg vom Rekrutierungsprozess, bis hin zur Mitarbeiterbindung und dem Talent Relationship Management.

Inwiefern unterscheiden sich HR und Talent Management? HR umfasst operative Tätigkeiten im Tagesgeschäft, wohingegen Talent Management strategischer Natur ist und sich an den Unternehmenszielen orientiert. Der Fokus liegt hier darauf, Schlüsselpositionen, die essenziell fürs Unternehmen sind, zu besetzen.

Kompetenzmanagement im Wandel der Zeit

Der demografische Wandel, die digitale Disruption sowie die Corona-Pandemie und das damit einhergehende Remote-Arbeiten stellen Unternehmen vor ungeahnte Herausforderungen. Auch nach mehr als zwei Jahren ist das Thema Pandemie nicht vom Tisch und viele Firmen setzen auf hybrides arbeiten.

Durch die Loslösung von einem örtlich fixierten Arbeitsplatz und die zunehmend internationale Ausrichtung vieler Unternehmen erstreckt sich das Personalmarketing nicht mehr nur noch auf den deutschsprachigen Raum. Du kannst nun auf weltweite Talentsuche gehen, um passende neue Mitarbeiter:innen für Dein Unternehmen zu finden. Das Personalwesen muss sich diesem Wandel anpassen.

Der erste Schritt dahin ist das Angebot des hybriden Arbeitens oder des Remote Arbeitens. Remote Arbeit sowie ein hybrides Arbeitsmodell erfordern klare Regeln und virtuelle Führungskompetenzen, um die Freiheiten der Mitarbeiter:innen mit den Unternehmenszielen in Einklang zu bringen. Für viele Bewerber:innen wirkt ein Unternehmen unflexibel und nicht mehr zeitgemäß, wenn Remote Arbeit von vornherein ausgeschlossen wird, ohne dass von inhaltlicher Natur triftige Gründe bestehen.

Der Arbeitsmarkt verändert sich stetig und Unternehmen müssen sich dynamisch den neuen Marktherausforderungen anpassen, aber auch den damit einhergehenden Vorstellungen der Bewerber:innen entsprechen. In volatilen Zeiten, geprägt von Krieg, Inflation und einer globalen Pandemie müssen Unternehmen sich agil auf verschiedene Szenarien einstellen und stabil mit Fachkräften aufgestellt sein.

Die verändernden Anforderungen bringen auch die Notwendigkeit mit sich, sowohl Technologien, als auch Produkte und Dienstleistungen stetig neu auszurichten, aber auch Kompetenzen der Mitarbeiter:innen konstant zu fördern und Know-How im Unternehmen aufzubauen. So kannst Du dem sogenannten Skill Gap entgegenwirken und diese Lücken frühzeitig schließen.

Durch den Fachkräftemangel sind Führungskräfte gefragter den je und müssen stärker und auf kreativere Art und Weise umworben werden, damit sie nicht zum Konkurrenten abwandern. Die ständig wachsende und sich entwickelnde digitale Personal- und Talent Management-Technologie-Landschaft, bietet Unternehmen verschiedene, technologisch eingebettete Rahmen für die Durchführung von Talent Management.

Durch die elektronische Erfassung von Prozessen, Kodierung, Sortierung und Einstufung von Mitarbeiterkomponenten wird die Identifikation von Talenten standarisiert und zur Bewertung ihrer Fähigkeiten genutzt.

Talente werden mit Hilfe von Software anhand verschiedener Kriterien definiert wie: Kompetenzen, persönliche Eigenschaften, Leistungsbereitschaft, technisches und berufliches Know-How und Erfahrung. Dieser Prozess kann wiederum dabei helfen, Mitarbeiter:innen auszuwählen, aber auch für die richtigen Aufgabengebiete einzusetzen und weiterzubilden. Dabei ist die Talent Management Technologie Teil des Prozesses, da sie die Skills der Mitarbeiter:innen anhand vereinheitlichter Prozesse sammelt, sortiert und klassifiziert.

Wie gestaltet sich der Talent Management Prozess?

Talent Management ist vielmehr ein Prozess als ein Bereich im Unternehmen wie beispielsweise Human Resource Management. Diesem Prozess solltest Du einen strategischen Ansatz voranstellen. Das Talent Management beginnt bei der Suche neuer Talente und erstreckt sich über die gesamte Verweildauer der Mitarbeiter:innen im Unternehmen.

Dass die gute Talent-Management-Strategie nachhaltig den Geschäftserfolg beeinflussen kann, ist längst kein Geheimnis mehr. Aber wie genau sieht so eine Strategie aus, mit der man im War for Talents Bestand hat?

Der Talent Management Prozess beginnt in der Recruiting Phase ab Erstellung und kontinuierlicher Pflege eines Social Media Unternehmensprofils bis hin zur Nachfolgeplanung für nachrückende Managementkräfte. Auf dieser Reise kann Dich eine Talent Management Software unterstützen, talentierte Mitarbeiter:innen zu finden, aber auch im Unternehmen zu halten.

Ausblick auf Entwicklungsmöglichkeiten innerhalb der Firma sind wichtig für die Karriereplanung der Talente. Die Arbeitnehmer:innen erwarten für die hohe Leistung die sie erbringen heutzutage nicht mehr nur monetäre Entlohnung.

Entwicklungspläne können genutzt werden, um den Bewerber:innen ihre Möglichkeiten aufzuzeigen und zu verdeutlichen, welchen Mehrwert ihnen die Arbeit im Unternehmen stiftet. Die suggerierten Personalentwicklungsmaßnahmen sollten natürlich auch umgesetzt werden. Führe regelmäßig Mitarbeitergespräche um Erwartungen von beiden Seiten abzustecken und Dir Feedback einzuholen. Durch Potenzialanalysen können Möglichkeiten für Kompetenzerweiterung identifiziert und gefördert werden. Um den Überblick während des gesamten Prozesses zu behalten solltest du frühzeitig ein Talentmanagementsystem implementieren, um die Kandidaten optimal zu betreuen und den größten Mehrwert für beide Seiten zu erzielen.

Gerade im Recruitingprozess ist Social Media für die Suche und Identifikation von Talenten unerlässlich, um Kandidat:innen der Generation Y, Z und die Millenials anzusprechen. Du solltest dich hier mit dem Thema Social Media Recruiting auseinandersetzen und mit einem professionellen Unternehmensprofil auf Xing, LinkedIn, Instagram, Facebook und Twitter vertreten sein.

Schnelle Antwortzeiten werden von Dir sowohl bei der Social Media Kommunikation, als auch bei der E-Mail Beantwortung während des Bewerbungsprozesses vorausgesetzt. Auch hier kann eine Plattformlösung dabei helfen, personenbezogene Daten zu verwalten, zu teilen und digitalisierte Prozesse mit beispielsweise automatisierten E-Mails zu erstellen.
Im Folgenden die Prozessschritte im Überblick:

1. Unternehmensziele strategisch planen und festlegen.
2. Personalplanung zur Ausführung des Geschäftsplans durch Fachkräfte.
3. Strategie und Pläne mit Führungsebene teilen, damit alle an einem Strang ziehen.
4. Abgestimmtes, kreatives Recruiting (LinkedIn, Xing, Instagram, Facebook).
5. Onboarding durch optimierte Prozesse zur Einarbeitung der neuen Talente.
6. Aus Performance-Management wird Performance-Enablement. Talentierte Mitarbeiter werden gefördert, statt überwacht, um ihr gesamtes Potenzial entfalten zu können.
7. Weiterbildungsmöglichkeiten bieten, um Kompetenzen zu erweitern und Know-How zu stärken.
8. Nachfolgeplanung im Unternehmen durch Investitionen in Human Capital zur Förderung der nächsten Generation der Führungskräfte.

Die Vorteile und Risiken von Talentmanagement

Vorteile:

• Durch gutes Talent Management kannst Du schnell einen Wettbewerbsvorteil erlangen. Verhelfe Deinen Mitarbeiter:innen ihre Chancen zu Nutzen und Potenziale zu entfalten. Davon wird das gesamte Unternehmen profitieren.
• Detaillierte Personaldaten legen Potenziale offen, die Du fördern kannst.
• Unstrukturierte Daten zu Mitarbeiterkompetenzen können mit Hilfe der richtigen Talent Management und HR Software geordnet, ausgewertet und verwertet werden. Talente können so erkannt und gefördert werden.
• Gesteigerte Mitarbeiterzufriedenheit durch klare Karriereperspektiven.
• Talente langfristig binden heißt die Devise. Durch Fördermöglichkeiten und gute Unternehmenskultur kannst Du langfristig Talente ans Unternehmen binden und ein Abwandern zur Konkurrenz verhindern.

Risiken:

• Bei der Förderung von Talenten dürfen die anderen Mitarbeiter:innen sich nicht benachteiligt fühlen. Dies kann schnell zur Demotivation und schlechten Arbeitsergebnissen führen.
• Patzer im Talent Management können sich in Fachkreisen schnell rumsprechen und sich negativ auf die Unternehmensreputation auswirken.

Was gehört zu einer funktionierenden Talent-Management-Strategie?

• Employee Experience: Employee Experience ist das Bindeglied zwischen Talent Management und der Unternehmensleistung. Bewerber:innen sollten den Bewerbungsprozess ab dem ersten Kontakt als besonders positiv wahrnehmen. So sichert Ihr Euch gute Bewertungen in Arbeitgeberportalen, was wiederum neue Talente anspricht. Der Terminus Employee Experience bezeichnet dabei die Summe aller Erfahrungen, die ein:e Mitarbeiter:in im Unternehmen sammelt und die Du möglichst bereichernd gestalten solltest.
• Active Sourcing: Baue aktiv Beziehungen zu potenziellen Bewerber:innen auf, die bei der Personalsuche schnell reaktiviert werden können und einen großen Mehrwert bieten. Dazu gehört heutzutage vor allem das Netzwerken auf Business Netzwerken wie Xing und LinkedIn, bei denen Du Dich als Wissensträger präsentieren, aber auch themenspezifisch in den Austausch gehen kannst.
• Employer Branding: Mach dein Unternehmen zur Marke. Glaubwürdigkeit, Authentizität und professionelles Auftreten nach außen sind der Schlüssel. Besonders wichtig sind dafür die Social Media Profile des Unternehmens, die durch Kreativität herausstechen können.
• Employee Engagement: Um sich als Unternehmen selbst weiterentwickeln zu können benötigt Ihr ehrliches Feedback von Euren Mitarbeiter:innen. flair kann beispielsweise dabei helfen, Stimmungen abzufragen, zu erfassen und über einen ausgewählten Zeitraum abzubilden. So kannst du unmittelbar reagieren und erkennst Trends frühzeitig, um Ihnen, wenn es negative Auswirkungen mit sich zieht, entgegenwirken zu können.
• Onboarding für Profis: Bewerber:innen sollten sich direkt zu beginn gut aufgehoben fühlen. Neben dem Vermitteln von Informationen ist es wichtig auch die Unternehmenswerte zu vermitteln und den Teamaufbau von Unternehmensseite zu stärken. Hier kann eine HR-Software ab Erstkontakt hilfreich sein, um die passenden Bewerber auszuwählen und den Onboarding Prozess professionell zu begleiten.
• Performance Management: Die Leistungen der Mitarbeiter können digital hinterlegt und analysiert werden. Dies ist eine fundierte Entscheidungsgrundlage für Handlungsempfehlungen auf Management-Ebene.
• Nachfolgeplanung: Investiere in das Know-How deiner Mitarbeiter:innen, um Fachkräfte intern auszubilden, bevor ein Mangel überhaupt erst auftreten kann.

Nutze die Möglichkeiten, die Talent Management für Dich und Dein Unternehmen eröffnet und versuche sie erfolgreich umzuwandeln und davon effektiv zu profitieren. Lerne dabei den Mehrwert einer HR Software kennen, die diesen Prozess unterstützen und voranbringen kann.

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