Digitalisierung im Gesundheitswesen: Herausforderungen und Chancen für HR

Die Digitalisierung im Gesundheitswesen schreitet unaufhaltsam voran und verspricht enorme Potenziale für Effizienzsteigerungen und Kosteneinsparungen. Laut einer aktuellen Studie von McKinsey beläuft sich das Digitalisierungspotenzial für alle Akteure im deutschen Gesundheitssektor auf beeindruckende 42 Milliarden Euro pro Jahr. Dies entspricht rund 12 % der gesamten jährlichen Gesundheits- und Versorgungskosten.

Doch während die technologischen Möglichkeiten vielversprechend sind, stellt die digitale Transformation das Personalmanagement im Gesundheitswesen vor große Herausforderungen. In diesem Artikel beleuchten wir die wichtigsten HR-Aspekte der Digitalisierung und zeigen auf, wie moderne HR-Software wie flair Unterstützung bieten kann.

Die Digitalisierungslandschaft im Gesundheitswesen

Die McKinsey-Studie “Digitalisierung im Gesundheitswesen” identifiziert drei Kernbereiche der Digitalisierung im Gesundheitswesen:

1. Digitale Gesundheit: Digitale Gesundheitsanwendungen (DiGA), die Patientendaten nutzen und in den Versorgungsalltag integriert werden (z.B. Telemedizin, Videosprechstunden, Telemonitoring).
2. E-Health: Anwendungen zur Optimierung der medizinischen Versorgung (z.B. elektronische Gesundheitskarte (eGK), elektronische Patientenakte (ePA), elektronisches Rezept).
3. Enabler-Technologien: Übergreifende Systeme zur Verbesserung der Interoperabilität und Gesundheitsdatennutzung (z.B. Telematikinfrastruktur, künstliche Intelligenz, Gesundheits-Apps).

Interessanterweise zeigt die Studie eine Diskrepanz zwischen dem Digitalisierungspotenzial und der Verteilung von Start-ups in diesen Bereichen auf. Während 67 % der Start-ups im Bereich digitale Gesundheit aktiv sind, liegen hier nur 45 % des Potenzials.

Bei den Enabler-Technologien ist das Verhältnis umgekehrt: Nur 4 % der Start-ups adressieren diesen Bereich, der jedoch 23 % des Potenzials ausmacht. Gerade die elektronische Patientenakte (ePA) und das E-Rezept bieten große Chancen für eine effizientere und sicherere medizinische Versorgung.

Die gesetzlichen Regelungen für die Digitalisierung des Gesundheitswesens

Die Digitalisierung im Gesundheitswesen unterliegt in Deutschland strengen rechtlichen Vorgaben, die durch verschiedene Gesetze und Verordnungen geregelt werden.

• Digital-Gesetz (DigiG): Fördert die digitale Transformation im deutschen Gesundheitswesen durch die Einführung der elektronischen Patientenakte und des E-Rezepts bei gleichzeitiger Sicherstellung von Datenschutz und Datensicherheit.
• Gesundheitsdatennutzungsgesetz (GDNG): Erleichtert den Zugang zu medizinischen Daten für Forschungszwecke, um neue Therapien und Medikamente zu entwickeln, während der Datenschutz gewahrt bleibt.
• Digitale-Versorgung-Gesetz (DVG): Erlaubt die Verschreibung digitaler Gesundheitsanwendungen auf Rezept, deren Kosten von den gesetzlichen Krankenkassen (GKV) übernommen werden.

Der Deutsche Bundestag setzt sich kontinuierlich mit der Weiterentwicklung der digitalen Infrastruktur im Gesundheitswesen auseinander, um die Vorteile der Digitalisierung für alle Beteiligten nutzbar zu machen. Auch die kassenärztliche Bundesvereinigung (KBV) und die Bundesärztekammer spielen eine entscheidende Rolle bei der Umsetzung digitaler Gesundheitsanwendungen, indem sie Standards für die Nutzung und Verarbeitung medizinischer Daten definieren.

Herausforderungen für HR im digitalisierten Gesundheitswesen

Die Digitalisierung bringt für HR-Abteilungen im deutschen Gesundheitswesen spezifische Herausforderungen mit sich:

1. Fachkräftemangel und Recruiting

Das deutsche Gesundheitswesen kämpft bereits seit Jahren mit einem akuten Fachkräftemangel. Laut einer PwC-Studie werden bis 2035 voraussichtlich 1,8 Millionen offene Stellen im Gesundheitswesen nicht besetzt werden können, was einem Engpass von 35 % entspricht.

Die Digitalisierung bietet Lösungsansätze für den akuten Fachkräftemangel und kann zur Verbesserung der Gesundheitsversorgung beitragen. Gleichzeitig werden aber auch Fachkräfte mit Fähigkeiten in Bereichen wie Datensicherheit und Datennutzung benötigt. HR-Abteilungen müssen sowohl medizinische Fachkräfte als auch digitale Experten rekrutieren und binden.

2. Weiterbildung und Kompetenzentwicklung

Mit der Einführung neuer digitaler Lösungen wie künstlicher Intelligenz müssen bestehende Mitarbeiter kontinuierlich geschult und weitergebildet werden. HR-Abteilungen sind gefordert, passende Schulungsprogramme zu entwickeln und umzusetzen.

3. Change Management und Kulturwandel

Die Digitalisierung des Gesundheitswesens erfordert einen tiefgreifenden Kulturwandel. HR spielt eine zentrale Rolle dabei, Ärztinnen und Ärzte, Pflegekräfte und Verwaltungspersonal für die Veränderungen zu sensibilisieren und zu motivieren.

4. Flexibles Arbeiten und Work-Life-Balance

Die Digitalisierung ermöglicht flexiblere Arbeitsmodelle, was gerade im Gesundheitswesen mit seinen oft anspruchsvollen Arbeitszeiten von großer Bedeutung ist. HR muss neue Konzepte einführen, zum Beispiel digitale Anwendungen für Schichtplanung und Zeiterfassung.

5. Datenschutz und Compliance

Mit der zunehmenden Digitalisierung und Nutzung von Gesundheitsdaten steigen die Anforderungen an Datensicherheit. HR muss sicherstellen, dass alle digitalen Prozesse den gesetzlichen Vorgaben des Bundesgesundheitsministeriums entsprechen.

Strategien für erfolgreiches HR-Management in der digitalen Transformation

Um die Herausforderungen der Digitalisierung im Gesundheitswesen erfolgreich zu meistern, sollten HR-Abteilungen folgende Strategien verfolgen:

1. Entwicklung einer digitalen HR-Strategie

HR-Abteilungen sollten eine klare Digitalisierungsstrategie entwickeln, die auf konkreten Use Cases basiert und in die Gesamt-IT-Strategie der Gesundheitseinrichtung integriert ist. Dies bildet die Grundlage für die Effizienzsteigerung durch Prozessautomatisierung und den gezielten Einsatz von KI in der Personalarbeit.

Dazu gehört die Durchführung einer umfassenden Bestandsaufnahme aller HR-Prozesse und -Systeme, um Prozesse mit hohem Automatisierungspotenzial zu identifizieren. Ein Stufenplan zur schrittweisen Implementierung digitaler Lösungen sollte entwickelt und ein "Digital HR"-Team zur Steuerung der Transformation eingerichtet werden.

2. Fokus auf strategische Personalplanung

Anstelle einer rein zahlenbasierten Planung sollten HR-Abteilungen flexible Treibermodelle implementieren, die auf sich verändernde Anforderungen reagieren können. Dies beinhaltet die Implementierung von People Analytics-Tools zur Vorhersage von Personalbedarfen und die Entwicklung von Szenario-Planungsmodellen für verschiedene Geschäftsentwicklungen.

Regelmäßige Skill-Gap-Analysen helfen bei der Identifikation von Weiterbildungsbedarfen, während der Aufbau eines internen Talentpools für kritische Positionen die Reaktionsfähigkeit der Organisation erhöht.

3. Optimierung der Talentakquise und -bindung

In einem hart umkämpften Arbeitsmarkt müssen Gesundheitseinrichtungen und Krankenversicherungen ihre Arbeitgebermarke stärken und attraktive Karrieremöglichkeiten bieten. Dies erfordert die Entwicklung einer digitalen Employer Branding-Strategie mit Fokus auf Social Media und die Implementierung eines KI-gestützten Bewerbermanagementsystems.

Innovative Ansätze wie der Einsatz von Virtual Reality-Technologien für realitätsnahe Jobvorstellungen und der Aufbau eines digitalen Onboarding-Prozesses können die Mitarbeiterbindung signifikant verbessern.

4. Förderung von Agilität und Projektfokus

Die Fähigkeit zur schnellen Anpassung wird im digitalisierten Gesundheitswesen immer wichtiger. HR sollte agile Arbeitsweisen und projektorientiertes Arbeiten fördern. Dies umfasst die Schulung von Führungskräften und Mitarbeitern in agilen Methoden, die Einführung von Cross-funktionalen Teams für innovative Projekte und die Implementierung von digitalen Projektmanagement-Tools. Entscheidend ist auch die Etablierung einer Kultur des kontinuierlichen Lernens und der Anpassungsfähigkeit.

5. Verbesserung der digitalen Employee Experience

Eine positive digitale Erfahrung für Mitarbeiter ist entscheidend für die erfolgreiche Umsetzung der Digitalisierung. Die Einführung eines zentralen Employee Self-Service-Portals und die Implementierung von Chatbots für häufige HR-Anfragen können die Effizienz und Zufriedenheit der Mitarbeiter erheblich steigern.

Die Nutzung von Mobile-First-Lösungen verbessert die Erreichbarkeit, während regelmäßige Pulse-Umfragen zur Messung der Mitarbeiterzufriedenheit wertvolle Einblicke liefern.

Durch die konsequente Umsetzung dieser Strategien können HR-Abteilungen im Gesundheitswesen nicht nur die Herausforderungen der Digitalisierung meistern, sondern auch aktiv zur Verbesserung der Patientenversorgung und zur Steigerung der Mitarbeiterzufriedenheit beitragen. Die digitale Transformation bietet enorme Chancen, die Effizienz zu steigern und gleichzeitig die Qualität der Gesundheitsversorgung zu verbessern – vorausgesetzt, das Personalmanagement geht diese Herausforderungen proaktiv und strategisch an.

Wie HR-Software unterstützen kann

Moderne HR-Software kann bei der Bewältigung der Herausforderungen der Digitalisierung im Gesundheitswesen eine entscheidende Rolle spielen. Sie automatisiert zeitaufwändige Prozesse, verbessert die Datenanalyse und fördert eine effizientere Personalverwaltung.

Optimiertes Recruiting

HR-Software kann den Rekrutierungsprozess erheblich optimieren. Lösungen wie flair ermöglichen es, Stellenanzeigen effizient in spezialisierten Jobbörsen zu schalten und den Bewerbungsprozess durch KI-gestützte Kandidatenbewertung zu verbessern.

Zudem bietet flair Tools, die es Organisationen ermöglichen, schneller qualifizierte Kandidaten zu finden und einzustellen, was besonders im Gesundheitswesen mit seinem akuten Fachkräftemangel von Vorteil ist.

Ständige Kompetenzentwicklung

Moderne HR-Plattformen bieten Funktionen zur Unterstützung von kontinuierlichen Lern- und Schulungsprogrammen. Sie ermöglichen es Mitarbeitenden, ihre Fähigkeiten weiterzuentwickeln und in ihrer Karriere voranzukommen. HR-Manager können den Fortschritt verfolgen und gezielte Weiterbildungsmaßnahmen planen.

Mit flair lassen sich Unternehmens-, Team- und individuelle Ziele festlegen, die in Leistungsbeurteilungen analysiert werden können. Indem Gesundheitseinrichtungen die Fähigkeiten und Qualifikationen ihrer Mitarbeiter in einem System speichern, können sie Skill-Gaps leichter erkennen, bevor sie sich auf den täglichen Betrieb auswirken.

Offene Organisationskultur

HR-Software kann den Kulturwandel in Organisationen unterstützen, indem sie die Kommunikation und Transparenz fördert. Plattformen wie flair bieten einen zentralen Employee Hub, über den Mitarbeiter einfach auf wichtige Informationen zugreifen und sich aktiv am Veränderungsprozess beteiligen können. Dies ist besonders wichtig für Gesundheitseinrichtungen, die sich an die digitale Transformation anpassen müssen.

Flexibles Arbeiten und Work-Life-Balance

Fortschrittliche Zeiterfassungs- und Schichtplanungstools, wie sie flair anbietet, können speziell auf die Bedürfnisse im Gesundheitswesen zugeschnitten werden. Sie ermöglichen es Mitarbeitern, ihre Arbeitszeiten flexibel zu erfassen, während Vorgesetzte den Überblick behalten und eine angemessene Personalbesetzung sicherstellen können.

Dies fördert eine bessere Work-Life-Balance in einem Sektor, der für seine herausfordernden Arbeitszeiten bekannt ist.

Robuster Datenschutz

In einem Bereich, in dem der Schutz sensibler Daten von höchster Bedeutung ist, bieten moderne HR-Lösungen robuste Datensicherheitsfunktionen. flair beispielsweise ist als Salesforce-native Lösung DSGVO-konform und verfügt über ein integriertes Dokumentenmanagementsystem, das eine sichere Verwaltung sensibler Mitarbeiterdaten ermöglicht. Dies hilft Gesundheitseinrichtungen, die strengen Datenschutzbestimmungen der Branche einzuhalten.

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Fazit: HR als Enabler der digitalen Transformation

Die Digitalisierung im Gesundheitswesen bietet enorme Chancen, stellt HR-Abteilungen aber auch vor große Herausforderungen. Um das von McKinsey identifizierte Milliarden-Potenzial auszuschöpfen, müssen Personalverantwortliche proaktiv handeln und die digitale Transformation aktiv mitgestalten.

Moderne HR-Software wie flair kann dabei eine Schlüsselrolle spielen. Durch die Automatisierung administrativer Aufgaben, die Bereitstellung datenbasierter Insights und die Unterstützung bei der Talentakquise und -entwicklung ermöglicht sie es HR-Abteilungen, sich auf strategische Aufgaben zu konzentrieren.

Letztendlich geht es darum, eine Arbeitsumgebung zu schaffen, in der Mitarbeiter im Gesundheitswesen ihr volles Potenzial entfalten können – unterstützt durch digitale Technologien, aber immer mit dem Fokus auf den Menschen. Nur so kann die Digitalisierung im Gesundheitswesen ihr volles Potenzial entfalten und zu einer besseren Versorgung bei gleichzeitiger Effizienzsteigerung führen.

Gesundheitseinrichtungen, die jetzt in moderne HR-Lösungen investieren und ihre Personalstrategien an die Herausforderungen der Digitalisierung anpassen, werden in Zukunft einen entscheidenden Wettbewerbsvorteil haben. Sie werden nicht nur in der Lage sein, die besten Talente zu gewinnen und zu halten, sondern auch eine Arbeitskultur zu schaffen, die Innovation und kontinuierliche Verbesserung fördert.

Die Digitalisierung im Gesundheitswesen ist keine Option, sondern eine Notwendigkeit. HR-Abteilungen, die diese Herausforderung annehmen und mit den richtigen Tools und Strategien angehen, werden maßgeblich zum Erfolg ihrer Organisationen in der digitalen Ära beitragen.

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