Fachkräftemangel ist das neue Schreckgespenst der Unternehmen. Im Ringen um motivierte Mitarbeiter:innen müssen sich Unternehmen weitaus mehr einfallen lassen als noch vor einigen Jahren. Die Zeit der Baby-Boomer-Generation neigt sich dem Ende zu, aktuell betreten Millennials und Generation Z den Arbeitsmarkt – mit einer konkreten Vorstellung von den Rahmenbedingungen.
Work-Life-Balance, Selbstverwirklichung und ein Miteinander auf Augenhöhe sind keine abwegigen Forderungen junger Berufseinsteiger, sondern moderne Anforderungen an den Arbeitsplatz. Unternehmen stehen vor der Herausforderungen, sich als attraktive:r Arbeitgeber:in zu präsentieren und für neue sowie bestehende Mitarbeiter:innen ein Umfeld zu bieten, in dem sie sich wohlfühlen und optimale Bedingungen vorfinden.
Wie gelingt es Personalabteilungen, sich in Zeiten rückläufiger Bewerberzahlen gut zu vermarkten? Ein Blick in die Marketingabteilung zeigt neue Wege auf, denn die Mechanismen der Markenbildung ähneln sich – Employer Branding lautet das Zauberwort. Was verbirgt sich hinter dem modernen Ansatz und welche Maßnahmen müssen Unternehmen umsetzen, um auch beim Fachkräftemangel langfristig gut dazustehen?
Wir geben Antworten was erfolgreiches Employer Branding ausmacht und welche Employer Branding Maßnahmen die Arbeitgeberattraktivität positiv beeinflussen. Außerdem schauen wir uns die Schritt für Schritt Anleitung an, wie Human Resources den Weg zu einer starken Arbeitgebermarke schafft.
Mach dein Unternehmen zur Unternehmensmarke! Attraktive Arbeitgeber:innen agieren nicht im Verborgenen, sie kommunizieren mit Mitarbeiter:innen ebenso, wie es der Vertrieb mit Bestandskund:innen und die Marketingabteilung mit potenziellen Neukund:innen tut. Arbeitnehmer:innen und potenzielle Bewerber:innen sind zur heiß umworbenen Zielgruppe geworden.
Employer Branding ist die Art, wie Unternehmen sich als Arbeitgeber:in präsentiert und so infrage kommende Mitarbeiter:innen für sich begeistert. Auch wenn diese Maßnahmen sehr nach Marketing klingen, verbergen sich dahinter weitaus mehr als Postings im Firmen-Intranet.
Mitarbeiterführung, Fortbildung und Kommunikation spielen eine wichtige Rolle. Sehen Angestellte Perspektiven für ihre Zukunft, vertrauen sie darauf, dass ihr:e Arbeitgeber:in ihre Entwicklung fördert und ihre Leistung wertschätzt, hat das Unternehmen viel erreicht. Employer Brand bedeutet übersetzt Arbeitgebermarke – Markenbildung wiederum setzt Vertrauen und Authentizität voraus.
Die Investition in umfassende Rahmenbedingungen und Unternehmenskultur hat nicht nur positive Effekte auf den Recruitingprozess, sondern greift viel weiter. Mitarbeiterbindung, Motivation und Einsatz steigen proportional zur erfolgreichen Arbeitgeber-Markenbildung. Unternehmen unterscheiden zwischen internem und externem Employer Branding.
Alle Maßnahmen, die sich in inneren Abläufen zeigen, fallen unter internes Arbeitgeber Branding. Attraktive Arbeitsbedingungen genießen bei vielen Arbeitnehmer:innen einen höheren Stellenwert als das Gehalt. Flexible Arbeitszeiten, ein modern ausgestattetes Büro oder die Möglichkeit, ins Homeoffice zu wechseln, gehören zu den wichtigsten Kriterien.
Um Familie und Beruf unter einen Hut zu bekommen oder in der Freizeitgestaltung zeitlich unabhängig zu sein, sind zeitliche und örtliche Flexibilität gefragt. Arbeitgeber:innen, die beides bieten, gelten als wesentlich attraktiver als Unternehmen mit starren Strukturen – zumal der moderne Ansatz auch unkompliziertere Wege verspricht als das herkömmliche Großraumbüro mit quadratisch-praktischen Arbeitsplätzen und Stechuhr.
Die temporäre Homeoffice-Pflicht im Zuge der Pandemiebekämpfung hat die Sensibilität für das flexible Arbeiten von zu Hause aus verstärkt. Was noch vor wenigen Jahren die Ausnahme war, gehört inzwischen zu den begehrtesten Rahmenbedingungen. Zufriedene Mitarbeiter:innen im eigenen Unternehmen sind das A und O internen Employer Brandings.
Motivation und Einsatz gehen Hand in Hand mit kreativen Möglichkeiten. Die Identifikation mit dem Job steigt ebenso wie das Verantwortungsgefühl für Erfolg oder Misserfolg der eigenen Arbeit. Leistungsbereitschaft und Einsatz stehen im engen Zusammenhang damit.
Internes Employer Branding ist ein wichtiges Instrument, welches in direktem Zusammenhang mit Mitarbeitermotivation steht. Angestellte sollten auch nach der Onboarding-Phase den Eindruck haben, dass ihr:e Arbeitgeber:in sich um sie bemüht und für sie da ist. Optimal tut der/die Arbeitgeber:in alles, um den Mitarbeitenden einen Sinn in ihrer täglichen Arbeit zu bieten. Dieser Prozess kann Dank Softwarelösung, wie der von flair, optimiert und digitalisiert werden. So läuft auch der Remote Onboarding Prozess reibungslos ab.
Wer Sinn an seiner Tätigkeit empfindet, arbeitet produktiver und ist zufriedener am Arbeitsplatz. Heutzutage mehr denn jemals zuvor in der Geschichte. Nicht umsonst ist Employer Branding der verlängerte Arm und das Kommunikationstool der Unternehmensvision, -mission und -werte. Diese Aspekte machen Arbeitgeber:innen zu dem was sie sind. Sie machen sie einzigartig und geben ihnen einen Sinn.
Wie wird dein Unternehmen von Externen wahrgenommen? Strahlen Werte und Führungskultur nach außen? Externes Employer Branding findet vorwiegend auf der eigenen Homepage, speziell auf der Karriereseite des Unternehmens, bei Stellenausschreibungen in sozialen Netzwerken oder auf den Social Media Accounts statt. Kommen Mitarbeiter:innen zu Wort? Ist die Darstellung authentisch?
Um die Ausschreibung von offenen Stellen professionell zu managen, bietet flair Hilfe, bei der eigenen Karriereseite, sowie der Stellenausschreibung auf Jobportalen und Businessnetzwerken. Dies kann zentral verwaltet und gesteuert werden.
Professionelles Engagement greift die Ansprüche und Wünsche der Arbeitnehmer:innen auf und stellt die Vorzüge des Unternehmens als Arbeitgeber:in gekonnt in den Fokus. Storytelling funktioniert nicht nur im Social Selling – auch Personalrekrutierung profitiert von einem glaubwürdigen Auftritt.
Kommuniziert das Unternehmen von oben herab oder zeigen sich die Mitarbeiter:innen nahbar und motiviert? Plattitüden sind nicht mehr gefragt – im Gegenteil. Wertschätzung und Begeisterung für den eigenen Job, für das Produkt und das Unternehmen müssen erkennbar sein, damit externes Employer Branding funktioniert.
Sprechen Mitarbeiter:innen eine direkte Empfehlung für ihre:n Arbeitgeber:in aus, steigert das den Wert nochmals. Die eigenen Mitarbeiter:innen als Markenbotschafter:innen zu haben bringt einen erheblichen Mehrwert im hart umkämpften War for Talents. Wenn diese die attraktive Arbeitgebermarke nach außen kommunizieren, zahlt das direkt auf das Arbeitgeberimage ein.
Der Employer-Branding-Prozess lässt sich in fünf Etappen gliedern. Gehen Unternehmen Schritt für Schritt vor und widmen jedem Punkt die nötige Aufmerksamkeit, steht einer erfolgreichen Strategie nichts mehr im Wege.
Der Anfang ist leicht gemacht, wenn Ziele und Möglichkeiten erst einmal definiert sind und sowohl die Führungsriege als auch Abteilungen einbezogen werden. Werden Mitarbeiter:innen zu Gesichtern der Kampagne, strahlt das positiv auf die Kampagne aus und betont die Authentizität.
EVP (Employer Value Proposition) steht für Arbeitgebernutzungsversprechen – der wichtigste Aspekt für neue potenzielle Mitarbeiter:innen. Nur wenn diese Bilanz positiv ausfällt, ziehen Bewerber:innen das Unternehmen überhaupt als Arbeitgeber:in in Betracht. Wofür steht der/die Arbeitgeber:in? Wofür nicht? Existieren gute Gründe für eine Beschäftigung?
Aussagen langjähriger Mitarbeiter sind sehr interessant für Bewerber:innen. Auch die Frage nach den Wünschen und Vorstellungen neuer Mitarbeiter:innen an den Arbeitsplatz sollten sich Verantwortliche stellen und abwägen, inwieweit das Unternehmen in der Beziehung punkten kann.
Stehen nicht genügend überzeugende Argumente zur Verfügung, besteht die Möglichkeit, die Attraktivität als Arbeitgeber:in zu steigern? Zum Schluss sollte noch erörtert werden, wie sich das Unternehmen von Mitbewerber:innen abgrenzen und positionieren kann. All diese Fragen fließen in das Arbeitgebernutzungsversprechen ein und bilden die Grundlage der folgenden Schritte.
Wie sieht der/die ideale Bewerber:in aus? Erstelle eine oder mehrere Personas und analysiere, wo sich potenzielle Mitarbeiter:innen in der Freizeit aufhalten. Sind sie auf Jobsuche und daher auf Portalen unterwegs? Oder möchtest Du Angestellte gewinnen, die eigentlich nicht auf der Suche nach einem/einer neuen Arbeitgeber:in sind und nutzt vorrangig diverse Social Media Kanäle im Rahmen des Social Media Recruitings?
Passive Kandidat:innen zum Wechsel zu motivieren, erfordert Vertrauen in den/die neue:n Arbeitgeber:in – nur ein höheres Gehalt gibt nicht unbedingt den Ausschlag. Hast Du erst einmal definiert, wo Du deine Wunschkandidat:innen antriffst, muss ein Kommunikationsplan erarbeitet werden. In deinen Kommunikationsplan gehören z. B. XING, LinkedIn aber auch deine eigene Homepage oder Stellenangebote auf regionalen Plattformen.
Ähnlich wie im Marketing benötigt deine Kampagne eine Content-Strategie. Storytelling, Einbeziehung der Mitarbeiter:innen und glaubwürdige Argumente sind wesentliche Bestandteile der Content-Strategie. Alle in Punkt 1 erarbeiteten Alleinstellungsmerkmale finden ihren Platz und werden überzeugend dargestellt.
Hier geht es nicht nur um nackte Fakten, auch Soft Skills sind gefragt. Unternehmenswerte und Führungskultur werden sympathisch verpackt und – je nach Art – humorvoll, attraktiv oder begeisternd rübergebracht. Imagefilme, Blogartikel oder Interviews mit Kund:innen zeigen, was das Unternehmen ausmacht und welche Erwartungen der/die neue Arbeitgeber:in erfüllen wird.
Bewerber:innen gewinnen so einen guten Eindruck von dem, was sie bei einem Wechsel erwartet. Kommen Mitarbeiter:innen selbst zu Wort oder betreiben sogar einen eigenen Part des Unternehmensblogs, wirkt das besonders authentisch und sorgt so für mehr Nahbarkeit.
Im Bewerbungsprozess hast Du die Möglichkeit, dein Unternehmen optimal zu präsentieren. Diese Etappe umfasst alle Maßnahmen, die Wechselwillige davon überzeugen, dein Unternehmen als potenzielle:n Arbeitgeber:in in Betracht zu ziehen. Positive Aspekte sollten in Stellenanzeigen oder Jobbeschreibungen unbedingt transparent dargestellt werden.
Neben allen wichtigen Informationen zum Job gehören auch Unternehmenswerte und Hierarchien in die Beschreibung. Mitarbeitergewinnung hängt im Wesentlichen davon ab, ob junge Talente eine Zukunft für sich sehen.
Es geht heute vielmehr um Perspektiven und Möglichkeiten als darum, kurzfristig Erfahrungen zu sammeln. Ähnlich der Customer Journey im Vertrieb existiert im Recruiting eine Candidate Journey.
Ziele und Entwicklugnspotenzial sollte im folgenden festgehalten und regelmäßig besprochen werden. Hierzu, bietet flair die Möglichkeit dies im Employee Hub einsehbar für Manager:in und Mitarbeiter:in. So sind Erwartungen von beiden Seiten klar abgesteckt und in einem Folgegespräch kann auf die notierten Puntke zurückgegriffen werden.
Auch Mitbewerber:innen sind ständig auf der Suche nach zuverlässigen und qualifizierten Angestellten. Um gute Mitarbeiter:innen nicht an die Konkurrenz zu verlieren, gebührt der Mitarbeiterbindung ebenso viel Aufmerksamkeit wie dem Recruiting. Dabei sind die Anforderungen dieselben. Wertschätzung, Fortbildung, Kommunikation auf Augenhöhe und leistungsgerechte Vergütung sind die Basis.
Identifikation mit dem Unternehmen, abwechslungsreiche Aufgaben und Eigenverantwortung spielen eine große Rolle bei der Zufriedenheit. Mitarbeiter:innen sehen, deren Work-Life-Balance berücksichtigen und ihre Wünsche respektieren – all das gehört zu den effizienteren Möglichkeiten, Angestellte langfristig an das Unternehmen zu binden.
Werden Mitarbeiter:innen als unternehmenseigene Influencer eingesetzt, schafft das zum einen eine höhere Identifikation und Bindung an den/die Arbeitgeber:in, zum anderen steigt damit die Glaubwürdigkeit und Begehrlichkeit, insbesondere bei jüngeren Nachwuchskräften.
Worin unterscheiden sich Employer Branding und Personalmarketing? Beides hat Gewinnung neuer Mitarbeiter:innen und Bindung bestehender Angestellter zum Ziel. Beim Personalmarketing stehen klassische Maßnahmen im Mittelpunkt. Ein effektives Onboarding, Personalentwicklung, Mitarbeitergespräche und Vergütungsmodelle gehören zu den wichtigsten Bausteinen des Personalmarketings.
Während Konzepte zur Weiterbildung und Karriereprogramme entwickelt und aufgestellt werden, Teamevents organisiert und innerbetriebliche Sozialversicherungen angeboten werden, beschäftigt sich das Employer Branding mehr mit der strategischen Ausrichtung anhand fundierter Analysedaten.
Beides zahlt auf dasselbe Ziel ein. Operative Maßnahmen sind ein wichtiger Bestandteil und prägen auch die strategische Umsetzung, dennoch unterschieden sich die beiden Bereiche in der Handhabung.
Employer Branding gewinnt mit zunehmendem Fachkräftemangel an Bedeutung. Es reicht nicht mehr, neuen Mitarbeiter:innen eine betriebsinterne Zusatzrente oder leistungsgerechte Vergütung zu versprechen. Um auf dem Bewerbermarkt erfolgreich zu bestehen, müssen sich Unternehmen optimal vermarkten.
Ähnlich wie im Vertriebssektor geht es nunmehr darum, anhand fundierter Daten Zielgruppe und Jobs miteinander zu matchen. Dabei kommt der Unternehmensdarstellung und der Glaubwürdigkeit eine besondere Rolle zu. Die Erwartungen, die Bewerber:innen an ihre:n neue:n Arbeitgeber:in haben, sind komplex und in der Regel nicht verhandelbar.
Eine moderne Work-Life-Balance, transparente Abläufe und flache Hierarchien sind kaum noch als Alleinstellungsmerkmal belastbar. Unternehmen positionieren sich mit verlässlichen Aussagen, zufriedenen Angestellten und sympathischen Inhalten als attraktive:r Arbeitgeber:in. Die Investition in eine professionelle Strategie wird sich langfristig auszahlen.
Der Markt wandelt sich und qualifiziertes Personal ist weitaus schwieriger zu gewinnen, als es noch vor einigen Jahren möglich war. Wer auf den eigenen Nachwuchs setzt, steht vor der Herausforderung, Mitarbeiter:innen langfristig an das Unternehme zu binden.
Vom/von der Mitarbeiter:in, der/die als Influencer:in in den sozialen Medien aktiv um Kolleg:innen wirbt, bis zu umfangreichen Blogartikeln auf hochfrequentierten Jobportalen reicht das Portfolio, das Unternehmen bedienen können. Ziel des Ganzen ist eine aussagefähige Darstellung als attraktive:r und beachtenswerte:r Arbeitgeber:in.
Nur wer sich auf dem Arbeitsmarkt vorteilhaft präsentiert und seine Versprechungen glaubhaft transportiert, wird junge Talente erreichen. Dieser Weg erfordert mehr Kreativität als simples Recruiting via Personalanzeige, bietet dafür jedoch langfristige Chancen auf qualifizierte Mitarbeiter:innen, die dem Unternehmen und seinen Vorteilen treu bleiben. Das Arbeitgeberimage wird nicht über Nacht aufgebaut, es fußt auf fundierten Daten und soliden Unternehmenswerten.
Disclaimer:
flair übernimmt für die rechtliche Stimmigkeit keine Konsequenzen. Der Inhalt dieses Artikels dient lediglich dem Informationszweck und kann nicht mit einer Rechtsberatung gleichgestellt werden. Unser Angebot ist ohne Gewähr auf die Richtigkeit und Vollständigkeit der genannten Inhalte.
Bewerbermanagement umfasst den gesamten Prozess eines Kandidaten oder einer Kandidatin. Von der Stellenausschreibung bis zur Anstellung wird die Person begleitet.
Eine positive Candidate Experience kann für Unternehmen von entscheidender Bedeutung sein, um die besten Talente auf dem Markt für sich zu gewinnen und somit ihre Konkurrenzfähigkeit zu verbessern.
Eine optimale Personalauswahl und die Schaffung geeigneter Rahmenbedingungen für langfristige Arbeitsbeziehungen stehen daher im Mittelpunkt einer erfolgreichen Recruiting-Strategie.
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